2026-08-282026.8.28「勞動訴訟實務三版」增補修訂專區第491頁新增臺中高分院114勞上易29判決
本書第491頁以下提到「補償型」服務年限約款，當時作者就指出條文立法過程倉促、立法技術粗糙，漏洞百出。
判決要旨指出：
系爭同意書所約定之久任獎金，屬於上訴人（按指雇主）分派於員工之酬勞，並非久任條款之合理補償：
⒈按公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補；前2項員工酬勞以股票或現金為之，應由董事會以董事3分之2以上之出席及出席董事過半數同意之決議行之，並報告股東會，公司法第235條之1第1項、第3項分別定有明文。
⒉上訴人公司章程第26條第1項及第2項亦分別規定：「本公司年度如有獲利（即稅前淨利扣除員工酬勞及董事酬勞前之利益），應提撥百分之1到百分之30為員工酬勞....，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額」、「員工酬勞及董事酬勞之分派應由董事會以董事3分之2以上之出席及出席董事過半數同意之決議行之，並報告股東會。員工酬勞之分派由董事會決議以股票或現金分派發放，發放對象得含括符合職級、績效等一定條件之從屬公司員工，其條件認定授權董事會處理」等內容。可知上訴人依公司法第235條之1規定，業於公司章程內明定應發放員工酬勞之比例及程序，由其董事會於獲利之1％至30％之區間決定員工酬勞之分派數額，再由上訴人另就如何將董事會決議分派之員工酬勞數額具體分派予員工之條件及方式為規範。茲上訴人亦自認久任獎金是公司為激勵員工士氣，依公司法第235條之1、公司章程第26條規定分派之員工酬勞，堪認上訴人所發放之久任獎金，即為員工酬勞，核與上訴人因限制員工離職自由所應給與之補償，自有不同。難認系爭久任獎金為最低服務年限之補償。
3.上訴人既自承久任獎金係依公司法第235條之1及公司章程第26條規定，由盈餘提撥、分派之員工酬勞，則縱然被上訴人於離職時可無條件保留4分之1，亦無從認定屬上訴人針對最低服務年限所給與之合理補償。是上訴人藉與員工簽訂系爭同意書之方式，以久任獎金名義發放員工酬勞並附帶作為久任條款之補償，以達到限制員工離職自由之目的，作法認屬可議，實無從認定係基於為使員工遵守久任條款之目的而提供之合理補償。
上揭臺中高分院判決主要是在杜絕類似過往離職後競業禁止約定中，雇主「一魚兩吃」的現象（詳本書第546頁）。所以法定的給予、獎勵、員工酬勞等，都不可因勞基法第15條之1的增訂，又同時約定為屬於服務年限約款的「合理補償」。
（一）雇主與勞工約定最低服務年限，應符合勞基法第15條之1規定，並具備必要性及合理性。
（二）如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理之法定訓練所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。
（三）雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
作者淺見以為勞動部上揭函釋固然「立意良善」，但能解決的實際問題相當有限，在目前條文尚未刪除前提下，作者以為補償型服務年限約款至少應再作以下補充：
一、勞基法第15條之1第1項第2款的增訂，並未排除本書第483-484頁「反向的服務年限約款」成立的空間，換言之，勞雇間締結的久任、留任約款，未必一定都要落入「補償型服務年限約款」範疇，而受勞基法第15條之1的規範。
二、「補償型服務年限約款」的「合理補償」，必以「預付」為限，無論是一次性給付或按月、按季、按年給付，都必須於該期間的「始日」支付完畢，始得要求勞工遵守服務年限約款。理由如下：
（一）、從法條文義解釋。
勞基法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定」，解釋上必須先符合所謂的「下列規定之一」者才能為「服務年限約定」。而同條項第2款則明定：「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，『提供其合理補償』者。」所以解釋上必也雇主「先」、「業已」提供合理補償，始有與勞工為服務年限約定之合法前提。
（二）、從體系解釋原則。
勞基法第15條之1第1項第1款的「培訓型」服務年限約款，前提一定是雇主「先」提供培訓費用，勞工完成培訓後，始得要求勞工遵守服務年限約款，吾人殊難想像勞雇間先約定：勞工你先遵守五年服務年限約定，五年期滿沒有違約提前離職，我雇主再送你出國培訓！假設五年後雇主倒閉破產解散，勞工豈不是白白遵守了該五年服務年限約定？所以在「培訓型」服務年限約款裡，毫無疑義的一定都是雇主先（負擔）給付培訓費用。則相同的法理，於「補償型」的服務年限約款，也應作相同解釋，一定是雇主先給付「合理補償」後，方有要求勞工遵守服務年限約款之合理性基礎。勞雇雙方固然不妨「事先」約定，但必於雇主「實際給付完畢」合理補償後，勞工始有開始遵守服務年限約款之義務。
（三）、本於勞動力無法回復原狀之本質。
勞動力無法回收、無從回復原狀，但金錢給付（合理補償）則無給付不能問題，也沒有不能回復原狀問題。假如允許合理補償可以後付，那於事後雇主破產、倒閉、解散等場合，勞工業已遵守的服務年限義務無法回復原狀，雇主又已陷於清償不能狀態，給付風險全由勞工承擔，絕不公平。
這是在目前惡法尚存的前提下不得不作的嚴格解釋，但歸根究底，解鈴猶須繫鈴人，主動奉送「補償型服務年限約款」的勞動部（本書第491頁以下）理應主動提案修法刪除，才是徹底的、根本的解決之道。勞動部如不肯主動提案，立委諸公如有願主動提案修法刪除者，實善莫大焉也。
2026.9.12補註
另查得同一雇主與不同勞工間相類似個案的判決
上開久任獎金既係原告（按指雇主）依公司法第235條之1規定所分派之員工酬勞，原告藉與員工簽訂系爭同意書之方式，以久任獎金名義發放員工酬勞並附帶作為最低服務年限約定之補償，以達到限制員工離職自由之目的，無異於原告在未支出額外成本之情況下獲得要求員工遵守最低服務年限約定之利益，自與勞基法第15條之1之立法意旨未符，難認原告已就系爭同意書所定最低服務年限約定提供補償。
久任獎金係依公司法第235條之1規定，由盈餘提撥、分派之員工酬勞，則縱被告（按指勞工）於離職時可無條件保留4分之1，亦無從認定屬原告（按指雇主）針對最低服務年限所給與之合理補償。是原告藉與員工簽訂系爭同意書之方式，以久任獎金名義發放員工酬勞並附帶作為久任條款之補償，以達到限制員工離職自由之目的，作法認屬可議，實無從認定係基於為使員工遵守久任條款之目的而提供之合理補償。
判決理由與臺灣高等法院臺中分院114年度勞上易字第29號民事判決類同，於茲不另作說明。
