站長評釋：
有關勞工符合自請退休要件後因發生勞基法第十二條之懲戒解雇事由，而為雇主予以懲戒解雇後，是否仍可領取退休金，在學說上頗有爭議。國內學者通說均採肯定說，例如黃程貫教授所著「勞動法」第四三三頁認為「若勞工已符合自請退休之要件而未自請退休，若遭雇主解雇終止勞動契約，則仍保有自請退休之權利，並不因雇主之終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響。換言之，勞工一旦符合法定要件而取得自請退休之權利，即不致因雇主之解雇而喪失。」；郭玲惠教授更直接而明白的表示：「縱使勞工具有勞基法第十二條不經預告終止契約之原因，而另有損害賠償問題，亦不因此而允許剝奪勞工之退休金請求權。」（「我國勞工企業退休金實務爭議問題之研究」，載台灣勞動法學會學報第二期第一０八頁，九十一年六月台灣勞動法學會出版發行）。
站長個人則有一點點稍微不同的看法，認為如採上述通說見解，則一旦勞工符合自請退休要件後即可任意違法、違約甚至對雇主、雇主家屬任加暴行、重大侮辱等，都不虞喪失退休金請求權，雇主縱使行使勞基法第十二條之懲戒解雇權，事後仍須給付退休金予對雇主或雇主家屬暴行毆辱之該勞工，情理上似乎令人難以忍受，恐非立法本意。故解釋上似宜稍做緩和，即勞工一有勞基法第十二條第一項各款懲戒解雇事由時，雇主即可行使懲戒解雇權，懲戒解雇生效後將永遠的阻卻勞工自請退休意思表示發生效力之機會，雇主不必再負給付退休金義務。但若勞工之違法、違約之行為「僅」使雇主受財產上損失者，則應解為雇主所行使之懲戒解雇權意思表示轉換為勞基法第五十四條之命令退休，勞工仍享退休金請求權，當然雇主得以對勞工之損害賠償債權（主動債權）與勞工對雇主之退休金債權（被動債權）相互抵銷。
從本文所引用的司法實務判決看來，應該都是採學說通說的見解。下列的判決（一）臺灣高等法院九十年度勞上字第四八號判決案例好像應該是針對此一問題的第一則案例，判決（二）則是台中高分院的相類似案例，見解完全相同。至於判決（三）則是判決（一）案件上訴第三審後的終審確定判決。最高法院完全採認二審所為有利於勞工的見解，則於此情形下，是否會發生如站長所憂慮的勞工一旦符合自請退休要件即可任意違法、違約的後續效應，尚待進一步觀察。
而且依下引最高法院判決全文，勞動契約到底有無因雇主行使懲戒解雇權而消滅並不明確。站長私見以為縱使要採通說見解，似乎也應將雇主的懲戒解雇效力轉換成雇主行使勞基法第五十四條的強制退休權，使雇主終止勞動契約的意思表示發生「強制退休」的效力，勞工依然可以領得退休金，這樣比較符合體系解釋原則。否則一方面承認雇主懲戒解雇有效，二方面又認為懲戒解雇生效後，勞工仍然可以再聲明自請退休（本案勞工是以訴狀繕本送達代自請退休之意思表示），好像勞動契約消滅兩次，似乎欠缺說服力。
最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決要旨：（括弧一、二為站長所加，目的純在便利閱讀）
（一）、又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。
（二）、勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。
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（一）、臺灣高等法院 判決書 -- 民事類
【裁判字號】 90 , 勞上 , 48
【裁判日期】 901127
【裁判案由】 給付退休金
【裁判全文】
臺灣高等法院民事判決　九十年度勞上字第四八號
上　訴　人　新寶科技股份有限公司
法定代理人　陳盛沺　　　　　　

被　上訴人　魏碧蓮　　　　　　　
右當事人間給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十年六月二十一日臺灣桃園地方法院八十九年度勞訴字第四○號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 　 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 　 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
二、陳述：與原判決記載相同者予以引用外，補稱：
現行勞動基準法退休金性質並非後付之工資，原審認定退休金為後付性質之工資，有背於我國勞動基準法之規定及法理；直至目前為止，行政院勞工委員會方擬大幅修改退休金制度為「個人儲蓄帳戶」，足見現行勞動基準法所規定之退休金，其性質絕非後付之工資。
被上訴人雖符合自請退休條件，惟其於上訴人依法終止勞動契約後始為自請退休之意思表示，其所提自請退休之終止契約意思表示自不生效力，上訴人無給付被上訴人退休金之義務。
三、證據：援用原審提出者外，補提上訴人民國（下同）八十九年九月十四日值班警衛值勤報告書影本二份。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：如主文所示。
二、陳述：與原判決記載相同者予以引用外，補稱：
近代學說及我國實務見解就勞動基準法退休金制度採「延期後付」之工資性質。勞委會擬將退休金改採「個人儲蓄帳戶」，可攜帶式退休金制度，為上開見解之實現。
上訴人之懲戒解僱不合法，其所為終止契約適法性尚有爭議。
被上訴人符合自請退休之要件，已取得退休金請求權，為既得權利，不因上訴人終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，縱令上訴人之懲戒解僱終止契約合法生效，被上訴人仍擁有自請退休之權利，否則僱主恣意解僱已符自請退休條件之勞工，即可規避給付退休金之法定義務，非立法本旨。
三、證據：援用原審提出者外，補提台灣桃園地方法院檢察署不起訴處分書影本一份。
理 由
