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2021.3.8調解程序中請求資遣費是否構成終止勞動契約意思表示最高法院109台上1判決評釋

2021-03-08

2021.3.8調解程序中請求資遣費是否構成終止勞動契約意思表示最高法院109台上1判決評釋

歷審判決連結

簡要事實:
勞工主張雇主違法解僱在勞工局勞資爭議調解程序中曾表明請求雇主:「給付預告工資、資遣費、開立非自願離職證明書」,這樣的陳述是否構成勞工終止勞動契約的意思表示,而阻斷勞工後續在訴訟上請求確認僱傭關係繼續存在的可能?二審時勞工將確認僱傭關係存在部分之訴列為先位聲明並追加備位聲明請求資遣費,二審判決勞工先位之訴敗訴(駁回該部分之上訴),但判准備位部分資遣費之請求15萬723元。勞工不服提起第三審上訴,最高法院將全案廢棄發回,臺高院109勞上更一2判決改判勞工先位勝訴,雇主雖委任律師提起上訴但逾期未提具上訴理由遭裁定駁回上訴,全案勞工勝訴確定。
 
本文討論如下:

一、調解程序中的陳述或讓步,於調解不成立後之本案訴訟得否採為裁判基礎?
(一)、民事訴訟法第422條規定:「調解程序中,調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步,於調解不成立後之本案訴訟,不得採為裁判之基礎。」 此一規定能否擴張及於勞資爭議處理法所進行之「勞資爭議調解」程序?按民事訴訟法第422條規定所稱之「調解程序」本指同法第二編第二章(即第403條至第426條)之法院調解,本來不及於法院以外的其他調解程序,例如勞資爭議調解、鄉鎮市調解等。但本於促進調解、鼓勵協商,避免當事人顧忌若將來調解不成立時,調解程序中之陳述或讓步將被引用為對其不利之裁判基礎,反而會投鼠忌器不敢充分討論試圖提出各種解決方案,不利於調解之成立,實務通說將民事訴訟法第422條規定擴大及於勞資爭議調解程序。臺灣高等法院93年度勞上易字第33號判決指出:「惟按民事訴訟法第422條規定,調解程序中,調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步,於調解不成立後之本案訴訟,不得採為裁判之基礎。上開規定雖係就法院調解程序所為,然勞資爭議調解亦係由第三人介入促成當事人雙方達成合意或讓步,本於相同法理,上開民事訴訟法之規定於勞資爭議調解程序中亦有其適用。兩造勞資爭議調解既不成立,則不論調解委員之建議或當事人所為之陳述、讓步,均不得援引作為本件訴訟之證據資料。」可資參照。
(二)、本件二審臺灣高等法院106年度勞上字第78號判決對上揭民事訴訟法第422條規定亦得適用於(勞工局進行之)勞資爭議調解程序並無不同見解,但其指出不得採為裁判基礎者應僅限於「調解程序中當事人所為之陳述或讓步,不包括法院依調解過程之事證,判斷終止勞動契約之意思表示是否到達上訴人(最高法院104年度台上字第389號裁定意旨參照)。」換言之,調解過程中之「事證」仍得於調解不成立後之本案訴訟採為裁判基礎,而非「船過水無痕」般,好像調解程序從來沒發生過一樣!
(三)、惟按調解過程中之「事證」與當事人所為之「陳述或讓步」有時甚難區分,更何況勞資雙方均非法律專家,不能苛求其句句精準、事事作保留之聲明或主張,抑且調解紀錄是由勞工局承辦人繕打,並非逐字逐句紀錄,僅是擇要摘記而已。設如事後調解不成立臨訟調閱勞資爭議調解紀錄文書,憑其中的紀錄得出所謂的「事證」,並以之作為裁判基礎,恐當事人如知其事後之效果當初就不敢為此陳述矣,如此一來恐將損及調解成立的可能性,對(行政)調解作為勞資爭端第一線解決方式之功能有莫大傷害。
(四)、勞動事件法第30條第1項規定「勞動調解委員或法官所為之勸導,及當事人所為不利於己之陳述或讓步,於調解不成立後之本案訴訟,不得採為裁判之基礎。」第2項規定「前項陳述或讓步,係就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立書面協議者,當事人應受其拘束。但經兩造同意變更,或因不可歸責於當事人之事由或依其他情形,協議顯失公平者,不在此限。」此一規定亦僅限於法院實施的勞動調解,尚非可直接適用於本文所述的(勞工局)勞資爭議調解,自不待言。
(五)、從而本文淺見以為為利於促進調解,鼓勵當事人充分陳述盡可能提出各種爭端解決方案,允宜擴大解釋民事訴訟法第422條適用範圍,不僅適用於法院調解程序,其他勞資爭議調解程序、鄉鎮市調解程序等亦均有其適用,始為正解。又所謂「當事人之陳述或讓步」亦應解釋為舉凡有關當事人就調解所為之陳述即有其適用,不限於當事人有關讓步之陳述或提出調解方案之陳述。至於當事人就「爭議事實」所為之陳述,或於調解程序中欲行使勞動契約終止權或其他請求權者,是否於未來的本案訴訟有證據證明力,只能個案由法院裁判。

