站長評釋：這一則判決很有意思，勞工在原來的公司辦理「留職停薪」卻又跑到其他的公司任職，法院判決依原來公司的工作規則規定，勞工視為自請辭職，本來預期可領的退休金也沒了！站長比較好奇的是原來公司的工作規則竟然剛好有這一條：「同仁於留職停薪期間，未經核准擅就他職，則視同離職」的規定，於本案剛好用得著。但假設有些公司的工作規則沒有這樣細密的規定，而發生同樣的勞工在留職停薪期間另就他職之情形時，勞雇關係怎麼處理？有興趣的網友不妨思考一下這個問題。
判決要旨：
（一）被告公司人事管理規則第五十條第五款規定：「同仁於留職停薪期間，未經核准擅就他職，則視同離職」，而原告就此項規定已經知悉，亦為原告所自認，並繼續為被告提供勞務，應認原告已經默示承諾該工作規則內容（最高法院九十一年度台上字第一六二五號判決要旨參照）。再查勞工離職之原因雖包括雇主依勞基法規定解僱、勞工自請離職及勞雇雙方合意終止勞動契約，但核被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定之全文文義，係以勞工於留職停薪期間未經核准擅就他職之行為，擬制勞工有自請離職之意，即該勞工雖無明示自請離職，但以其行為已足認有離職之意，故擬制員工已自請離職。蓋勞工在為雇主提供勞務過程中辦理留職停薪，顯然係因其主觀上或客觀上不能繼續對任何人提供勞務，而非僅係不能對其雇主提供勞務，否則勞工應是自請離職，而非僅係辦理留職停薪，故勞工於留職停薪期間未經核准即擅就他職，以該勞工外在舉動足以推認其主觀上已無意願繼續為原雇主提供勞務，故被告公司前開以勞工於留職停薪期間擅就他職視同離職之規定，自有其合理性及正當性之基礎，而為有效。
（二）按勞基法第十一條及第十二條第一項各款之規定，係限制雇主解僱權之行使，必勞工有各該款之事由時，雇主方得解僱勞工；但被告公司人事管理規則第五十條第五款規定係擬制勞工自請離職，兩者情形自有不同，並無違反勞基法第十二條應由雇主為終止契約表示之規定，原告此部分主張，洵不足取。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
臺灣台北地方法院 判決書 -- 民事類
【裁判字號】 92 , 勞訴 , 59
【裁判日期】 920728
【裁判案由】 給付退休金
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決九十二年度勞訴字第五九號
原　　　告　唐紹雄　
訴訟代理人　邱碩松律師
被　　　告　互盛股份有限公司

法定代理人　廖國榮　
訴訟代理人　黃虹霞律師
右當事人間請求給付退休金事件，本院判決如左：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）三百五十六萬三千三百二十六元，及自起訴狀繕本送達翌日即民國九十二年四月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（二）願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）被告公司為震旦行集團所屬企業之一，原告於民國六十八年六月四日起進入震旦行股份有限公司（下稱震旦行）任職，嗣後接受集團調動先後任職震旦行集團所屬企業千興股份有限公司（下稱千興公司）、泰盈股份有限公司（下稱盈泰公司）及被告公司。原告於九十年一月三十一日接受當時擔任董事長之周仕泌之建議，並經其核准，自被告公司辦理留職停薪二年，並於留職停薪期間自九十年二月一日起至被告公司之上游產業臺灣固網股份有限公司（下稱臺灣固網公司）任職。迄原告於九十一年一月二十二日申請復職，並於九十一年一月三十一日自請退休，竟遭被告以原告未受核准擅就他職視同離職為由，拒絕原告申請復職，惟被告公司此部分之人事管理規則係屬無效，且原告任職前已經周董事長核准，故被告此項拒絕顯不合法，原告仍可申請復職及自請退休。
