2022-04-25有關勞工另就新職只產生工資扣除問題，不影響對原來雇主工資之請求權，「勞動訴訟實務」二版第149-150頁已有說明。
然勞工於另就新職期間如依法向新雇主申請育嬰留職停薪者，於該「育嬰留職停薪期間」是否會影響到原工資請求？茲查得最高法院110台上2855判決，其判決見解指出：
（一）、按民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。是受僱人依上開規定請求者，仍以其於所請求給付報酬期間內，有繼續為僱用人服勞務之可能及主觀意思為要。
（二）、查上訴人（按指雇主）於104年12月25日所為終止系爭勞動關係之意思表示不生效力，系爭勞動關係自105年1月3日以降仍繼續存在。被上訴人（按指勞工）於105年1月20日向上訴人為願服勞務之表示遭拒後，自105年11月1日起任職於岡菘公司，嗣於106年5月1日起至107年4月30日止於岡菘公司處辦理育嬰假留職停薪，嗣於107月5月1日自岡菘公司離職，回復為待業求職狀態，為原審所認定之事實。
（三）、被上訴人既於106年5月1日起至107年4月30日止有辦理育嬰假，何以得認被上訴人在上訴人處任職不會請育嬰假？其於該時期是否有為上訴人提供勞務之可能及主觀意思？則上訴人抗辯被上訴人於該期間不能工作等語，是否不可採？已非無疑，乃原審昧於已發生之事實，逕認上訴人未舉證證明若被上訴人任職於上訴人處亦會請育嬰假，而就此部分為上訴人不利之論斷，已嫌速斷。（以上（一）、（二）、（三）要旨之分段均為作者所加）
上揭判決見解對勞工甚為不利，勞工另就新職後依法向新雇主申請育嬰留停，極可能因此使得其原得向前雇主請求給付工資之權利受到影響，是否因此讓勞工產生心理障礙，而不敢申請育嬰留停，有害國家獎勵生育之政策，仍有待進一步觀察。關於本判決的進一步評釋，容另文為之。
2022.4.25修訂