二、調解程序中請求資遣費是否構成終止勞動契約之意思表示。
(一)、暫先不論調解程序中之陳述,勞工如於調解程序外向雇主請求給付資遣費,得否解為勞工已有終止勞動契約之意思表示?實務上向來即有二說。臺灣士林地方法院89年勞訴字第22號判決採否定說認為:「逕請求給付資遣費,則不能類推解釋有終止勞動契約之意思表示。」臺灣臺北地方法院91年勞訴字第82號判決則認為勞工請求給付資遣費「解釋其真意,已屬勞動基準法第一項第六款終止勞動契約之明確意思表示。」本文認為勞工並非熟諳法律之人,不能苛求其使用精確的法律用語,勞工請求資遣費,解釋其真意當然即已有終止勞動契約之意思表示。
(二)、惟勞工如係於「調解程序」中為資遣費之請求,則不能逕即認定勞工已有終止勞動契約之意思,應先考量該資遣費之請求是否係「關於讓步、解決爭端的方案」?畢竟進入「調解程序」後當事人重在解決爭端,勞工請求雇主給付資遣費極可能純只是為了解決爭端而提出的調解方案之一,如果逕行解釋為就是勞工終止勞動契約之意思表示,則因終止權之行使不能撤銷(撤回)(民法第263條準用第258條第3項),則設如事後調解不成立,勞工受限於不能撤銷(撤回)終止權之行使,只剩請求資遣費一途,不能再主張勞雇關係繼續存在,恐嚴重損及勞工權益也。
(三)、但如勞工辭意甚堅,一心求去,則亦不能僅因勞工請求資遣費是在調解程序中主張,就直接否定勞工有終止勞動契約之意思表示。蓋勞基法第14條之被迫辭職權大部分有除斥期間之規定,有可能調解程序還在30日除斥期間當中,待調解不成立勞工詢問法律專業人員,知道要請求資遣費需向雇主為終止勞動契約之意思表示時可能已逾30日除斥期間,此時如將調解程序中請求資遣費解為勞工已為終止勞動契約之意思表示,方足以保護勞工權益。(臺灣高等法院100年度勞上字第24號判決參照)
(四)、本件二審臺灣高等法院106年度勞上字第78號判決認為:「兩造均出席105年2月18日勞資爭議調解,上訴人於調解程序表明被上訴人105年1月20日終止兩造間僱傭契約不合法,並請求被上訴人給付資遣費、開立非自願離職證明書等語...足見被上訴人於勞資爭議調解當日即了解上訴人終止兩造間僱傭契約之意思表示,僅其不同意上訴人之主張,抗辯其終止兩造間僱傭契約並無不當,故無給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書予上訴人之義務而已,是兩造間僱傭契約應於105年2月18日因上訴人終止而消滅,上訴人主張其於調解程序所為之陳述,不得採為裁判之基礎,且其終止之意思表示不生效力等語,尚難憑採。」並未考量勞工是在調解程序中為了息紛止爭方始提出的訴求,直接認定勞動契約已於調解當日終止,殊有未當。
(五)、案經上訴第三審後最高法院以109年度台上字第1號判決認為:「其(指勞工)於調解程序中所稱『資方給付預告工資、資遣費、補足勞退6%差額、105年1月份薪資、歸還不當罰款並開立非自願離職證明書』等語,是否係針對被上訴人解僱不合法所提之磋商方案,而屬調解中所為讓步之陳述?已非無疑。」為由將二審判決廢棄發回更審,自屬有據。而更一審臺灣高等法院109年度勞上更一字第2號判決最終認定:「上訴人(按指勞工)於105年2月18日勞資爭議調解時,並無終止兩造間勞動契約之意,尚難僅憑上訴人主張被上訴人解僱不合法,要求被上訴人給付預告工資、資遣費、開立非自願離職證明書等,即推認上訴人有依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約之意。」本文認為實屬妥適正確之認定。