一、被上訴人起訴主張：伊於六十一年三月二十日起受僱於上訴人，詎上訴人竟於八十九年九月十五日違法將伊解僱，伊已符合自請退休之條件，爰以起訴狀繕本之送達代申請退休之意思表示，依勞動基準法第五十五條第一項第一款之規定請求上訴人給付四十個基數月平均工資之退休金新台幣（下同）一百零六萬八千元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止加付法定遲延利息等語。上訴人則以：被上訴人於八十九年九月十四日上午十一時許，意圖為自己或第三人不法之所有，竊取伊之研發零件攜出廠外交付予離職員工曾神德，犯刑法第三百二十條第一項竊盜罪及違反勞動契約及工作規則，情節重大。伊乃依勞動基準法第十二條第一項第四款規定予以解雇，嗣被上訴人才聲請退休，不生效力。伊無給付被上訴人退休金之義務等語，資為抗辯。
二、被上訴人主張伊於六十一年三月二十日起受僱於上訴人，迄八十九年九月十四日已滿二十五年，且本件八十九年九月十四日前六個月，被上訴人平均工資為二萬六千七百元等事實，業據被上訴人提出員工薪資表六紙、優惠退休名單乙紙為證（見原審卷第十四－十六頁、第二五－二六頁），復為上訴人所不爭執，堪信為真實。是本件所應審究者為勞工已符合勞動基準法第五十三條所定自請退休之要件，而未申請退休者，若遭僱主解僱終止勞動契約時，是否仍得向僱主主張退休金請求權？
按勞動基準法第十八條規定，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』：、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者；定期勞動契約期滿離職者。而退休金並未包括在內。足見雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工僅不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款終止勞動契約，勞工應仍得向雇主請求給付退休金，實為正確。
另從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，惟勞工所獲得之工資並未充分反映勞動力之價值，此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工離職時結算並支付之。亦即退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金為「延期後付」之工資性質，為勞工當然享有之既得權利，且不因勞工事後離職而消滅。勞工離職原因雖有不同，惟離職原因終會發生，僅發生期限尚未確定而已，故退休金請求權係附有不確定期限之債權。據此，退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金之權利，於法尚非允當。又行政院勞工委員會擬將退休金改採「個人儲蓄帳戶」，可攜帶式退休金制度，即為避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難，影響勞工既得權益，尚不得據以認定現行勞動基準法退休金制度非採延期後付之工資性質。上訴人辯稱：現行勞動基準法退休金性質並非後付之工資；勞委會現擬修改退休金制度為「個人儲蓄帳戶」，可見現行退休金制性質非後付性質云云，顯不足採。
依上所述，勞工如已符合自請退休之要件，而未自請退休，如遭雇主解僱，終止勞動契約，仍應有自請退休之權利，不因雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響。換言之，勞工一旦符合法定退休要件而取得自請退休之權利，該權利即為其既得之權利，並不因雇主解僱而喪失其原已取得之權利，否則僱主藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。經查被上訴人既符合自請退休之要件，依前揭說明，其請求退休金之權利不因上訴人終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，縱令上訴人之解僱終止契約合法生效，被上訴人仍有權請求上訴人給付退休金。上訴人抗辯：被上訴人雖符合自請退休條件，惟其於上訴人依法終止勞動契約後始為自請退休之意思表示，其嗣後所提自請退休之終止契約意思表示不生效力，上訴人無給付被上訴人退休金之義務云云，亦不足採。
本件被上訴人既符合自請退休要件，從而，被上訴人以起訴狀繕本送達代自請退休意思表示，並請求給付退休金，於法即無不合。
三、綜上，被上訴人依勞動基準法第五十五條第一項第一款規定，請求上訴人給付四十個基數退休金即一百零六萬八千元（26,700元〈退休前六個月平均工資〉×40＝1,068,000元），及自起訴狀繕本送達之翌日起（即八十九年十二月二十二日）至清償日止按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果已不生任何影響，不另贅述，併此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。
中華民國九十年十一月二十七日
臺灣高等法院勞工法庭
審判長法官　林敬修
法官 黃騰耀
法官 劉勝吉
右正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國九十年十一月二十九日
書記官 李翠齡
附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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（二）、臺灣高等法院 臺中分院 判決書 -- 民事類
【裁判字號】 92 , 勞上 , 15
【裁判日期】 920630
【裁判案由】 給付退休金
【裁判全文】
臺灣高等法院臺中分院民事判決　九十二年度勞上字第一五號
上 訴 人 台灣化學纖維股份有限公司

法定代理人 王永慶
訴訟代理人 蔡昭明
被　上訴人 林世歡
右當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十二年二月二十七日臺灣彰化地方法院九十二年度勞訴字第一號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決：
