2022-12-072022.12.7「勞動訴訟實務二版」第121頁新增臺高院111年法律座談會決議乙則
勞動事件法第49條之「繼續僱用」定暫時狀態處分，可否執行、應如何執行等爭議，本書第121頁原採否定之見解，惟近來司法實務則多採肯定之見解，本書已多次增補修訂說明在案。
臺灣高等法暨所屬法院111年度法律座談會民執類第2則對此亦提出討論並作成決議，法院決議認為「繼續僱用」的定暫時狀態處分裁定得為執行名義，雇主（執行債務人）如拒絕讓勞工（債權人）復職回去提供勞務，執行法院得先後使用「處怠金」、「管收」等間接執行之手段，而無違正當性。
臺灣高等法院111年法律座談會民執類第2號提案結論（臺灣高等法院111年11月16-18日）審查意見：採乙說，補充理由如下：
（一）勞動事件法制定前，實務上固多認為不能強制雇主受領勞務，勞動事件法新設之繼續僱用定暫時狀態處分制度，係為解決向來學說及實務上所存在之爭議：於解僱效力爭執之勞動事件，法院得否就有爭執之僱傭關係定暫時狀態之處分（參資料 6）。依勞動事件法第49 條第 1 項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。可知定暫時狀態處分之內容包括給付工資及繼續僱用。至是否繼續僱用，為裁定法院之權限，法院裁定准許後，執行法院就繼續僱用之內容，應按裁定主文執行，無權審究裁定內容是否妥適。
（二）勞動事件法第 49 條立法理由記載：「是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量」。勞動事件法第 50 條並規定，勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。可知繼續僱用之內容，包括依原工作內容或依兩造所同意繼續僱用之內容，雇主應受領勞工給付勞務（參資料 2）。法院為裁定時，應斟酌具體情況，於裁定主文明確宣示工作之具體內容及於一定範圍內僱用；如僅宣示「繼續僱用」未排除其他，應解為包括一切原來工作狀況。
（三）繼續僱用之定暫時狀態處分，係命令雇主為繼續僱用之不可替代行為，該裁定本身得為執行名義。就執行方法，應準用命為不可替代行為執行名義所採間接強制規定。在此項間接強制程序，執行法院先後使用怠金或管收等手段，分別施加債務人財產上或人身自由上不利益，給予心理壓迫，促使自動履行。由於債務人未依履行命令所受怠金制裁定有上限，且對之為強制管收為最後強制手段並有期間、次數之限制，所以其執行仍合乎比例原則。再者，此項間接強制係基於程序法規定，並由執行法院為之，以實現法定執行名義，且債務人自己履行行為債務者，即免受上開財產上、自由上侵害，故亦具有正當性。依司法院編，法院辦理民事執行實務參考手冊（108 年 12 月，下冊，第 686 頁）並載：保全受僱地位等形成、確認之定暫時狀態處分，其性質亦屬命令或禁止債務人為一定行為，執行法院應將該裁定送達債務人（強制執行法第 138 條）。債務人如有違反，依同法第 140 條準用關於行為、不行為請求權執行之規定辦理。
研討結果：
（一）審查意見理由（三）第 3 行「應準用……」後加上「強制執行法第 128 條」等文字；並刪除倒數第 7 行以下至最末 1 行「依司法院編……規定辦理。」等文字。
（二）多數採審查意見（實到 85 人，採甲說 9 票，審查意見 68 票）
參考資料：
資料 1（乙說） 臺灣高等法院 110 年度勞抗字第 24 號裁定要旨： 勞動事件法第 49 條第 1 項之立法目的關於准許定暫時狀態處分及命為繼續僱用及 給付薪資之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌勞工勝訴之望，以及對雇主客觀 上得否期待其繼續僱用之利益等情形，裁量是否准許，即寓有權衡理論及比例原則之 利益衡量，亦即法院為准許「繼續僱傭」之處分時，業已衡量雇主受領勞務之不利益 較諸與勞工遭拒絕受領勞務時所受之損害為輕，於此情形下，雇主拒絕受領勞務即可 認有權利濫用之情事，是此情形下即不得拒絕受領勞務，且該條定暫時狀態處分之要 件之一為「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，亦即雇主繼續僱用顯有重大困難時，即 不應准許該條之定暫時狀態處分，可見該條「繼續僱用」之處分內容，不僅單純「暫 定勞雇關係存在」之形成性質，尚包含「雇主需繼續雇用」之給付性質在內，且如此 解釋，方符該條規定保護勞工之意旨。
