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2017.11.23本所陳金泉律師在立法院一例一休勞基法修法公聽會書面意見

2017-11-23

 2017.11.22立法院社會福利及衛生環境委員會召開有關「一例一休」的勞基法修法公聽會,本所主持律師陳金泉律師應邀出席,並提出「書面意見稿」。內容如下:

 

2017.11.22勞基法修法公聽會書面意見  陳金泉律師

一、有關勞基法第二十四條部分

(一)、休息「日」應為「日」之概念,與例假「日」、國定假「日」或特別休假「日」的「日」休概念同。在此涵義下,休息日工作(加班)無論工作多少小時都將使勞工無法完整的利用該「休息日」,故宜參考行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第三九六七五號函示意旨:「勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指假日當日工資照給外,再加發一日工資,此乃因勞工於假日工作,即使未滿八小時,亦已無法充分運用假日之故,與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資,係於正常工作時間後再繼續工作,其精神、體力之負荷有所不同。」換言之,休息日工作即使未滿八小時,也應以「一日」計。

(二)、既然休息日工作即使未滿八小時也應以「一日」計,則休息日工資也應相對應的改為以日工資作為計給單位,而非現行的以「時」為計算單位。個人淺見認為為了落實「週休二日」的立法美意,可考慮比國定假日加班費率稍高一些,例如規定為「另再加給一點五倍」。

 

二、第三十二條部分

(一)、第二項但書的延長工時「一個月」至多可至五十四小時,「每三個月」不得超過一百三十八小時,對於「一個月」或「每三個月」,應給以適當的定義,即「一個月」指連續三十天,「每三個月」指連續九十天。

(二)、蓋人體生理並不會因為日曆月變換就自動「重新歸零」(Reset),一月份累積的疲累不會因為一月結束,二月一日一到來就自動「重新歸零」重新起算;相同的,每三個月(一季)結束,下一個「三個月」(下一季)開始,也不會把前一季累積的疲累一夕之間全部歸於零。所以在採「每三個月」指連續九十天的前提下,「123」月、「234」月、「345」月就必須被個別檢視其全部加班時數,才不會產生連續四個月每個月都加班五十四小時的過勞情形。這在現行的工時管理系統,並不會有任何管理上的困難。

 

三、第三十四條部分

修正條文第二項但書及第三項應該刪除。更換班次中間的休息時間不應少於十一小時,否則如再加上勞工通勤時間、用餐時間,勢必會休息不足,容易造成疲累下的職災,對勞雇雙方都是傷害。

 

四、第三十六條部分

(一)、本條是這次修法中爭議最大的條文。首先,要破七休一的原則是否有絕對必要?值得再斟酌,而個人對此全然不贊同,理由與前述加班的管制相同,即疲累必須用「中斷」工作休息來恢復,而非以「週期」調整來處理。
(二)、其次,本條第四項後段所稱的「於每七日之週期內調整之」,其原始立法用意應該是要來破七休一原則,先不論此立法目的並非妥適已如上述。而且因立法技術粗糙,所謂的「於每七日之週期內調整之」之規定,造成雖然沒有連續工作七日以上的情形,如照新法條文也必須適用第四、五項的規定要件及程序,實質上把原來的些許彈性都完全抹煞掉。舉例言之,勞雇雙方原約定星期六為休息日、星期天為例假日,假設事業單位適有星期日辦活動需勞工加班之需求,依目前規定只需勞雇雙方合意協商調整將星期日調整為休息日、星期六調整為例假即可,但如依目前的修訂條文版本,此一調整也屬「於每七日之週期內調整」之情形,必須適用新法第四、五項規定要件及程序,完全抹煞了些許必須的彈性。個人期期以為不可。

 

五、第三十八條部分

(一)、應休未休特別休假日數於年度終結後應發給工資,是去年修正勞基法第三十八條第四項所明定,此一金錢債權得透過勞雇雙方的「代物清償」契約,而轉為「補休債權」,事實上達到遞延、勞工積假的目的。至於遞延後未休畢者,依民法第319條代物清償規定:「債權人受  領他  種給付以代原定之給付者,其債之關係消滅。」,此為「要物契約」,亦即勞工未實際獲得補 休 前,原來的特休工資債權並不會消滅。這樣的法理基礎只要勞動部發布解釋函令即可解  決, 似乎 並不必動用到修法。

(二)、另如真的要規定遞延,則遞延後的特休日數與次一年度新增的特休日數宜作相當區隔,否則混同後,第二年如再有沒休完的特休日數已經不容易區分為是屬於當年度的特休日或上一年  度遞延過來的特休日,容易滋生疑義。

 

 

 

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