（二）原告自六十八年六月四日起至九十年一月三十一日任職於震旦行集團，年資共計二十一年八個月，依原告任職當時震旦行集團工作規則第五節退休金給付第二十六條規定：「任職五年以上年滿五十五歲者，或任職滿十五年者」，均可辦理退休，故原告迄九十年一月三十一日雖未滿五十五歲，但仍可依據前開規定辦理退休。原告自六十八年六月四日至七十七年一月三十一日之工作年資，依原告任職當時之震旦行集團工作規則第二十七條第一款員工福利規定，任職滿五年，一次發給退休金十二個月，其後服務年資每增加一年加發一個月退休金，故原告此部分工作年資可領之退休金基數為十五‧六七。迄於七十七年二月一日原告進入震旦行集團所屬盈泰公司任職，該公司係從事傳真機等事務機器之生產事業，於當時即有勞動基準法（下稱勞基法）之適用，依勞基法第五十五條第一項第一款規定，自七十七年二月一日至九十年一月三十一日之工作年資，可得之退休金基數為二十六個。原告申請留職停薪之每月工資為五萬零七百十三元、加給為二萬三千元、車輛津貼為一萬元、伙食津貼為一千八百元，合計八萬五千五百十三元，即原告之月平均工資為八萬五千五百十三元，合計被告應給付原告之退休金為三百五十六萬三千三百二十六元[85513×(15.67+26)＝3563326]。
（三）又所謂「離職」，當係指「離開職務」，故無論解僱、退休、資遣或辭職均屬之，故被告稱所謂「視同離職」，即是指視同原告自行離職，並無依據。又依勞基法第十一條及第十二條第一項各款規定，係以員工該當各該構成要件作為雇主得終止勞動契約之要件，並非以各該構成要件作為合意終止勞動契約之條件，而謂被告另有他職即視同離職，故被告公司前開視同離職之規定，已違反勞基法第十二條規定，自屬無效。再原告於留職停薪期間被告並未給予原告任何補償，且原告前往臺灣固網公司任職，並未為任何競業禁止行為致侵害被告之權益，且被告公司與臺灣固網公司間僅有上下游產業相互之支源工作關係，並非處於競爭關係，原告於留職停薪在台灣固網公司任職期間，亦促進臺灣固網直接或間接向被告公司購買電話設備、NEC交換機擴充設備等，為被告公司貢獻營收，故被告公司所謂「擅就他職即視同離職」之規定，顯然侵害原告之生存權及工作權，並過度保護被告利益，更有悖於善良風俗，實為權利濫用，依民法第七十二條規定自屬無效。又被告拒絕原告申請復職函中並未有終止兩造僱傭契約之表示，至於被告於九十二年五月十九日以答辯狀繕本之送達所為終止契約之表示，距其知悉原告至臺灣固網公司任職已逾三十日不變期間，故此終止仍不合法。
（四）震旦集團以母公司震旦行為主體，因經營及財務之考量，雖藉由業務新增、分割或轉投資而成立眾多子公司或關係企業，但事實上震旦行仍然掌控關係企業之所有經營權，故員工在各該相關企業中支援，均僅是填寫「人事異動申請單」，故震旦行集團與員工間之勞動契約實為一體，是被告於九十一年一月二十九日台北市貿郵局第三十一號存證信函亦記載被告公司有四種退休金版本，包括六十八年版、七十年七月版、八十一年八月版及八十七年三月版，故被告就原告進入震旦行集團當時已取得較優惠之退休條件權利，自應予以繼受。
三、證據：提出九十一年一月二十九日存證信函、被告九十一年二月三日存證信函（附被告公司退休規定）、九十二年三月九日調解會議紀錄、被告公司工作規則、同意書、同仁保證書、八十一年八月七日董事會決議錄、八十一年八月二十六日會議紀錄、對帳單、訂購單、估價單、震旦行集團人事調任命令、被告公司公開說明書（第二十四頁、第二百十二頁）及台北南陽郵局九十二年一月二十三日第二五六號存證信函各乙份為證，並聲請訊問證人周仕泌、陳雄錦及江鴻麟。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）如主文第一項所示。
（二）如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）被告公司法定代理人已於九十二年四月三十日變更為廖國榮，爰具狀聲明承受訴訟。