資料 2（乙說） 最高法院 111 年度台抗字第 104 號裁定要旨： 按強制執行事件應為如何之執行，依執行名義之內容定之，至執行債權人有無執行名 義所載之請求權，執行法院無審認判斷之權。查第 20 號裁定係依民事訴訟法第 538 條第 1 項，勞動事件法第 46 條第 2 項規定，為命再抗告人於本案訴訟終結確定 前，繼續僱用相對人，及按月給付薪資之保全處分，執行名義既命再抗告人應繼續僱 用相對人，而非僅按月給付薪資，再抗告人即應為一定行為，包括受領相對人給付勞 務，原裁定以上揭理由，為不利再抗告人之認定，經核並無適用法規顯有錯誤之情形 。
資料 3（乙說） 臺灣臺北地方法院 110 年度勞訴字第 249 號判決要旨： 勞工經由勞務提供，得以發展或維持職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持 人格尊嚴，勞務提供自屬工作權重要內涵，勞務給付當為勞工之權利，得向雇主為受 領其勞務之請求，始符勞動契約特性及民法第 148 條第 2 項誠實信用原則，即應 肯認勞工有就勞請求權之存在。參酌勞動事件法第 49 條第 1 項，於勞工提起確認 僱傭關係存在之訴，其聲請定暫時狀態處分除給付工資外，亦包括雇主繼續僱用勞工 之主要內容，亦應認勞工有就勞請求權……原告曾到原工作地點表示提供勞務，亦遭 被告拒卻，無異強制勞工無所事事坐領乾薪，此僅滿足原告經濟上維繫生存之條件， 無以填補原告「工作權」行使，致其人格發展受限，有礙於就勞請求權之實現，被告 平白付出薪資成本，卻未獲對價勞務，自不符雙方最大利益，是揆諸上開說明，難認 被告有繼續僱用原告及接受原告提供勞務之真意。
資料 4（乙說） 臺灣臺南地方法院 101 年度訴字第 971 號判決要旨： 觀我國實務上所持見解，除前述最高法院 89 年度台上字第 2267 號判決係採否定說 外，臺灣臺北地方法院 86 年度勞訴字第 82 號及臺灣高等法院 87 年度勞上字第 34 號判決則採肯定說，認為「工作權為憲法保障之基本權利，工作權之內容不僅使 勞工有工作之機會，且由於勞動契約之社會化，勞工經由勞務之提供，得以發展職業 能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，故勞務提供亦屬工作權之重要 內容，基此意義，勞務之給付既為勞工之權利，自得向雇主為受領其勞務之請求。」 ；此外，按臺灣臺北地方法院 79 年度勞訴字第 25 號判決意旨，法院於該案認為「 本於法之安定性，本院認為就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即完全肯定說） ，而宜採限制的肯定說，即如不就勞，致勞工之職業技術水準無法維持時，……始承 認勞工就勞請求權之存在」，換言之，該案判決採取之限制肯定說即如日本實務上之 多數見解，就勞工之就勞請求權，係以勞工於勞務之提供有特別利益時，始例外予以 承認勞工有該項權利之存在，而此一見解復為同法院 79 年度勞訴字第 73 號、臺灣 高等法院 79 年度勞上字第 54 號、80 年度勞上字第 1 號判決所採，儼然為我國 實務之多數說。
資料 5（乙說） 林更盛，就勞請求權－最高法院 89 年度台上字第 2267 號判決評釋，台灣本土法 學雜誌，第 27 期，2001 年，第 66 頁： 本文認為承認就勞請求權之理由在於勞動關係所涉及勞工特殊的利益狀態，特別是在 憲法保障人格權的觀點下，吾人可認為勞務同時涉及勞工人格之發展（如專業能力、 社會評價）。由於勞工之人格權權益處於隨時受雇主 - 特別是其指示權之行使（與 否） - 影響的狀態，因此與其他涉及勞務之契約相比，自有更加強化其人格權保護 之必要，而肯認其就勞請求權。至於其依據，即在於民法上的誠信原則。然而一般人 格權之保護範圍，並非自始固定，而是應於和其他相關法益衡量比較後定之，何況勞 工提供勞務之型態不一，新的勞動型態不斷出現，是以至少就現階段言，採取部分肯 定說應當是較妥當的，並較能與社會通念相符合。亦即於衡量個案利害關係後，除雇 主另有優越而值得保護之利益外，雇主有義務實際受領勞工之勞務。當然，勞工就勞 請求權的承認，基本上可認為是法院對法律之續造的結果。
