2026-09-12如主旨。
「勞動訴訟實務三版」第543頁討論的是有關勞基法施行細則第7條之3規定，本書於第551頁曾相當直白的批評稱該條規定：「考慮未臻周詳、掛一漏萬，以致讓少數雇主有機可趁，在擬定競業禁止約款時，花樣百出，各種苛酷傷害勞工權益的約款盡出。」
以下判決可以證實本書上開批評絕非無的放矢！
判決要旨：
系爭協議書第2.2條約定：「2.2乙方同意，為具備領取第2.1條代償金的資格，乙方（按指勞工）離職時應先與甲方（按指雇主）進行離職面談。於競業禁止期間內因上述競業行為限制而有代償需求時，乙方承諾應立即以書面將此情形通知甲方，經甲方認可後按月向乙方給付代償金。乙方於離職後應主動按月據實回報乙方就業狀況(包括但不限於勞健保投保資料、乙方新雇主所核發之在職證明或其他任何可供查核乙方任職現況之證明文件)由甲方確認，以此作為按月持續受領代償金之資格」等語，可知，被告（按指雇主）雖於系爭協議書第2.1條約定承諾原告（按指勞工）自離職後2年期間內，每月能獲得其離職時前6個月平均工資5萬5,829元之50%，即2萬7,914.5元(計算式：55,829元÷2=27,914.5元)，惟倘於上述競業禁止期間內，原告未立即以書面通知被告代償需求，並經被告認可，及主動按月回報就業情況由被告確認，被告即毋庸支付任何補償金，而原告仍應負擔競業禁止之義務，顯失公平。質言之，倘被告因「原告應立即以書面通知被告代償需求」、「經被告認可」、「原告應主動按月回報就業情況」等約定，毋庸支付原告任何補償金，而原告仍須承擔競業禁止之義務，則被告顯然獲得利益。是上開「原告應立即以書面通知被告代償需求」、「經被告認可」、「原告應主動按月回報就業情況」等約定，增加勞基法第9條之1第1項第4款規定所無之限制，應屬無效，自不得拘束兩造。
本判決還有另一爭點則為法院判決認可：「系爭協議書2.3條之『被告得隨時決定縮短競業禁止期間』約定，是否因此增加勞基法第9條之1第1項規定所無之限制而無效？...（按）被告依上開約定，得隨時將約定之2年競業禁止之期間縮短，未違反勞基法施行細則第7條之2第1款競業禁止之期間最長不得逾2年之規定，未過度限制原告工作權及職業自由。且被告仍就縮短後之競業禁止期間負給付補償金之義務，即原告於縮短後之競業禁止期間仍須承擔競業禁止之義務，惟每月亦能獲得2萬7,914.5元之補償，被告獲得利益，原告獲得合理之補償金，並未顯失公平。是系爭協議書第2.3條之「被告得隨時決定縮短競業禁止期間」約定，並未增加勞基法第9條之1第1項規定所無之限制，應屬有效。原告主張系爭協議書第2.3條之『被告得隨時決定縮短競業禁止期間』約定增加勞基法第9條之1第1項規定所無之限制而無效云云，並不足採。」
本文對上開判決見解無法認同，蓋雇主得任意縮短競業禁止期間，意味著雇主亦得任意減少補償金的意思，極致一點如縮短到零，不啻等於雇主可以片面取消約定！這與雇主保留所謂的「執行」（行使）競業禁止權有何不同？作者向來認為雇主並非不可取消、縮短競業禁止約定或其期限，但重點在：需與勞工協商後達成協議！不能任由某一方保有片面的終止權、變更權。
勞動部身為勞動行政主管機關理論上對勞資關係實相應該是非常熟悉才對，但從相關立法草擬過程觀察，作者卻很懷疑到底勞動部是否真的了解勞動關係實相？任何一個了解勞動關係實相的人都會知道條款草擬者的資方在想什麼？會擬出如何的條款？一定事先在相關立法就詳實的規範周全，絕非像現在這樣，任由雇主「花樣百出」！法院判決救濟是最後一道防線，而且法院判決只佔實際數量的極小部分，絕大部分勞工都是選擇把不合理條款吞下，不願、不想、不敢興訟（本書第493頁參照），只有「立法」才是真正解決問題的「王道」。