（二）被告公司人事管理規則第五十條第五款規定：「同仁於留職停薪期間，未經核准擅就他職，則視同離職」，此項規定之目的係因員工身兼二職，客觀上為給付不能，且員工三心二意對公司不忠誠，影響員工紀律及競業禁止規定，造成公司損害（洩漏公司機密給競爭對手、洩漏公司重要客戶名單、內部秘密），故被告公司之人事管理規則在此情況下規定視同勞工已經自請離職。原告自九十年二月一日起留職薪資後迄今仍在臺灣固網公司任職，原告在台灣固網公司任職之工作時間，與其任職被告公司期間之工作時間均相同，故原告根本不可能同時在被告及臺灣固網公司任職，且原告顯已違反其對被告公司之忠誠義務，足認原告顯無意願繼續在被告公司任職，依前開人事管理規則規定應視同原告自請離職，況原告現仍在台灣固網公司任職，實不可能再至被告公司任職，故原告客觀上並無復職之可能。被告公司前董事長周仕泌從未核准原告可在留職停薪期間至他處任職，縱曾為此項核准，亦與董事會所通過之前開人事管理規則抵觸，該核准仍屬無效。又縱認不能視同原告已經離職，但原告確實已違反被告公司之前開人事管理規則，而原告於九十一年一月申請復職，復遭被告拒絕，可認被告已為終止兩造僱傭契約之表示。再縱認被告此像終止契約仍不合法，但原告迄今仍處於無法對被告提供勞務之狀態，被告亦得以九十二年五月十九日答辯狀繕本之送達為終止契約之表示。
（三）縱認原告仍屬被告公司員工，惟因被告公司與震旦行同屬震旦行集團，故被告承認原告在集團內任職之工作年資可以併計，但被告與震旦行仍屬個別獨立之公司，各有不同之制度，原告於八十五年一月一日起即調至被告公司，但其所持請求依據之退休規定，卻係訴外人震旦行六十八年間自願退休之規定，當與被告公司無涉。被告公司迄於八十一年九月一日方公布退休及資遣規定，並於八十八年間再修正其中若干規定，惟修正前後關於自請退休之要件均為：１、工作十五年以上滿五十歲（或五十五歲）者；２、工作二十五年以上。原告係於四十九年生、未滿五十五歲，且原告之工作年資亦未達二十五年，顯見原告不符被告公司之退休規定要件，原告請求自屬無憑。
三、證據：提出台北市政府營利事業登記證、被告公司退休及資遣辦法（八十一年九月一日公布）、被告公司退休及資遣辦法（八十八年公布）、人事管理規則、原告簽呈、台北市政府九十二年六月九日府勞一字第０九二一五一七四二００號函各乙份為證。
理 由
一、原告提起本件訴訟後，被告公司法定代理人變更為廖國榮，有臨時董事會議紀錄乙份在卷可查（見本院卷第四三頁），廖國榮已具狀聲明承受訴訟，續行訴訟，有民事聲請狀乙份在卷可稽（見本院卷第三九頁）。合先敘明。
二、本件原告起訴主張：原告於六十八年六月四日起受僱震旦行，並先後受僱於震旦行集團所屬企業千興公司、泰盈公司及被告公司，原告於九十年一月三十一日經董事長周仕泌核准辦理留職停薪，詎原告於九十一年一月二十二日申請復職，並於同年一月三十一日申請退休，均遭被告無理由拒絕，惟被告此項拒絕既屬不法，當不影響原告之權利，原告仍得依原告任職震旦行集團當時之工作規則第二十六條及第二十七條第一款規定（七十七年一月三十一日以前之工作年資）、勞基法第五十五條第一項第一款規定（七十七年二月一日至九十年一月三十一日之工作年資），請求被告給付退休金等情。爰求為命被告給付退休金三百五十六萬三千三百二十六元[月平均工資85513×年資基數 (15.67+26)＝3563326]，及自起訴狀繕本送達翌日即九十二年四月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計付法定遲延利息之判決。
