站長評釋：有關資遣解雇應否遵守所謂的「最後手段原則」，站長於勞動法舊作論文部分第二十篇「裁員解雇實務法律問題」一文中略有討論。至於與此概念相近但內涵稍有出入的日本法上的「迴避解雇」原則，則於本則判決中見到正面採納的見解（判決文是使用『迴避終止契約』之用語。據知，日本實務界對此「迴避解雇」原則應否一律適用於裁員解雇的案例中也有不同看法，我國的發展如何也還尚待進一步觀察。但就站長的理解我國實定法中早已有「迴避解雇」的立意存焉，就業服務法第二十三條規定：「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工」其中「避免裁減員工」這句話其實就已寓含雇主的「迴避解雇義務」在內。本案經一審判決勞工勝訴後雇主提起第二審上訴目前尚繫屬於台灣高等法院審理中，站長會繼續追蹤本案的後續發展。
判決要旨：兩造間之爭執事項為：被告之終止契約是否具必要性，並已盡迴避終止契約之努力，與終止契約是否符合最後手段性之要求等情。
勞動基準法第十一條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，雇主有終止勞動契約權利，惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。
被告召募新人參與工作，為企業經營自主權行使，法律不應介入干涉，但在原有員工仍在職情形下，員工之不能勝任新製作人制，不代表原有員工需以資遣一途為之，被告仍應證明其已盡安排其他工作之努力。惟被告僅稱其他行政作業部門在虧損情形下亦緊縮人力，凡屬行政性質工作如合約及著作權管理，完全改隸播映作業組企劃師職內容移撥製作人兼辦等語，但對人員變化與實際運作狀況，並無實際分析數據，亦無相關主管人員說明可否接受原告之安置，是難認被告已盡迴避終止契約之努力。
臺灣台北地方法院 判決書
【裁判字號】92 , 重勞訴 , 3
【裁判日期】930113
【裁判案由】確認僱傭關係存在等
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決九十二年度重勞訴字第三號
原　　　告　周喜蘭　
訴訟代理人　吳富凱　
訴訟代理人　蔡正廷律師
被　　　告　台灣電視事業股份有限公司

法定代理人　鄭優　　
訴訟代理人　呂曼蓉律師
當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國九十二年十二月二十九日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關存在。
被告應自民國九十一年十二月一日起至被告回復原告之工作之日止按月於每月十五日給付原告新台幣柒萬陸仟柒佰零參元。
訴訟費用由被告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：如主文所示。
貳、陳述：
一、原告於民國八十年七月十八日起受僱於被告公司擔任總經理機要秘書乙職，自八十二年七月起經公司內部調整職務為節目部企劃組企劃師。詎於九十一年十月三十日，原告突然接獲被告公司所發存證信函，謂被告公司因經營虧損及業務緊縮，爰依勞動基準法第十一條及第十六條之規定，預告終止雙方間之勞動契約，被告嗣並於九十一年十一月十八日來函通知原告已經遭公司核定為離職員工名單內之一員，該離職命令自九十一年十二月一日起生效云云。事後經原告了解，被告公司其實早於九十一年下半年間趁假日期間陸續對外招聘新企劃製作人員，而將原有六位資深企劃人員全數遣資或命令退休，用以規避雇主對於所屬員工之勞動基準法上之責任。就被告此等違反誠信及勞動基準法強制規定之不當解雇行為，原告雖向所屬產業工會及台北市政府勞工局申請調解，並經勞工局作成：「雇主以虧損及業務緊縮資遣周君顯有不當，應恢復周君工作權」結論之勞資爭議調處紀錄在案，惟被告均置之不理。