原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
如受不利判決，上訴人願提供南亞塑膠工業股份有限公司之股票為擔保，請准宣告免為假執行。
二、陳述：除引用原判決書之記載外，補稱：
被上訴人前因支援合約卡製發工作獲得作業密碼，於調離該工作後竟仍利用該密碼擅自於九十年六月六日、同年十月二十三日及九十一年三月三日，辦理展延車輛出入廠合約卡二件，人員出入廠卡九件，供第三人喬賓汽車企業有限公司（下簡稱喬賓公司）使用，經上訴人發現喬賓公司出入廠之異常狀況，於調查後於九十一年七月二十六日始獲悉上情。被上訴人之行為既已觸偽造文書刑責，更違忠誠義務，自屬違反工作規則、勞動基準法（下簡稱勞基法）且屬情節重大。按上訴人麥寮廠區之入出廠合約卡係發給與上訴人麥寮廠區有業務往來之有合約關係之廠商，應依上訴人公司之規定提出相關證件並經申請核准始予以核發，茲被上訴人竟擅自核發、展延系爭入出廠合約卡，交付喬賓公司公司及其人員使用，姑不論該等人員依上訴人公司規定申請，是否可獲准核發在麥寮廠區出入之合約卡，但無論如何均應先依上訴人公司規定之辦理申請手續，否則廠區之安全管理如何維護？次按，最高法院八十六年度臺上字第三五三號民事判決即認：「按勞工違反勞動契約情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文被上訴係以貨運為業，將託運物品送交受貨人，為其營業之重要內容，上訴人所侵占之蠟燭雖僅三箱，但既違反不得侵占所持有物之忠誠義務，且有害於被上訴人之營業自有違反勞動契約且情節重大之情事。」，茲上訴人公司麥寮廠區為石化專業廠，上訴人公司之石化相關廠房與關係企業之台塑、南亞、台塑石化工業股份有限公司之煉油廠等均在廠區內，故其安全之維護不容有任何疏漏，而被上訴人任職警衛，職司廠區人員、財物之門禁安全工作，對於廠區之安全維護自有更高的注意義務，被上訴人竟反而偽造合約卡供第三人使用，是被上訴人之所為，適反於其職務上應盡之忠誠義務，肇使公司之門禁等同虛設，顯置公司之安全於不顧，參照前述最高法院判決，足證其違反工作規則之情節顯極為重大，應不待言，其行為顯違反勞基法第十二條第一項第四款及公司工作規則第十五條第十二款、警衛人員管理辦法第六條等規定，上訴人為澈底了解案情，乃先依公司工作規則第十六條訂定之人事管理規則第九章第三節停職之規定，於九十一年七月二十六日予以停職查辦，嗣經查證結果，認上訴人違規、違法情節嚴重屬實，乃於同年八月二十一日以人事通知單予以免職，並自同年月十六日生效，上訴人係依勞基法第十二條第一項第四款，雇主得不經預告終止勞動契約之規定，依法予以免職自無不合。
按得自請退休應以因不可歸責於勞工自已之事由而終止勞動契約之勞工為限，參照行政法院七十六年度判字第一六二三號判決亦認：「勞工因可歸責於自己之事由，非依勞動基準法之規定終止契約，或有其他非依法終止契約情形致未能享受特別待遇者，勞工即不得請求雇主發給特別休假之不休假工資」。再者，自請退休權固可視為契約終止權（形成權）之一，惟形成權人行使其權利時仍應有合法之權利依據，始得為之，如無合法依據而為行使時，並不發生形成之效力。如前所述，本件被上訴人係因可歸於自已之事由而遭上訴人終止勞動契約，其申請退休時，已非現職人員，其自請退休顯無合法依據，自不發生自請退休之效力。上訴人係依公司工作規則第十六條訂定之人事管理規則第九章第三節「停職」規定，於九十一年七月二十六日將被上訴人予以停職查辦，嗣經查證被上訴人違規、違法之情節屬實，乃於九十一年八月二十一日以人事通知單通知免職在案。而停職人員，「除受免職處分外其餘均應予復職，並溯自停職日起生效。」，亦即停職人員，嗣受免職處分者，其免職亦溯自停職日起生效。則自九十一年七月二十六日起，雙方即已終止勞動契約，被上訴人與上訴人公司間之勞動契約即已消滅，是以本件免職之效力係溯至停職日（即九十一年七月二十六日）生效，則自九十一年七月二十六日起，雙方之勞動契約即已終止，被上訴人自不能再對業已消滅之契約再行使終止權。同理，上訴人人事通知單雖誤載免職之生效日期為九十一年八月十六日，並發給至九十一年八月十五日止之工資，但仍不影響先前已合法終止之勞動契約，亦即兩造間勞動契約關係之終止日，仍應解為九十一年七月二十六日停職日起生效，而非人事通知單所載之九十一年八月十六日。退步言之，縱認本件免職之生效日期為九十一年八月十六日，然查，被上訴人係於九十一年七月二十九日始申請退休，依勞基法第十五條準用同法第十六條第一項第三款之規定：不定期契約，勞工終止契約時，其繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。準此，上訴人退休之生效日期應為九十一年八月二十八日，茲上訴人既已在其退休生效日前之九十一年八月十六日，予以免職，則自即日起，雙方之勞動契約即已終止，被上訴人自不能再對業已消滅之契約再行使終止權，是其退休亦不生效力，按勞動契約中，勞工自請退休屬民法第二六三條所定契約終止權之行使，而此項終止權之行使，勞基法於第十五條規定，準用同法第十六條第一項第三款之規定，勞工需事先預告。本件被上訴人在上訴人公司已繼續工作三年以上，依前開法條及行政院勞工委員會七十八年臺勞動三字第一○八二五號函釋，其自請退休依法應於三十日前預告上訴人，並於預告期滿後始發生終止勞動契約（自請退休）之效力。本件被上訴人係於九十一年七月二十九日始申請退休，依前述，其退休之生效日期應為九十一年八月二十八日。茲上訴人既已在其退休生效日前之九十一年八月十六日，依勞基法第十二條第一項第四款，雇主得不經預告（即時）終止勞動契約之規定，依法予以免職，則在上訴人之退休之生效日前之九十一年八月十六日，雙方之勞動契約即已終止消滅，被上訴人自不能再對業已消滅之契約再行使終止權，是其申請退休自不生效力。
按勞工預告自請退休在預告期限屆至前，如發現或新發生勞基法第十二條第一項之懲戒解僱事由，雇主仍可行使懲戒解僱權，解僱生效後即阻卻勞工原來自請退休意思表示效力的發生，雇主毋庸再負給付退休金義務。