被告則以：被告公司人事管理規則第五十條第五款已明文規定員工於留職停薪期間，未經核准擅就他職，即視同離職。故被告公司員工於留職停薪期間未經核准即擅就他職，即視同該員工自請離職。原告於九十年一月三十一日辦理留職薪資後，即至臺灣固網公司任職迄今，足見原告無意願且不可能繼續在被告公司工作，依前開人事管理規則即應視同原告離職。縱不能視為原告已自請離職，但原告在留職停薪期間擅任職他家公司，且被告已拒絕原告之復職申請，亦可認被告已終止兩造間之僱傭契約；再縱認被告前開終止僱傭契約仍不合法，惟原告迄今仍處於不能對被告提供勞務之狀態，故被告亦得以九十二年五月十九日答辯狀繕本之送達為終止系爭僱傭契約之表示。又縱認原告仍屬被告公司員工，惟依被告公司之退休及資遣辦法第三條規定，員工自請退休之要件為工作十五年以上滿五十歲（或五十五歲）者，或工作二十五年以上。惟原告係於四十九年出生、未滿五十五歲，工作年資復未滿二十五年，故原告仍不符被告公司規定之退休要件等語，資為抗辯。
三、原告主張伊於六十八年六月四日起受僱震旦行，其後再依序受僱於震旦行集團所屬企業千興公司、泰盈公司及被告公司，嗣於九十年一月三十一日自被告公司辦理留職停薪，並於九十年二月一日起至臺灣固網公司任職之事實，業據原告提出被告九十一年一月二十九日存證信函、被告九十一年二月三日存證信函各乙份為證（見本院卷第十頁至第十三頁），復為被告所不爭執，堪信為真實。至於原告請求被告給付退休金，則為被告所否認，並此前開情詞置辯，經查：
（一）被告公司人事管理規則第五十條第五款規定：「同仁於留職停薪期間，未經核准擅就他職，則視同離職」（見本院卷第五十一頁之被告公司人事管理規則），而原告就此項規定已經知悉，亦為原告所自認（見本院第六七頁），並繼續為被告提供勞務，應認原告已經默示承諾該工作規則內容（最高法院九十一年度台上字第一六二五號判決要旨參照）。再查勞工離職之原因雖包括雇主依勞基法規定解僱、勞工自請離職及勞雇雙方合意終止勞動契約，但核被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定之全文文義，係以勞工於留職停薪期間未經核准擅就他職之行為，擬制勞工有自請離職之意，即該勞工雖無明示自請離職，但以其行為已足認有離職之意，故擬制員工已自請離職。蓋勞工在為雇主提供勞務過程中辦理留職停薪，顯然係因其主觀上或客觀上不能繼續對任何人提供勞務，而非僅係不能對其雇主提供勞務，否則勞工應是自請離職，而非僅係辦理留職停薪，故勞工於留職停薪期間未經核准即擅就他職，以該勞工外在舉動足以推認其主觀上已無意願繼續為原雇主提供勞務，故被告公司前開以勞工於留職停薪期間擅就他職視同離職之規定，自有其合理性及正當性之基礎，而為有效。被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定既無違反法律強制或禁止規定，或有背於公共秩序或善良風俗，該規定自有拘束勞工與雇主雙方之效力。本件被告於九十年一月三十一日申請留職停薪，並經被告公司核准之留職停薪理由為「為能充實本身之學養與職能，於今年度擬出國進修」（見本院卷第五二頁之簽呈）。詎原告於九十年二月一日起即至臺灣固網公司擔任經理迄今，負責室內電話門號及寬頻數據專線供應業之業務開發工作，上班時間為上午八時三十分至下午五時五十分，業經原告陳述在卷（見本院卷第一七六頁），原告顯已繼續在臺灣固網公司任職，原告既已違反被告公司前開人事管理規則第五十條第五款規定，堪認原告已自被告公司離職。
（二）原告雖主張前開人事管理規則第五十條第五款規定不經雇主終止勞動契約，即視同離職，違反勞基法第十二條及第十一條應由雇主為終止契約表示之規定云云。惟按勞基法第十一條及第十二條第一項各款之規定，係限制雇主解僱權之行使，必勞工有各該款之事由時，雇主方得解僱勞工；但被告公司人事管理規則第五十條第五款規定係擬制勞工自請離職，兩者情形自有不同，並無違反勞基法第十二條應由雇主為終止契約表示之規定，原告此部分主張，洵不足取。原告再云被告前開人事管理規則，要求原告於留職停薪期間不得至他處任職之規定，過度保障被告之權益，侵害憲法保障原告之生存權及工作權，有違善良風俗，自屬權利濫用。