被告假藉有勞動基準法第十一條所定經營虧損及業務緊縮之託詞，終止兩造間勞動契約，但無被告所指稱之業務緊縮等之事實，且不符勞動基準法第十一條之要件，亦不符日本學說所指之「整理解雇」之要件即須具備「解雇具必要性」、「企業主已盡迴避解雇之努力」、「被解雇者之選定具備合理性」、「解雇手續之妥當性」等合法要件，是被告解雇原告即非合法。爰請求判決確認造間僱傭關係存，並依民法第四百八十七條規，請求判決命被告給付自九士年十二月一日起至被告回復原告之工作之日止按月於每月十五日給付原告新台幣（下同）七萬六千七百零三元。
二、雇主以經營不善、虧損、景氣不佳造成之業務緊縮等因素作為解雇勞工之理由者，日本勞動法理論稱之為「整理解雇」，我國學者則有稱之為雇主之預告終止，我國勞動基準法第十一條第一至第四款所規定之事由，包括雇主歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更等事由，即為上開日本勞工法上所稱整理解雇之事由。由於中文並無適當之翻譯名詞，故暫予援用之。其要件為：１有解雇之必要性，２解雇迴避的努力，３被解雇人選的公平性，４手續的妥當性。
三、被告對原告所為之解僱並不符合「整理解雇」的要件：
（一）被告公司並無解雇之必要性：
查被告公司於解僱原告等人不久前，即先行僱用劉權慧、黃馨嬋、林紹文、王慧真等人接替節目企劃工作，有劉權義等人之名片影本足憑，再將原節目企劃組之六名人員包括原告在內全部解僱，何能謂被告公司因虧損而有裁員之必要性。
（二）被告公司未採取任何解雇迴避的努力：
如前所述，解雇勞工應認為是雇主最後不得已的手段，因此，如雇主尚可採取其他之方法以避免解雇之情形發生，則雇主必須先採取其他一切可以避免解雇之手段，此即謂之解雇迴避之努力。至於雇主所能採取解雇的迴避手段，例如採取加班限制、一時性留職停薪、凍結人事停止雇用新進人員、職務調動、將勞工調往關係企業以及招募志願資遺人員等方式均屬之。被告一再宣稱因其虧損連連，而必須裁員，惟卻從未見被告有採任何上述之解雇的迴避手段，則被告所為之解僱當然有違「最後手段性原則」。
（三）被告公司對解雇人選的選定並不符合公平原則：
原告自六十五年畢業於世新大學廣播電視科，隨即進入中國廣播公司服務，歷任記者、節目製作、企劃、播音、配音、新聞播報、主播，在中廣服務了十五年，其間於七十四年曾榮獲新聞局頒發「金鐘獎」。至八十年考進台視，擔任總經理的機要秘書約兩年多。之後，又調任企劃師服務至九十一年年底，亦有八年多工作經驗。因原告是科班出身，又具備廣播電視從業的實務經驗，在工作的推行上多有發揮，對各類型的節目企劃、審查、督導、宣傳、棚內外作業、製播乃至於公司內外行政連繫等，均掌握順暢，也皆順利成任務，不負使命。原告並曾為被告公司企劃、審查多項優質及廣大觀眾喜好之節目，例如：「五燈獎」、「太陽計劃」、「旗開得勝」、「大瓦厝」、「我們這一班」等叫好又叫座的節目，原告雖不敢獨功，但工作績效實為上下同仁所目睹。於九十一年四月間，原告甚至為被告所指派接受新聞局對核發經營電視特許事業許可證執照證期屆滿之「換照」抽查答詢。由此可見，原告對公司營運、節目審查、製播程序及有關節目業務等，皆全盤瞭解，運用嫻熟。而且，原告於八十九年年度考績亦經被告公司評定為「甲等」，是被告公司的佼佼者。職是，被告公司即便符合了整理解雇的要件，而有解雇員工之必要，惟如前開所述，原告於任職被告公司期間，其所負責工作項目均有具體的傑出貢獻，工作績效之評比? 對具有競爭力，如何可能是優先資遺的對象？
（四）被告公司為解雇行為前並無事先與被解雇者予以協議：