資料 6（乙說） 許士宦，命繼續僱用定暫時狀態處分之強制執行，月旦法學雜誌第 324 期，2022 年 5 月，第 75-76 頁： 勞事法新設之繼續僱用定暫時狀態處分制度，係為解決向來學說及實務上所存在之爭 議：於解僱效力爭執之勞動事件，法院得否就有爭執之僱傭關係定暫時狀態處分。如 准就勞工地位保全為暫時處分，法院應為何種內容之命令？基於勞動關係之特性，為 全面性保障勞工之權益，乃於解僱及調職效力爭議事件，明定於一定情形，允許法院 依勞工聲請為命雇主繼續僱用勞工之定暫時狀態處分。不論命依原職或兩造所同意工 作內容繼續僱用，均係命令雇主為一定行為。此項命雇主為一定意思表示之定暫時狀 態處分並非僅確認勞工之受僱地位，亦非形成暫定之僱傭關係，而係命令雇主為繼續 僱用之不可代替行為，該裁定本身得為執行名義。 勞工以繼續僱用定暫時狀態處分裁定為執行名義聲請強制執行時，其執行方法並非採 法律擬制方式，而係依間接強制方法為之。因該裁定循保全程序作成，與判決確定者 已賦予當事人充分程序保障而就訴訟標的發生既判力之情形有異，不得準用命為一定 意思表示確定判決之執行規定，而應準用命為不可代替行為執行名義所採間接強制規 定。在此項間接強制程序，執行法院先後使用怠金或管收等手段，分別施加債務人財 產上或人身自由上不利益，給予心理壓迫，促使自動履行。由於債務人未依履行命令 所受怠金制裁定有上限，且對之為強制管收為最後強制手段並有期間、次數之限制， 所以其執行仍合乎比例原則。再者，此項間接強制係基於程序法規定，並由執行法院 為之，以實現法定執行名義，且債務人自己履行行為債務者，即免受上開財產上、自 由上侵害，故亦具有正當性。
資料 7（甲說） 陳金泉，勞動事件法保全規定評析，月旦民商法雜誌，第 64 期，2019 年，第 68 頁： 勞動事件法定位為「程序法」，為民事訴訟法之特別法，並無創新、更改勞動實體法 上勞雇關係之立法本意，我國實務通說無「就勞請求權」，故「繼續僱用」不宜解釋 為即是強制雇主有受領勞務義務、有容許勞工進入職場服勞務之義務，而應僅是「暫 定勞雇關係存在」的另一用語而已。以故，受領勞務是雇主的權利而非義務，此一原 則如果確立且勞動事件法亦無法改變的意思，則「繼續僱用」的真意即應採與目前實 務「暫定勞雇關係存在」相同之解釋此類定暫時狀態處分裁定一經送達法律關係即告 形成，無庸執行亦無法執行，此際應無部份論者所主張「勞工得依強制執行法第 140 條準用第 128 條之 1，如雇主仍拒絕受領勞務，執行法院得連續裁處怠金或管收雇 主。」之餘地。當然，假處分之內容並非僅限定於「暫定勞雇關係存在」，果裁定主 文已明揭雇主應容許勞工進入職場工作，勞工當然得聲請執行自不待言。
資料 8（甲說） 臺灣高等法院 107 年度勞上字第 120 號判決要旨： 為使勞工有持續工作，用以維持生計之需求，且不致於因害怕經濟來源中斷而放棄訴 訟救濟之途徑，則兩造間暫時回復之僱傭關係仍應受民法債權人受領遲延等相關規定 所規範。何況被上訴人於系爭處分期間因不知上訴人是否會隨時通知其復職，而不得 另謀他職，僅得依賴上訴人所給付之薪資維生。否則，上訴人當時即可不遵守系爭處 分而拒絕受領被上訴人提供之勞務，將來若獲得勝訴判決，還可向被上訴人請求返還 因系爭處分所給付之薪資等，如此被上訴人之生活更難以維持，甚至影響被上訴人是 否以訴訟主張權利之決定，有違系爭處分准許被上訴人聲請定暫時狀態處分之宗旨。
資料 9（甲說） 臺灣新竹地方法院 110 年度勞訴字第 40 號判決要旨： 僱傭契約原則上為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬 之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間 ，故不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當 性及社會性因素亦應顧慮之，惟其中債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第 367 條、第 512 條第 2 項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務 ，故債權人對於已提出之給付為拒絕受領時，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其 受領給付（最高法院 29 年渝上字第 965 號判例參照），可知雇主拒絕勞工勞務之 提出，雖應仍續付工資，但並不得強制雇主受領勞工勞務之提出。……依上說明，勞 工本人並無就勞請求權存在，僅生雇主對於勞工已提出之給付為拒絕受領時，通常祇 負之遲延責任，勞工尚不得強制其受領給付之效果。
提案機關：臺灣桃園地方法院 （臺灣高等法院暨所屬法院 111 年法律座談會民執類提案 第 2 號）