被上訴人引用臺灣高等法院九十年度勞上字第四八號判決，主張：其請求退休金之權利不因上訴人終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，縱令上訴人之解僱終止契約合法生效，被上訴人仍有權請求上訴人給付退休金云云。惟上訴人所引者為高等法院之判決，並無拘束本院之效力，且該判決之理由顯有牴觸勞基法及違反論理法則之情形，前開高等法院判決認：雇主依勞基法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。惟按，勞基法第十八條規定，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』：依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者；定期勞動契約期滿離職者。上開條文雖未將退休金明文規定為不得向雇主請求加發之項目，但舉輕以明重，依法理言，雇主依勞基法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工既連『預告期間工資』及『資遣費』均不得向雇主請求發給，當然也不得向雇主請求給付退休金，此為當然解釋。次按，前開高等法院判決雖認：「另從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，惟勞工所獲得之工資並未充分反映勞動力之價值，此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工離職時結算並支付之。亦即退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金為『延期後付』之工資性質，為勞工當然享有之既得權利，且不因勞工事後離職而消滅。勞工離職原因雖有不同，惟離職原因終會發生，僅發生期限尚未確定而已，故退休金請求權係附有不確定期限之債權。據此，退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金之權利，於法尚非允當」云云。上開見解固非無見，惟、因可歸責於勞工之事由遭雇主懲戒解僱終止契約，勞工即無權請求給付退休金：依勞基法第十八條規定，依同法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』，已如前述。此乃因勞基法第十二條以及第十五條之規定均係因可歸責於勞工之事由（遭雇主懲戒解僱、勞工預告終止勞動契約），而終止勞動契約，故勞工不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』，同理，於勞動契約關件存續中，因可歸責於勞工之事由遭雇主懲戒解僱解僱終止契約，勞工即無權請求給付退休金，此應為當然解釋。其次，退休金為「延期後付」之工資性質之理論與勞動基準法之規定相牴觸，該判決既認：勞工所獲得之工資並未充分反映勞動力之價值，此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工離職時結算並支付之。是以既認「延期後付」之工資應於勞工離職時結算並支付之，則不論勞工因辭職、自請退休、或雇主之解僱、命令退休等任何事由而離職（終止勞動契約），則依該判決之一貫理論，自均應一體適用，亦即不論任何事由而離職，皆均得依法請求該「延期後付」之工資才是。但查，依勞基法第十八條規定，依同法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，勞工均不得向雇主請求發給『預告期間工資』及『資遣費』，是以該判決理由所謂的「延期後付」工資性質之立論既與勞基法之規定相牴觸。、進步言之，如果，勞工僅差一、二天而不符勞基法第五十條規定工作滿十五年、年滿五十五歲或工作二十五年以上之要件時，依法並不能自請退休，即不能享有所謂的「既得權利」，足證前開高等法院之判決理由確與勞動基準法之規定相牴觸。準此，應認退休金既非屬「延期後付」之工資性質，從而即不屬勞工當然享有之所謂「既得權利」，因而應解為若因可歸責於勞工之事由遭雇主懲戒解僱而終止契約，勞工即無權請求給付退休金，始符法意。
三、證據：除引用原審立證方法外，補提：最高法院八十六年度台上字第三五三號號民事判決、行政院勞工委會七十八年臺勞動三字第一０八二五號函、學者陳金泉之「勞動法一百問」擿要影本各一份為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：求為判決：如主文所示。
二、陳述：除引用原判決書之記載外，補稱：
上訴人以九十年六月、十月及九十一年三月份，被上訴人未依公司之規定辦理出入卡發放予合約廠商，以職務之便私自展延到期之出入場合約卡，將被上訴人免職，惟查九十一年三月三日為星期日，九十年六月六日、九十年十月二十三日則分別為星期二、星期三，這三天被上訴人皆為上班時間，且都有長官授權指示辦理，並非被上訴人私自展延第三人喬賓公司之通行證，上訴人係殺雞儆猴將被上訴人免職，且以雙重處罰之方式，即依動準法第十二條第一巷第四款雇主得不經預告終止勞動契約，且剝奪被上訴人依同法第五十三條第一項第二款之形成權，惟此懲戒方式與勞基法之法律規定有多處不合，且有違誤可指。
上訴人引述之最高法院八十六年度台上字第三五三號民事判決，案由為「確認僱傭關係存在」，內容唯一位司機侵占三箱蠟燭，公司行使勞基法第十二條第一項第四款等云云，惟該公司是否有剝奪勞工同法第五十三條第一項第二款之形成權，該判決並無曉諭，故上訴人所引述之上開判決與本案並無關係，且依憲法第八十條規定及大法官第一三七號會議解釋彙編，法官依法有獨立審判權，特此呈明。