被告在決定以資遺的方式裁減員工之前，並未直接告知或透過工會系統間接告知原告有被裁減的可能，亦未給予被告有答辯或協商的機會，即以一紙存證信函告知原告被解雇了，此實大大有違誠實信用原則。
四、被告對原告所為之解僱亦不符合「最後手段性」的要件：
我國雇主依勞動基準法第十一條第四款「業務性質變更」為由解雇勞工時，以「無適當工作可供安置」為其要件，惟同條第一款至第三款卻無此一要件，雇主以　　勞動基準法第十一條第一款至第三款為預告終止之原因時，是否亦需符合「無適當工作可供安置時」之要件？學者多採肯定之見解。學者黃程貫氏的看法，解僱最後手段性原則已於法律明文規定。學者林更盛氏亦認為勞動基準法第十一條第四款所定，同條第一款至第三款及第五款所係立法疏漏，解釋上應類推適用第四款規定。實務上貴院九十一年度勞訴字第一○五號判決理由謂：「勞動基準第十　　一條、第十二條對於解僱權限亦採取列舉規定.... 依此規定，我國勞動基準法對於雇主之解僱權作了相當大的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由之原則，以法律對於雇主之解僱權加以制約，即由我國勞動基準法所呈　現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱最後手段。」另貴院九十一年度勞訴字第一五三號判決亦同此意旨，與學者見解一致。
五、被告解雇原告的行為並不合法，兩造間的僱傭關係仍存在，被告於九十一年十二月二日起將原告進出辦公室之卡片予以消磁，令原告無法進入上班場所，被告對原告之勞務受領遲延，依法應給予原告報酬，原告支領之薪資於九十一年十一月時為七萬六千七百零三元，每月十五日給付，為此併請求自九十一年十二月起至被告恢復原告之工作之日止之薪資。
參、證據：提出被告公司人事命令影本一紙、被告公司所存證信函一紙、被告公司所發離職通知書一紙、勞資爭議調處紀錄影本一份、原告薪資表一份、被告公司職員林紹文等四人名片影本一份乙等件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：駁回原告之訴。
貳、陳述：
一、不論有無如原告所述日本學說整理解雇情形，被告依法終止原告勞動契約之行為，符合勞動基準法第十一所定標準。因被告有急速及大幅之虧損及業務緊縮狀況，自然具有資遣及減少員工之必要性存在，被告基於公司之生存及整員工之利益，有調整業務分工模式等營運方式之必要，然而在全公司各部門均減員工人數以精簡人力情形下，已無其他職務可供安置，且原告之能力，復不能配合公司為因應變局而新採之業務分工模式，從而被告實已無法迴避解僱之必要，在實製作人制之必要下，將原告等「行政編審」功能之企劃人員予以資遣，自屬合理。
二、近年來經濟不景氣，以及面臨有線電視瓜分廣告大餅影響，身為國內四家無線電視台之被告，營業額大幅滑落，連年虧損，除迭經媒體報導外，並經會計師簽證之財務報表足資證明，其中九十一年度虧損幅度百分之二十二點一九，被告為求生存，與原告等勞工終止勞動契約確有其必要性。為減少虧損，被告公司於九十年十二月底，已先公告「優惠退休辦法」，由員工自願辦理優退，至九十一年二月十六日止離退人數八十八人，員工總數自六四四人降至五五七人。縱使如此，九十一年虧損未減緩，九十一年第三季，仍虧損二億四千萬元，被告公司迫不得已於九十一年年底，重新檢討人力需求，期改造經營體質，同時與工會協商減薪方案，其中基層員工減薪3.99%，高階員工調降薪資幅度幾達10%，且被告公司九十一年度未發放年終獎金，僅應發放金額不多之春節節金。被告公司此等實施施優離退辦法，以及實施減薪方案等尋求解決虧損困境方式，已足證確已努力迴避解僱之發生。