惟按憲法第十五條所規定人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，係指人民可向國家請求之權利，故此項權利是否能適用於私法領域之爭執，已非無疑。況且人民之生存權及工作權並非絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定自明。原告於九十年一月三十一日在知悉留職停薪期間不可擅就他職之情況下，仍依其個人自由意志辦理留職停薪，自應對其在留職停薪期間之經濟來源有所安排，如原告確有不能維持生活之狀況，自得向被告公司申請復職，惟原告在其向被告公司表示留職停薪之理由為出國進修後，竟隨即於九十年二月一日繼續任職於臺灣固網公司迄今，原告此行為已嚴重違反其對被告應負之誠信義務，實不值得鼓勵，故被告前開人事管理規則第五十條第五款限制原告不得在留職停薪期間擅就他職，有其合理性及正當性，並未逾越必要之限度，亦無違反社會道德觀念，而更無權利濫用之情形，原告此部分主張，當不足取。
（三）原告再主張當時擔任董事長之周仕泌、直屬主管營業處處長陳雄錦及人事部門主管江鴻麟均知悉原告辦理留職停薪之真正事由係為至臺灣固網公司任職，且董事長周仕泌對此亦為准許云云，惟為被告所否認。經查證人周仕泌、江鴻麟及陳雄錦均到場否認知悉原告辦理留職停薪係為至他公司任職（見本院卷第一一三頁、第一一五頁及第一一八頁），證人周仕泌並否認曾核准原告於留職停薪期間至他處任職（見本院卷第一一二頁）。而查如原告於留職停薪期間至他公司任職已確經周仕泌核准，則原告於簽呈上記載之留職停薪事由理應為至臺灣固網公司任職，但原告之簽呈上所記載之事由為出國深造，自與事理不符，故原告此部分主張，仍不足取。至於證人周仕泌及江鴻麟雖證稱曾聽聞原告提及欲至臺灣固網公司任職部分（見本院卷第一一三頁、第一一五頁之言詞辯論筆錄），僅能證明周仕泌及江鴻麟知悉原告曾有至臺灣固網公司任職之想法，但仍不足以證明周仕泌等人知悉原告留職停薪之真正理由係至臺灣固網公司任職。原告又云其在留職停薪簽呈上未明確記載出國進修之具體事由，復未向被告請領進修補助款，且被告核准之留職停薪期間達二年，與公司規定之半年不符，故周仕泌當應知悉原告並無出國進修之計劃，且明知原告於留職停薪期間將至臺灣固網公司任職之情形云云。惟查原告向被告公司申請留職停薪，僅需表明其留職停薪之事由為何即可，至於原告從事該事由之具體計劃為何，並無向被告公司報告之必要，故被告自不得要求原告具體明確記載；而原告未申請進修補助，充其量亦僅能認為原告未行使權利；另原告申請留職停薪之期間長短為何，僅是原告就其留職停薪期間長短之決定而已，均不能據為推認周仕泌等人當時已知原告辦理留職停薪之真正事由係至臺灣固網任職而非出國進修，故原告此部分主張，仍不足取。
四、綜上所述，原告於九十年一月三十一日自被告公司辦理留職薪資後，即於同年二月一日至臺灣固網公司任職，依被告公司人事管理規則第五十條第五款規定，即視同原告自請離職，原告自無由再於九十一年一月間以其為被告公司員工之身分申請復職並辦理退休，故原告主張其已於九十一年一月間申請復職並自請退休，依原告任職當時震旦行集團之工作規則第二十七條第一款、勞基法第五十五條第一項第一款規定，請求被告給付退休金三百五十六萬三千三百二十六元，及自起訴狀繕本送達翌日即九十二年四月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，洵屬無據，不應准許。至原告假執行之聲請，亦因訴之駁回而失所依據，不應准許。
五、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年七月二十八日
臺灣台北地方法院勞工法庭
法官 黃書苑
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中華民國九十二年七月二十八日　
書記官 趙淑華