勞基法第五十三條規定之勞工自請退休之權利為形成權，僅以二十五年為要件，並不因雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，即不因雇主之解僱而喪失。已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事，再者，從退休金的經濟性質來看，工資本質上是勞工提供勞動力之價值，但平日的工資並未充分反應，離職時應一次結算給付，因此退休金請求權是附有不確定期限之債權，上訴人是以符合法定退休要件而取得自請退休之權利，此權利為既得之權利，不因雇主解僱而喪失勞工原已取得之權利。再從立法宗旨來看，學說理論不論是雇主恩給說、人力折舊說、延期工資說，以及實務上現行之退休金一次給付或未來勞工退休金草案制度，皆為了保障勞工晚年生活，雇主若以勞基法第十二條、第十八條行使最後懲戒權來處罰勞工時不得再剝奪勞工自請退休的權利作為處罰，因法律並無授與雇主可剝奪勞工自請退休之權利，又影響勞工權益甚鉅並非立法之目的及宗旨，且勞工違反工作規則，雇主依法行使懲戒權，並不會中斷勞工自請退休之相當因果關係，雇主不得以勞工犯錯而雙重處罰，規避退休金之支出。
縱認上訴人有權解聘被上訴人兩造間勞動契約關係之終止日，亦應為九十一年八月十六日，且亦有總經理王永在批准及印信為憑，而非溯及自九十一年七月二十六日停職日起生效，上訴人抗辯被上訴人係在免職生效後，始提出退休申請，於法不合云云，均與事實不符，上訴人以勞動契約仍可追溯生效，僅係為了將上訴人自請退休之意思表示，拖延至勞動契約終止後，使勞工喪失自請退休之請求權之辯解，然將終止一詞解釋為可追溯生效，與法理有違，且縱退休意思表示在後，被上訴人仍有自請退休之權利，不應因退休之意思表示在前或在後而影響其權益。再者，上訴人所謂勞基法第五十三條第一項第二款規定勞工工作二十五年以上得自請退休，「但得自請退休以現職人員或因不可歸責於勞工之事由而終止勞動契約為限，始得申請」，但書內容係上訴人自行加入之法律見解，與實務上及立法之本意相悖，且無法源之依據可循，若上訴人如此法律之解釋有理，會造成雇主為達減省退休金之給付，藉詞將勞工解僱，殊非立法之本意。
上訴人引用考試六十二年二月十二日考臺秘字第○三三七號函、第○三三八號，該函係公務人員法制，在性質上之有所不同，兩法皆為特別法，被上訴人為上訴人公司之勞工，應適用勞基法，不應適用公務人員退休辦法，更不應以公務人員退休辦法來侷限勞工權益。
上訴人於主張其終止契約之意思表示有錯誤，終止契約之時間應為九十一年七月二十六日，因而依民法第八十八條規定撤銷其意思表示，然意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之，但以其錯誤或不知事情非由表意人自己之過失者為限，民法第八十八條第一項定有明文，惟同條但書則規定以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。上訴人以知被上訴人因違反公司工作規則，經由總經理王永在先生批准而其意思表示終止勞動契約並有印信為憑，然經被上訴人引為終止勞動契約日期之證據，上訴人故爰引民法第八十八條第一項撤銷其意思表示，惟上訴人意思表示錯誤顯然是表意人自己之過失，且是為了將被上訴人之自請退休意思表示生效至勞動契約終止後，使被上訴人喪失自請退休之請求權而為，其目的及心態彰彰甚顯，上訴人以法律規定並斷章取義，來撤銷意思表示，殊不知其但書內容規定非由表意人自己之過失者為限，故上訴人撤銷意思表示並不生效力。退步言之，就算生其效力，就算可追溯生效，然行政院勞委會台八十九勞動三字第○○二三一九七號函，自請退休不因其意思表示在勞動契約終止在前或後而影響其法定之五年請領時效，所揭櫫甚明，上訴人以追溯終止或撤銷意思表示來阻止被上訴人條件之成就，並指被上訴人自請退休無合法之權利依據，自不發生自請退休之效力云云，惟勞基法以及施行細則，並無授予雇主可以以剝奪勞工自請退休之權利，以及有同法第十二條情形之一者除依第十八條規定辦理外，還可以行使裁量權，逕而不准已有同法第五十三條規定之勞工自請退休，故上訴人之處分多處與法不合，且有違誤可指，被上訴人是以勞基法第五十三條第一項第二款之法律授予權利依據而為，上訴人誤認為依勞基法第十二條行使解雇權除不經預告期間終止勞動契約並依同法第十八條勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，並可同時剝奪勞工自請退休之權利，殊嫌率斷。
三、證據：除引用原審立證方法外，補提：臺灣高等法院九十年度勞上字第四八號民事判決、行政院勞工委員會八十九年六月八日台八十九勞動三字第○○二三一九七號函影本各一份為證。
丙、本院依取權訊問證人蔡昭明、李彥石。
理 由
一、被上訴人起訴主張：伊自民國六十六年二月四日起受僱於上訴人公司，在該公司廠區管理處麥寮警衛處麥寮警衛課擔任警衛職務，迄九十一年七月二十九日，工作年資滿二十五年，符合勞基法所定自請退休之要件，向上訴人申請退休，以同年八月十六日離職止，工作年資為二十五年六個月，按月平均工資新台幣（下同）四萬九千六百七十五元及四十一個基數計算，可領退休金二百零三萬六千六百七十五元。詎上訴人竟以伊於九十年六月、十月及九十一年三月間，私自替訴外人喬賓汽車企業有限公司（下稱喬賓公司）展延出入廠合約卡交付使用，違反公司規定情節重大為由，自九十一年八月十六日起予以免職，並拒發退休金等情，爰本於退休金請求權之法律關係，求為命上訴人給付伊二百零三萬六千六百七十五元及加給法定遲延利息之判決。
二、上訴人則以：被上訴人在伊公司原任職麥寮管理部，負責合約廠商出入廠之合約卡製發工作，八十九年底調任警衛工作，卻仍私自以其合約卡製發工作期間所獲得之作業密碼，連續於九十年六月六日、同年十月二十三日及九十一年三月三日，擅自替喬賓公司辦理展延車輛出入廠合約卡二件、人員出入廠合約卡九件，均私下交該公司使用。經伊公司發現喬賓公司出入廠之異常狀況，調查後於九十一年七月二十六日，獲悉係被上訴人趁假日無人之際，利用其密碼進入作業偽造上開合約卡，被上訴人之行為，有違勞基法第十二條第一項第四款及公司工作規則第十五條第十二款、警衛人員管理辦法第六條等規定，並涉及刑責，違反之程度嚴重，更危及公司人員、財產之安全，本應立即予以免職，但為更詳盡查證，乃先依公司工作規則第十六條訂定之人事管理規則第九章第三節停職之規定，先於九十一年七月二十六日予以停職查辦，嗣經查證被上訴人違規、違法情節屬實，乃於同年八月二十一日以人事通知單予以免職，並自同年月十六日生效，依上開人事管理規則規定被上訴人既經免職，其效力自應回溯至停職日生效，自是日起，兩造之勞動契約已然終止，勞動關係不存在，被上訴人自無申請退休或請求給付退休金之權利。