三、面對急速而大幅虧損，被告公司除消極精簡人力外，尚須積極改變經營方針，始能根本解決營收減少之困局。為此，原告所屬之節目部，乃改變其原本之經營方式。在此新的經營型態下，被告公司之節目部需要之人才係「製作人」，除須同時能辦理原有企劃人員從事之「行政編審」工作外，更須具有創意，能夠分析收視群及節目競爭力，針對特定時段，主動提出節目規劃方向，做為原創發想節目創意和向外徵案之評估依據。上開經營型態之改變，業經證人胡漢新到庭證述，並提出於其就任節目部經理時向被告公司董事長及總經理簡報之資料：「我對節目部經營的觀察報告與策略建議」一文，以為說明。依企劃工作職掌表，企劃之主要工作內容為「節目企案之審核」「節目內容之審查」「節目製作單位行政之協助」「節目合約之簽訂」「製作單位與公司各部門之協調溝通」「與相關政府　 與私人機構之業務往來和溝通」，上開工作內容厥為一般行政編審作業，「企劃（師）」係被接受被告公司之外之製作人遞出企劃案，就該企劃案被動地進行審查，及協助該外部製作人從事溝通協調。依原告自行庭提之「節目部業務簡報」第十頁及第十五頁之記，亦可得知企劃師之工作職掌為節目企劃之審查等工作，證人舒立文證稱：「企案由企劃單位提出，我們審核，對節目錄製過程參與、輔導製作單位，把意見提給製作人....。」。復依「節目部業務簡報」第十六頁及第十七頁有關「企劃案件審查及作業流程」，被告公司之企劃係由企劃人員自「企案登錄，並分案交付企劃師審查」開始作業，可見在舊有之企制度之下，企劃人員確實係被動地擔任行政編審之工作。
四、新制下之製作人工作項目不限於原企劃之工作項目，還包括；「自製節目的創意規劃，包括企劃案撰寫、預告文宣撰寫、預告片剪輯製作，劇本撰寫，操作收視率分析軟體，節目宣傳活動的規劃與執行。」「自製節目的議價發包，包括製作協力廠商名單管理，與節目製作協力廠商議價，節目製作協力廠商旳發包管控，發藝人通告，藝人通告的議價」「自製節目的執行製作，包括編寫節目錄製流程，自製預錄節目，自製現場播出節目，綜理節目後製剪輯與配音工作。」，證人李立國明確證稱：「因為公司嚴重虧損，所以變被動，製作人要有創意主動規劃能力，有議價發包能力，以節省成本，要有綜合能力以製作執行，要有督導行政能力，督導行政工作」等語。故而被告公司節目部已無原有之「企劃（師）」職務，至若新任製作人，其工作內容確係與原企劃工作大為不同之製作人職務。故被告公司實質上就節目部原有「企劃（師）」職務，已發生「業務緊縮」，新任製作人之舊有名片，誤載企劃職稱，則係因於組織變革過程中，公司節目部與管理部門尚未完成職稱與工作內容確認所致。自另方面言之，縱認「企劃（師）」職務之工內容與製作人仍有重疊，並無業務緊縮，被告公司企劃製作組之整體業務性質，已因改採「製作人制」，不再是被動接案的編審作業性質，從而被告公司亦有「業務性質奱更」之情事，而有減少從事編審工作之勞工之必要。
五、原告欠缺操作收視迕分析軟體之能力，不善長執行製作，欠缺與具競爭力之蓋人間之熟悉度，難以執行發藝人通告及與蓋人議價之能力，原告不能勝任分析節目競爭力之工作及欠缺規劃節目之創意，欠缺新制製作人最需要的能力，無法勝任提出企劃構想案、撰擬文宣等製作人之核心工作。原告雖一再聲稱畢業於世界新聞專科學校廣播電視科，惟上開製作人群下之製作人所需具備之重要能力，並非原告所專長之才能，亦非因畢業於廣電科即自然可以具有該等能力。證人李立國已證述原告不擅長，無法符合需求等語。從而被告公司決定改採製作人制時，選擇原告等不能勝任新的「製作人制」之企劃師作為資遣對象，自屬合理。
