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請教這樣子引用 勞基法第十四條第一項第五款 可以嗎?

2012-11-22

本月份領薪水時 老闆交代會計小姐說明 下個月開始改成責任制(即加班沒有加班費) 且本月份的薪水加班費部份減半 1.未經協商,資方可以直接將薪水作調整嗎? 2.如果我引用勞基法 [b:3lfo9x12]第十四條第二項第五款[/b:3lfo9x12] (五 雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。)可以宣告終止勞資雙方契約嗎?(是否不用預告期) 3.如果上述第2點成立 是否可以依[b:3lfo9x12]第十四條第三項[/b:3lfo9x12]要求準用第十七條,要求資方給付資遺費呢? 我知道這點加班費很少,但是今天資方如此作法,難保他不會在某個月領薪時說,你的表現不如預期所以這個月薪水減少1/3之類的。
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沒人回我,自答好了 今天去問了勞工局,是可以依14.1.5終止雙方勞動契約,另可以要求資遺費。 下面是整理過的辭職信,不如是不是還要注意什麼呢? 1.因公司對於本人九十六年四月份加班費未給付,現依勞基法第十四條第一項第五款(雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。)規定自即日(九十六年五月七日)起終止雙方勞動契約,另依勞基法第十四條第四項規定準用勞基法第十七條,要求公司給付資遺費二.四一個月。(年資共計二年五個月)。 2.有關本人負責之案件將另擇期返回公司與公司指定之員工作業務交接。以利公司業務營運。 3.以下空白
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[quote="cfw8521":3it33dv0] 1.因公司對於本人九十六年四月份加班費未給付,現依勞基法第十四條第一項第五款(雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。)規定自即日(九十六年五月七日)起終止雙方勞動契約,另依勞基法第十四條第四項規定準用勞基法第十七條,要求公司給付資遺費二.四一個月。(年資共計二年五個月)。 2.有關本人負責之案件將另擇期返回公司與公司指定之員工作業務交接。以利公司業務營運。 3.以下空白[/quote:3it33dv0] 96/5/7晚間 公司來電說我法條引用錯誤 96/5/8 公司來電說 加班費改為補休方式,因為5/7太忙忘了跟我說明 96/5/9 公司來電說 已經將加班費補匯進我的戶頭,且已問過律師說可以分階段給付薪水,所以沒有公司違反勞基法問題 現在我的問題是 1.真得如公司所說的,可以分階段給付薪水嗎?我雖然進公司時沒有簽勞動契約。但是工作二年多來每個月都是固定五號領薪,我印象中如果公司要分階段給付薪水是不是要事先知會員工,還要員工簽名呢? 2.如果公司補匯薪水後是不是就不算違反勞基法§14.1.5呢? 3.如果公司是違法的,那我需要寄存證信函嗎?寄存證信函的時機應該是何時較適宜呢?
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有人知道要上述情況如何處理嗎? 公司補匯薪資後是否就如公司所說無違反勞基法呢? 問了台南市勞工局是說這樣子公司就沒有違法, 另外問了勞委會的答覆是說這部份要由法官來判斷。 怎麼會同一條法令卻有不同解釋呢? 如果違法在先,把違法因素去除就可以不算違法嗎? 現在還衍生另一個問題 依上述所說公司沒有違法是不是變成我無故曠職呢?
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現在公司來了存證信函內容如下 敬啟者:台端自93年12月10日起任職本公司,本公司從無積欠或未發放台端薪津之情事,台端96年4月份之薪資33456元於5月7日核發,另4月份職務加給(加班費)部分5030元,因作業關系,復於5月8日核撥台端帳戶。惟查,台端突於5月7日提出離職申請書,遽以4月份加班費未給付為由,援引勞基法第14條第1項第5款規定片面逕自5月7日起終止勞動勞約,並要求給付資遺費,依法顯有未合。查,台端非法終止勞動契約擅自離職,影響本公司運作,爰請台端於獲函之翌日返回工作崗位或另提出自動離職申請書併辦理業務交接手續,否則以曠職論。 上述公司也說得很清楚從未有過逾期發放薪津之情況,但4月份之薪津要分次發放也未和勞工作一個協調之動作,就擅自作分次發放之行為。 而我去法律扶助協會問律師的結果是說,這逾期發放的清況要視公司是否有「故意」之意圖,而要舉證這是否「故意」有困難,且還要看比例原則如果這情況是第一次法官就會傾向於公司非故意。 真的都沒有天理了嗎?去勞工局反應結果是說多一事不如少一事,到底勞工局是幫勞工還是幫資方呢? 今天勞工如果在公司出狀況,公司馬上就fire,但公司如果出了狀況,反而勞工不能引用勞基法第十四條第一項第五款的條例。這是什麼世界啊。 星期五中午收到的存證信函,下午去和律師討論後,打電話回公司說我要星期一會回去上班(這星期六有休假)結果星期六晚上又請會計打電話給我,說老闆要下午四點和我討論請我下午再進公司,現在搞得好像是我的錯,本來想說回公司後就辦離職。現在又說要先和我談。 有人可以幫我嗎?我要如何作呢?
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樓上網友的情形, 應該是說,如果發薪日在七日,雇主發現有短付的狀況在八日補發, 依據法律的規定解釋,如果您已經在七日知悉雇主違法短付薪資, 當然可以依據勞基法規定被迫終止勞動契約, 只是如果雇主一時的忘記,隔日馬上補發,日後在訴訟上會比較容易偏向雇主,認為勞工的終止契約是權利濫用。 我的看法是,樓上網友,您沒有錯, 權利本應爭取,而非讓雇主恣意的扣薪, 只是或許雇主違法後馬上知道自己不能這樣做,在隔日立即更正(孰人無過呢?至少立即改過也是好事), 您可以考量與雇主談談,或許在不影響勞動權利的狀況下,考慮回去工作。 以上,還請參考,謝謝。
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感謝你的回覆 已離開該公司了 不過有幾個問題提出來討論下 如果這情形有多次了就是到發薪日才宣佈你的薪水打八折之類的 且沒有事先與你協商。是不是算違反勞基法 我與公司並沒有簽約 但是印象中 只要進公司工作打卡固定時間領薪水,有給付薪水之事實不就算勞動契約成立了嗎? 但老闆卻說沒有和我簽訂書面上的合約,且薪水的發放沒有規定要在同一日發放 所以並不算是違約。 但是我作了二年半,連續有30個月在固定5號發放薪水,遇到假日就順延到工作日發放 這不是算常態嗎? 怎麼他一次的失誤,法院就會認定他是無意之舉。 而忽視有連續30次固定發放薪水之事實呢? 轉而認定我是有權利濫用之舉。 且我已在他多次上述情況(連續二個月對我的薪資發放有問題)後與老闆協調,要求他要變動勞動契約請事先與我討論, 不要單方面作完才告知我。
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這個問題正如「阿米」網友所述可能涉及「誠信原則」及「權利濫用」之問題。假如加班費為伍千元,依勞基法十四條第一項第五款終止勞動契約後可得之資遣費為十萬元,事先勞工對於積欠加班費尚無催告之動作,雇主僅遲延一兩天,則依個人淺見,此時勞工未經催告就直接依勞基法十四條第一項第五款終止勞動契約,可能會被認為有權利濫用之嫌。2007/6/25am12:16
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