再依勞基法第十二條第二項規定，雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。此三十日係供雇主調查瞭解實情，再據以決定是否終止勞動契約之期間，屬雇主行使權利之除斥期間，勞工自不得利用此期間，行使反於雇主可行使懲戒權利之行為，且自請退休係勞動契約正常履行中，對於忠誠勤勉並符合一定條件之勞工始得享有之權利，故依勞基法第五十三條規定得自請退休者，應以現職人員或因不可歸責於勞工自己之事由而終止勞動契約者為限，被上訴人於違反工作規則及勞動契約被停職、移付懲處後，始提出自請退休，其自請退休之停止條件顯然無法成就，伊公司之經辦人員不予核轉，並無不合等語，資為抗辯。
三、本件被上訴人主張伊自六十六年二月四日起受僱於上訴人公司擔任警衛職務，迄九十一年七月二十九日，工作年資二十五年以上，乃向上訴人申請退休，至同年八月十六日離職之事實，有其提出所得扣繳憑單、所得明細單、在職證明、免職通知單、離職單、勞資爭議調解記錄等影本各一份及上訴人公司所提薪資清冊一份為證，並為上訴人所自認，堪信被上訴人此部分之主張為真實。
四、惟上訴人抗辯被上訴人利用其在合約卡製發工作期間所獲得之作業密碼，先後於九十年六月六日、同年十月二十三日及九十一年三月三日，違反伊公司規定，擅自替訴外人喬賓公司辦理展延車輛出入廠合約卡二件、人員出入廠合約卡九件並交該公司人員使用，經伊調查後於九十一年七月二十六日停止被上訴人職務之事實，有上訴人所提入廠證清單及被上訴人於九十一年七月二十六日報告書等影本各一份為證，被上訴人對未依規定核發合約卡給喬賓公司之事實，不爭執，惟稱是上級授意等語，但證人即被上訴人之上級李彥石、蔡昭明於本院準備程序中堅詞證稱否認有授權被上訴人核發合約卡給喬賓公司等情（見本院卷第六十四頁），被上訴人亦未能舉證以實其說，堪認上訴人此部分之抗辯，為可採。因此，本件上訴人抗辯被上訴人前開違反公司作業規定之行為，其情節是否重大而符合勞基法第十二條第一項第四款所定雇主得不經預告終止勞動契約之規定，即被上訴人是否應自九十一年八月十六日起免職（即解僱，法律上稱為終止勞動契約）？有無溯及自命令停職日即同年七月二十六日起生效？被上訴人經上訴人查悉上開違失行為後，在被停職期間，得否自請退休？厥為兩造爭執之要點，茲敘述如下：
被上訴人違反上訴人公司規定，擅自替喬賓公司展延車輛入出廠合約卡，其所擅自展延之入出廠合約卡，係發給與上訴人或麥寮廠區原有業務往來之喬賓公司及其人員使用，故如該等人員依上訴人公司規定申請，按諸通常情形，亦非不可獲准，為上訴人不爭執，且上訴人於本院準備程序中亦自承「我們查不出有何損害，只是對人員車輛管制發生不正確的結果。」等語（見本院卷第四十二頁），於辯論中亦稱「我們九十一年七月二十九日就取消喬賓公司出、入場合約卡，到九十一年十月以後才重新核發正式的出、入場合約卡．．」「臨時的進場證明需要逐次辦理」等語（見本院卷第八十九、九十頁），即喬賓公司被取消出入廠合約卡期間，僅被改為須逐次申請始得進廠而已，而上訴人既未舉證證明因此受有何具體損失，是綜觀被上訴人之違失行為，對於上訴人所造成之損害程度言之，實尚難謂為情節重大。另查其中僅九十一年三月三日為星期日，九十年六月六日、十月二十三日則分別為星期三及星期二，並非假日，上訴人稱被上訴人均係利用假日無人之際為之云云，亦與事實不符。又上訴人以其麥寮廠區為石化專業廠，煉油廠之安全維護，不容有何疏漏，固屬的論，然上訴人為化學纖維公司，有關煉油業務，乃其關係企業台塑石化工業股份有限公司之業務，不在上訴人之業務範圍，況關於廠區安全維護之疏失，亦應審酌實際危害輕重，上訴人認為被上訴人上開所為，違反勞動契約及工作規則第十五條第十二款，且情節重大，因而依勞基法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造間之勞動契約，難謂符合比例原則，自應認為上訴人對被上訴人所為之免職處分不生契約終止之效力。
上訴人所提工作規則，雖規定停職後，經懲處免職者，其免職溯及自停職日起生效。惟上訴人依前揭事由，將被上訴人予以免職，其生效日期為九十一年八月十六日，上訴人並發給至九十一年八月十五日止之工資，有上開人事通知單及薪資清冊等影本各一份為證，按雇主在調查勞工違失行為，作成懲戒處分前之期間，可否先將勞工停職，勞動法規並無明文規定，雖不能謂上訴人對於被上訴人所為之停職處分，有何不當。惟勞基法第十四條第二項三十日之期間，係關於雇主行使契約終止權三十日除斥期間之規定，與勞工得否在此三十日除斥期間內，申請退休，本屬無關。為此，縱認為上訴人有權解僱被上訴人，兩造間勞動契約關係之終止日，亦為九十一年八月十六日，而非溯及自九十一年七月二十六日停職日起生效，是上訴人抗辯被上訴人係在免職生效後，始提出退休申請，於法不合云云，亦與事實不符。
上訴人再以按勞動契約中，勞工自請退休屬民法第二百六十三條所定契約終止權之行使，而此項終止權之行使，勞基法於第十五條規定，準用同法第十六條第一項第三款之規定，勞工需事先預告，本件被上訴人在上訴人公司已繼續工作三年以上，依前開法條及行政院勞工委員會七十八年臺勞動三字第一○八二五號函釋，其自請退休依法應於三十日前預告上訴人，並於預告期滿後即九十一年八月二十八日始發生終止勞動契約（自請退休）之效力等語，惟查上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效，彰彰至明。是被上訴人終止兩造間之勞動契約，依法自得請求上訴人給付退休金。