站長評釋：有關勞基法第九條第一項後段：「有繼續性工作應為不定期契約。」之規定，向來學說及行政解釋令均認為是強制規定，不容許勞雇雙方以合意變更之。即就司法實務言，台灣高等法院八十七年度上字第一六０八號有關女主播蔣雅淇與聯意公司間違約金判決中明白表示：「查兩造訂立系爭聘用合約，就任職期間之條件應為不定期之契約。茲系爭聘用合約就任職期間之條件竟訂為二年為期之定期契約，有違勞基法第九條關於有繼續性工作應為不定期契約之強制規定甚明。按勞基法關於勞動條件所為之規定，俱屬強制性之規定，本件系爭聘用合約，顯已違反上開之強制規定，依民法第七十一條規定，系爭聘用合約書第七條第二項該服務期間之約定應屬無效。故該條項之約定無拘束兩造之效力，被上訴人縱有違反該「無效」約定之行為，亦不生任何法律上之效力。」
但下列這一則最高法院顯然採取完全相異的見解，認為勞基法第九條規定尚非屬於強制規定，其影響深遠，勞雇雙方都應密切觀察後續發展。此外本則判決並認為勞雇雙方的工資及總額只要不低於基本工資數額，及按基本工資數額計算出來之休假日加給工資、延長工時工資等，則勞雇雙方可以約定不必完全按照勞基法規定計給休假日及延長工時工資，其所採見解與最高法院八十二年台上字第二九三號判決及台灣高等法院八十五年勞上更（一）字第十三號判決同，而與最高法院八十六年度台上字第一三三○號判決及台灣高等法院八十五年勞上易字第三號判決見解相反（請參本欄第十五則），亦均有再觀察其後續效應之必要。
要旨：（一）按勞基法第九條第一項固規定：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。但定期契約與不定期契約對於勞工而言，僅在：特定性定期契約之期前終止權（第十五條第一項）、不定期契約之終止前預告期間（第十五條第二項）、特定性定期契約之勞工期前終止或定期勞動契約之勞工期滿離職者，不得請求加發預告期間工資及資遣費（第十八條）等項見其差異，並不影響勞工依勞基法可享之其他權益，該第九條即難解為係屬強制規定。故原審認上訴人關於兩造間之僱用契約因違反上開規定而為無效之主張為不可採，尚無違誤。
（二）再者，從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。
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最高法院民事判決 九十一年度台上字第二二七一號
上 訴 人 區治亞
鄭少康
共 同
訴訟代理人 范仲良律師
被 上訴 人 高雄港務局船舶機械修造工廠
法定代理人 莊慈銘
訴訟代理人 周耀門律師
王伊忱律師
右當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國八十九年十一月十四日台灣高等法院高雄分院第二審判決（八十八年度勞上字第一九號），提起上訴，本院判決如左：
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
本件上訴人主張：上訴人區治亞、鄭少康各自民國六十七年十一月四日、六十九年七月八日起經被上訴人僱用擔任二級、三級契約監工，依被上訴人於六十六年所定之薪資報酬支給標準，契約監工屬於高員級之範疇，其級距自三十一級起可逐級升至十一級，而依被上訴人六十六年七月所制定之作業手冊中，「契約工人定期考核實施規定」第二條規定定期考核每年辦理一次，第三條第一項規定考核成績七十分者晉薪一級，第四條規定考核應晉之級如無級可晉時，每一級給與一個月之考核獎金。伊等既為被上訴人所僱用之契約工人，自應依上開考核實施規定辦理考核、晉級。詎料，被上訴人未依規定辦理考核，致伊等始終未依規定晉級，亦未領取考核獎金，至七十九年被上訴人始辦理考核，惟仍未追補晉級。