六、被告公司因虧損而極力緊縮人力，其他行政作業部門之工作多為被告公司予以裁汰之職位，根本無適當之職缺足以安置原告，而只得依法選擇辦理資遣。由被告公司企劃組人事異動情形，可證明以行政能力見長之原告，在其他行政職務之人員，如：影片管理、行政事務員，均係被告整體改造業務經營型態下予以裁汰之職務。原告所提呈之原證三，即已載明九十一年十二月與原告等同時離職之人員，尚包括「節目部美術組行政管理員」「工程部發射組炊事工」「新聞部採訪中心攝影記者」「新聞部採訪中心初級技術員」「新聞部國外新聞中心初級工務員」「行銷人員」及「管堙部綜核員」遍及被告公司各部門，另外還有經各部門籲其自行辦理退休之人員共數十名，可見證人舒立文所稱僅企劃組被要求離職等語顯與事實不符。是被告公司確實無從安排上開企劃人員輚任公司內其他工作。被告既已合法終止原告間之勞動契約，則無受領勞務之權利，亦無支付薪資報酬之義務，原告請求支付薪資云云，自無所據。
參、證據：剪報三則、證人胡漢新於九十一年九月十六日任職節目部經理之際向被告公司董事長及總經理簡報、被告公司節目部改採節目部之前之企劃人員採製作人制之後之製作人工作職掌表、被告公司節目部於九十二年四月十八日向公司高層簡報資料、被告公司損益表影本一份及被告公司節目部業務簡報等件為證。
理 由
一、本件原告起訴主張：原告於八十年七月十八日起受僱於被告公司擔任總經理機要秘書一職，八十二年七月調整職務為節目部企劃師，詎被告於九十一年十月三十日以公司因經營虧損及業務緊縮為由，依勞動基準法第十一條及第十六條規定，預告終止雙方間勞動契約關係，並於九十一年十一月十八日通知原告遭公司核定為離職員工，離職命令自九十一年十二月一日起生效，但被告早於九十一年下半年趁假日期間陸續對外招聘新企劃製作人員，將原有六位資深企劃人員全數資遣或命令退休，用以規避雇主對所屬員工在勞動基準法上之責任，被告終止契約欠缺解僱必要性、合理性，亦未盡迴避解雇之努力等合法要件，其終止契約並不合法，兩造間之勞動關係繼續存在，爰提起確認兩造僱傭關係存在之訴，並依民法第四百八十七條僱用人受領勞務遲延受僱人請求報酬之規定，命被告給付自九十一年十二月起至被告回復原告工作日止按月於每月十五日給付原告七萬六千七百零三元之判決。
被告則以：被告因確有勞動基準法第十一條有關虧損事實，終止勞動契約確有必要性，而被告公司基於生存及整體員工之利益，有調整業務分工等營運方式之必要，在全公司各部門均裁減員工人數以精簡人力情形下，已無其他職務可供安置原告，原告之能力復不能配合公司為因應變局而採之業務分工模式，被告已無法迴避解僱之必要，在實施新之製作人制之必要下，將原告及其他行政編審功能之企劃人員予以資遣，自屬合理，被告之解僱手段具正當性，原告之請求無據等語，資為抗辯。
二、依勞動基準法第二條第七款規定，大眾傳播事業適用該法，本件被告所營事業為廣播業、電視業等，為大眾傳播事業，依上述規定，本件被告與原告之勞動契約關係糾紛，有勞動基準法之適用。原告主張其八十年七月十八日起受僱於被告公司，被告以經營虧損為由，依勞動基準法第十一條規定，於九十一年十二月一日起終止雙方間勞動契約，並給予資遣費之事實，已據其提出與所述相符之原告之任職人事命令影本一紙；被告通知終止勞動契約存證信函一紙、被告公司所發離職通知書一紙及台北市政府勞工局勞資爭議調處紀錄影本一份等件為證，被告對此並不爭執，惟以右揭情詞置辯。因之，本件兩造不爭執事項為；兩造間於八十年七月十八日起成立勞動契約，並於九十一年十二月一日由被告終止勞動契約，被告已依勞動基準法規定給付資遣費等。兩造間之爭執事項為：被告之終止契約是否具必要性，並已盡迴避終止契約之努力，與終止契約是否符合最後手段性之要求等情。