上訴人又以依勞基法第十八條規定，有同法第十二條或第十五條規定終止勞動契約之情形者，勞工不得向雇主請求加發「預告期間工資」及「資遣費」，依舉輕以明重之法理，勞工既連「預告期間工資」及「資遣費」均不得向雇主請求發給，當然也不得向雇主請求給付退休金等語，惟從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，而勞工所獲得之工資因未充分反映勞動力之價值，是此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，亦即退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金具有『延期後付』工資之性質，為勞工當然享有之既得權利，兼有保障勞工日後生活之目的，然上開有關勞工不得向雇主請求「預告期間工資」及「資遣費」之規定因與請求退休金之性質不同，從而，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。據此，退休金本質上既以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金之權利，於法尚非允當，況本件上訴人之解僱為不合法，已如前述，是上訴人以上開理由抗辯，實不足取。
上訴人另謂：按得自請退休應以因不可歸責於勞工自己之事由而終止勞動契約之勞工者為限等語，並提行政法院七十六年度判字第一六二三號判決一份為證。惟按勞工工作二十五年以上者，得自請退休，勞基法第五十三條第二款定有明文。此項勞工自請退休之權利，僅以工作二十五年以上為要件，並不以因不可歸責於勞工自己之事由而終止勞動契約之勞工為要件，或雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，即已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。蓋勞工有該條各款規定所定之情形時，法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。再者，以僅工作數年之勞工，與符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認為後者不能申請自請退休，則形式上相同的解僱，對於兩者所生之實際上損害或懲罰，顯然是不能等同並論，不符公平原則，益可明瞭，且上開行政法院之判決意旨，係認勞工因可歸責於自己之事由，非依勞基法之規定終止契約，或有其他非依法終止契約情形致未能享受特別待遇者，勞工即不得請求雇主發給特別休假之不休假工資而言，是對雇主請求將來給予特別休假，但對已存在得請求退休金之情形，應屬不同，自難比附援用。本件被上訴人在前揭時間申請退休時，既已連續工作二十五年以上，符合自請退休之要件，為上訴人不爭執，為此，上訴人自應准許，並依法給付退休金，是上訴人上開所辯，亦委不足採。
上訴人再以：勞工故意違反工作規則或勞動契約情節重大，在被移付調查懲處後，仍可享有申請自請退休之權利，因懲處無益，事業單位對於該等勞工勢將無法約束管理，該等勞工豈非可以肆無忌憚等語，惟符合退休要件之勞工，是否因被懲處解僱，不影響其請求退休金之權利，而造成雇主管理上之不便？上訴人並未舉證以實其說，且衡之常理，新進之勞工，因不符合退休之要件，對於退休金之期待，自較薄弱，而資深或符合退休之員工，因雇主為達減省退休金之給付，藉詞予以解僱之可能性反而較高，適足證明對於員工管理之良善與否，乃雇主自己企業經營管理之問題，要與勞工合於何種要件始得申請退休無涉，是其所辯，實不可取。
另勞雇關係為私法上之契約關係，與公務人員與國家間為公法上之特別關係，法律有明文規定公務人員不得申請退休及喪失領受退休金事由（公務人員退休法第十一條、公務人員懲戒法第七條參照）者，在性質上已有所不同，公務人員法制上關於停職或免職時，得否申請退休之相關法令規定尚非可當然適用於勞動關係，更不應以公務人員退休辦法來侷限勞工權益，上訴人援引公務人員免職或停職，其退休不予核轉之行政函釋，作為其主張勞基法第五十三條規定得自請退休者，應以現職人員或因不可歸責於勞工自己之事由而終止勞動契約者為限之論據，為不足採。
基上，上訴人對於其所為免職之處分，因不生終止勞動契約之效力，被上訴人雖在被停職後，始提出自請退休之申請，並不受嗣後遭上訴人不法免職而影響，上訴人自不得據此拒絕給付被上訴人退休金。
五、按勞工工作年資自受雇之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用勞基法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依勞基法第十七條及第五十五條規定計算，為勞基法第八十四條之二所明定。上訴人為化纖之工廠，被上訴人為其雇用之勞工，於勞基法施行前屬工廠法施行細則第三條所稱之工廠工人，在勞基法施行前之年資，其退休金之給與，應適用台灣省工廠工人退休規則，於勞基法施行後，則應適用勞基法第二條第三款之規定，合先說明。另「工人工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金，工作年資超過十五年者，每逾一年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以一年計算，未滿半年者不計。合計最高以三十五個基數為限。」「勞工工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總額以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。」分別為台灣省工廠工人退休規則第九條第一款、勞基法第五十五條第一項第一款所規定。又所謂退休金之計算標準，適用台灣省工廠工人退休規則時，其係按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準；於適用勞基法時，則以平均工資即計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額為據，台灣省工廠工人退休規則第十條第一項第一款、勞基法第五十五條第二項、第二項第四款亦定有明文。另勞基法規定之平均工資以日為單位，一個月平均工資，則為按勞工資遣前六個月工資總額除以六所得之金額（行政院勞工委員會八十三年四月九日台勞動二字第二五五六四號函參照）。