三、備位聲明之裁判一併廢棄發回之理由。
(一)、本件勞工於二審將原來「確認僱傭關係存在」之請求列為先位聲明,另追加資遣費請求作為備位聲明,此為訴訟程序上頗為常見之預備合併。
(二)、二審駁回先位聲明之訴,此時「備位聲明」審判條件成就,法院需就備位請求予以裁判,法院判決:「被上訴人(雇主)應給付上訴人(勞工)新臺幣壹拾伍萬零柒佰貳拾參元。」並於主文第四項前段為免供擔保假執行宣告:「本判決第二項得假執行。」查備位聲明部分判決勞工勝訴,勞工當然不能上訴,雇主為敗訴之一方本來有上訴權,但因上訴利益未逾新台幣150萬元,依民事訴訟法第466條第1、3項規定也不能提第三審上訴,本來該部分二審一判就確定,並無宣告假執行之必要,但本件因該雇主敗訴部分屬「備位之訴」,與「先位之訴」部分有「附隨一體性」關係,原則上不能單獨先確定(例外於原告先備位均敗訴,原告僅就先位部分提起上訴時,備位部分會先敗訴確定,脫離「附隨一體性」關係)。本件勞工先位之訴敗訴部分上訴利益逾150萬元,勞工對先位之訴部分得提起第三審上訴,從而備位之訴因之也一併不確定,故二審法院乃於主文第四項前段為假執行之宣告。但備位之訴不確定有宣告假執行必要,並非表示雇主即得對之提起第三審上訴,本件雇主因上訴利益未逾150萬元,仍不得提起第三審上訴,不因附隨一體性關係該部分不確定即得提起第三審上訴。
(三)、勞工就先位之訴部分提起第三審上訴,就備位之訴部分則因屬勝訴之一方當然不可提起上訴;而雇主雖為敗訴之一方但因上訴利益未逾150萬元也不能提上訴,則備位之訴部分無人(能)提起第三審上訴,本來無法移審至第三審並受裁判。惟考量預備合併先備位之間主從不可併立關係,實務上依最高法院83台上787判例意旨:「訴之客觀預備合併,法院如認先位之訴為無理由,而預備之訴為有理由時,就預備之訴固應為原告勝訴之判決;對於先位之訴,仍須於判決主文記載駁回該部分之訴之意旨。原告對於駁回其先位之訴之判決提起上訴,其效力應及於預備之訴,即預備之訴亦生移審之效力。上訴審法院如認先位之訴為有理由,應將第一審判決之全部(包括預備之訴部分)廢棄,依原告先位之訴之聲明,為被告敗訴之判決。蓋先位之訴與預備之訴既不能併存,原告祗能就其中之一請求法院為其勝訴之判決。否則上訴審法院若未將第一審法院就預備之訴所為原告勝訴之判決一併廢棄,其結果將造成原告先位之訴及預備之訴均獲勝訴且併存之判決,與預備之訴之性質相違背。」此一判例所提到的上訴審法院固然是指「二審法院」,但其裁判原則仍適用於第三審上訴案例,從而本件最高法院109年度台上字第1號判決因認勞工先位之訴有理由乃將二審判決全部(含原來判決勞工勝訴之備位聲明部分)予以廢棄發回:「原審就先位聲明所為上訴人不利之判決,既有可議,應予廢棄,則關於備位聲明之裁判,即屬無可維持,應併予廢棄發回。」
(四)、發回後更一審臺灣高等法院109年度勞上更一字第2號判決,依據最高法院發回意旨認定勞工先位之訴有理由,改判決認定:「確認兩造間僱傭關係存在。」至於備位之訴部分則因解除條件成就,法院對之無庸為任何裁判(亦無需判決駁回)。至於原來發回前二審所判決的雇主應給付勞工壹拾伍萬零柒佰貳拾參元資遣費本息部分之裁判,則已遭最高法院判決廢棄確定,亦無與先位「勞雇關係繼續存在」矛盾併存之可能,附此敘明。
 

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