三、按勞動基準法第十一條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，雇主有終止勞動契約權利，惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。查被告公司固於九十年、九十一年間財務均處虧損狀態，有被告提出剪報、財務年報等為證（見被證一、二、六、七），被告公司認為原告無法應付公司現況，係因公司虧損，為化被告為主動，採用製作人制，製作人須有創意主動規劃能力、議價發包能力等，而原告欠缺操作收視率分析軟體力不善長執行製作、不能勝任分析節目競爭力及欠缺規劃節目創意等情，並有被告提出之節目部經理胡漢新向公司董事長簡報影本及採用製作制與原企劃組人員工作職掌表等件可證（見被證三至五），另證人胡漢新證稱：「人才是人格特質問題，據我所知，原告是在配音部分有她的專長，但被告公司已經沒有配音工作。」（見本院九十二年七月七日訊問筆錄）證人李立國即被告公司企劃組主任證稱：「我們有加給企劃師工作，一直在審核同仁，所以他們的壓力加大，我們雖沒有事前諮詢（指資遣事），但我們在工作中，有逐步在考核他們」「就我與原告共事經驗，我認為原告不適合製作人工作」「九十一年下半年接主任，我接主任時，公司還有企劃師，原告還在，我們已經有做創意、議價等能力的要求，例如台灣英雄連續劇，原告有回答我她不擅長，不是很會做，我們是在其他人協助下完成的。」（見本院九十二年八月十一日訊問筆錄）。原告則以其於六十五年間畢業世界新聞專科學校廣播電視科，曾在中國廣播公司任職十五年，其間於七十四年獲頒廣播電視「金鐘獎」，歷任記者、節目製作、企劃、播音、配音、新聞播報、主播、並曾為「五燈獎」等叫好等節目，亦於八十九年度考績評定為甲等，有其提出之考績核定通知單可證（見原證五），被告對此並未爭執。
四、依上所述，被告確於九十年、九十一年間有經營虧損之事實，但被告認定原告應予資遣之原因，僅以其無法勝任「製作人制」的要求，欠缺創意規劃能力而否定原告可繼續任職。惟對照原告之學經歷觀之，即以廣播電視為學習專職志，廣播電視科五年學業，工作經歷二十六年，以如此長時間沈浸於廣播電視事業，並獲得主管機關頒獎，被告僅以其欠缺創意能力、欠缺規劃能力等抽象原因，而謂其無法勝任製作人，終止契約之理由並非充分，所稱創意或規劃，應有實際操作失敗之實例，亦未見被告提出如何能有創意及規劃得當判斷標準。況被告係於九十一年十月三十一日通知原告因經營虧損及業務緊縮等原因，為調整人力依勞動基準法第十一條規定終止兩造間之勞動契約，有原告提出前揭被告終止契約存證信函影本可證（見原證二），但終止前原告曾另行僱用劉權慧、黃馨嬋、林紹文、王慧真等人擔任節目企劃工作，有原告提出之名片影本可證（見原證六），被告並未否認，被告召募新人參與工作，為企業經營自主權行使，法律不應介入干涉，但在原有員工仍在職情形下，員工之不能勝任新製作人制，不代表原有員工需以資遣一途為之，被告仍應證明其已盡安排其他工作之努力。惟被告僅稱其他行政作業部門在虧損情形下亦緊縮人力，凡屬行政性質工作如合約及著作權管理，完全改隸播映作業組企劃師職內容移撥製作人兼辦等語，但對人員變化與實際運作狀況，並無實際分析數據，亦無相關主管人員說明可否接受原告之安置，是難認被告已盡迴避終止契約之努力。
六、綜上所述，原告主張被告之終止勞動契約不合法，應為可取。被告雖抗辯其係因公司虧損，而無適當職位可供安置原告情形下終止勞動契約，並不可採。從而，原告基於兩造間原訂立之勞動契約請求確認兩造間勞動關係繼續存在，應屬有據。又被告之終止勞動契約不符勞動基準法第十一條規定，而原告無補服務已屆期之勞務義務，從而，原告基於民法第四百八十七條規定，請求被告給付自違法終止契約日即九十一年十二月一日起至被告回復原告工作日止，按月給付原告七萬六千七百零三元，為有理由，應予准許。
七、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年一月十三日
勞工法庭法官 李維心
正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中華民國九十三年一月十三日
書記官 林梅珍