又「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之。」勞基法施行細則第二十九條第一項復定有明文。本件被上訴人在九十一年八月十六日離職前，其九十一年二月十六日起至八月離職日止（二月份按實領薪資之半數計算），領取之薪資依序為三萬四千四百八十二元、五萬六千三百八十一元、五萬八千四百二十七元、五萬七千三百四十五元、五萬九千七百三十九元、九萬四千八百二十七元、三萬六千六百四十八元，合計三十九萬七千八百四十九元，其月平均工資為六萬六千三百零八元；至離職前三個月，即九十一年五、六、七月份之平均工資，則為七萬零六百三十七元。上訴人抗辯其中特休未休之代金部分（即七月份三萬二千九百八十二元），不屬工資範圍，即令可採，被上訴人之離職前六個月之月平均工資仍有六萬零八百十一元，離職前三個月之平均工資，亦有五萬九千六百四十三元。茲被上訴人僅請求按每月四萬九千六百七十五元（為九十年度薪資扣繳所得除以十二之金額），作為計算其退休金之準據，自無不合。而依上開規定，被上訴人在勞基法施行前、施行後工作年資，其退休金基數合計為四十一個基數，上訴人對此之計算基準，亦不爭執，為此，按每月四萬九千六百七十五元計算，上訴人應給付之退休金額為二百零三萬六千六百七十五元。
六、綜上所述，本件被上訴人主張為可採，上訴人所辯均為無可取，被上訴人本於退休金請求權，請求上訴人給付被上訴人二百零三萬六千六百七十五元及自起訴狀繕本送達翌日即九十二年一月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，並依兩造陳明，以供擔保為條件，分別宣告准、免假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年六月三十日
民事第七庭審判長法官　簡清忠
法官　陳賢慧
法官　盧江陽
右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本），並繳納送達用雙掛號郵票拾份（每份拾肆元）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
書記官　康孝慈
中華民國九十二年七月一日
附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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（三）、最高法院 判決書 -- 民事類
【裁判字號】 92 , 台上 , 2152
【裁判日期】 921003
【裁判案由】 給付退休金
【裁判全文】
最高法院民事判決 九十二年度台上字第二一五二號
上 訴 人 新寶科技股份有限公司
法定代理人 陳盛沺
訴訟代理人 林首愈律師
被上訴人 魏碧蓮
訴訟代理人 陳祖德律師
右當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國九十年十一月二十七日台灣高等法院第二審判決︵九十年度勞上字第四八號︶，提起上訴，本院判決如左：　
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用，由上訴人負擔。
理 由
本件被上訴人主張：伊於民國六十一年三月二十日起受僱於上訴人，已符合自請退休之條件，上訴人於八十九年九月十五日違法將伊解僱，伊以起訴狀繕本之送達為申請退休之意思表示，依勞動基準法第五十五條第一項第一款之規定，伊得請求四十個基數月平均工資之退休金等情，爰求為命上訴人給付新台幣︵下同︶一百零六萬八千元並加計法定遲延利息之判決。
上訴人則以：被上訴人於八十九年九月十四日上午十一時許，竊取伊之研發零件攜出廠外交付予離職員工曾神德，犯刑法第三百二十條第一項竊盜罪及違反勞動契約及工作規則，情節重大，伊已依勞動基準法第十二條第一項第四款規定予以解僱，之後被上訴人才聲請退休，其退休不生效力，伊無給付退休金之義務等語，資為抗辯。
原審以：被上訴人自六十一年三月二十日起受僱於上訴人，至上訴人指被上訴人解僱事由發生日八十九年九月十四日，已滿二十五年，八十九年九月十四日前六個月，被上訴人之平均工資為二萬六千七百元，為兩造不爭之事實。玆被上訴人主張其得請求被上訴人給付退休金云云；上訴人則以兩造僱傭契約先前已依法終止而否認之，兩造情詞各執。經查：依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為﹁延期後付﹂之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。政府擬將退休金改採﹁個人儲蓄帳戶﹂，可攜帶式退休金制度，其目的係避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難，影響勞工既得權益，上訴人辯稱：現行勞動基準法退休金性質並非後付之工資；勞委會現擬修改退休金制度為﹁個人儲蓄帳戶﹂，可見現行退休金制性質非後付性質云云，顯不足採。勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。上訴人辯稱：被上訴人雖符合自請退休條件，惟其於伊依法終止勞動契約後始為自請退休之意思表示，此自請退休終止契約意思表示不生效力，伊無給付退休金之義務云云，亦不足採。被上訴人既符合自請退休之要件，依前說明，其以訴狀繕本送達代自請退休之意思表示，並依勞動基準法第五十五條第一項第一款規定，請求上訴人給付四十個基數退休金一百零六萬八千元及自起訴狀繕本送達之翌日即八十九年十二月二十二日起之法定遲延利息，於法即無不合等詞，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，經核並無不合。上訴意旨，猶執前詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年十月三日
最高法院民事第六庭
審判長法官 吳正一
法官 劉福來
法官 鄭玉山
法官 黃義豐
法官 許澍林
右正本證明與原本無異
書記官
中華民國九十二年十月二十二日