同年被上訴人開始實施交通部所制定之用人費率待遇時，明知伊等並無任何降級之事由，竟違法將伊等之薪給分別降至二十三級、二十九級，違反勞動契約及工作規則，爰依勞動契約中考核規定第三條、第四條，請求被上訴人依序給付區治亞、鄭少康下列金額：薪資：新台幣（下同）二百四十七萬八千九百八十六元、一百七十四萬六千八百五十九元，營運獎金：三十五萬八千四百元、三十一萬三千六百元，考成獎金：二十三萬五千零三十五元、十六萬三千八百九十元，加班費：一百四十四萬五千八百五十三元、一百零九萬五千四百三十三元，另給付區治亞考核獎金：五十二萬八千五百七十元。以上合計原為五百零四萬六千八百四十四元、三百三十一萬九千七百八十二元，區治亞僅請求其中之五百零四萬六千七百九十七元，及各依原判決附表一、二計算加給法定遲延利息之判決︹第一審為上訴人敗訴之判決，上訴人區治亞、鄭少康僅分別就其中一百六十一萬八千一百二十二元（薪資八十五萬二千三百七十三元、考核獎金十七萬五千七百三十元、加班費五十九萬零十九元）、一百二十七萬一千三百十六元（薪資五十五萬一千六百九十元、加班費五十三萬七千六百三十六元、變更後請求項目之考核獎金十八萬一千九百九十元），及均自起訴狀繕本送達翌日（即八十八年五月二十九日）起之法定遲延利息部分提起上訴，其餘三百四十二萬八千六百七十五元、二百零四萬八千四百六十六元及超過八十八年五月二十九日起之法定遲延利息部分則未據聲明不服︺。被上訴人則以：上訴人請求給付之薪資、考核獎金與加班費，均係基於兩造間之僱傭關係，因每次一年以下期間順次經過而發生，依民法第一百二十六條規定，其請求權已罹於時效而消滅。又上訴人係受僱於伊擔任二級及三級契約監工職務，伊均已依兩造間之僱傭契約所訂勞動條件給付各項工資，並無未給付情事等語，資為抗辯。原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：被上訴人非上訴人依雇員管理規則僱用之雇員，其身分自屬勞工。有關薪資部分，依勞動基準法（下稱勞基法）第二十一條第一項規定，於不低於基本工資條件下，得由勞雇雙方自由議定。兩造簽訂之「契約監工雇用契約書」中，既均有薪資之約定，且未低於基本工資，自有效力。又縱謂上訴人係從事勞基法第九條第一項後段所定之繼續性工作，亦僅足認兩造之勞動契約為不定期契約而非定期契約，非有勞基法所定終止勞動契約之事由，兩造之勞動契約並不因一年屆期而當然終止而已，難謂該勞動契約為無效，故兩造之勞動條件，應視勞動契約之內容或勞基法等相關勞工法令之規定而定。兩造既已就各年度之薪資數額達成合意，自應受其拘束。至應如何比照調整薪級，並未於雇用契約書中明白約定，即非兩造間之勞動條件。雖由被上訴人核發予上訴人之考成通知書內載有薪級，惟該記載僅係被上訴人內部作為計算薪資或獎金標準之記錄，尚非兩造僱傭契約所約定之薪資內容，上訴人據以請求補足薪資之差額，已非有理。其次，有關考成獎金之計算，雖無薪級可計，然依被上訴人於七十九年五月二十三日所定並報請高雄市政府核備之「高雄港務局船舶機械修造工廠工作規則」（下稱工作規則）第四十九條、第五十條所定，上訴人考成分數為七十分時即晉一級，無級可晉時，每應晉一級給予一個月薪額之獎金。區治亞自八十年起至八十六年止，鄭少康自八十年起至八十五年止，考核分數均在七十分以上，於此期間，被上訴人即應每年核給考核獎金一個月。依上訴人雇用契約書約定之薪資數額計算，區治亞未領取之八十年至八十二年三年考核獎金為十三萬八千一百三十元，鄭少康未領取之八十五年至八十七年考核獎金為十七萬七千二百零五元，上訴人此部分之主張，即屬有據；逾此部分之請求為無理由。再者，從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。查上訴人自承渠等工作性質為船舶之監造及完成後之檢查，足證性質上為監視性工作，與生產線上勞工之工作性質有別。兩造訂立勞動契約時，上訴人既已同意於正常工時之外擔任值日夜工作，且約定之薪資數額高於各年基本工資加計延時工資、假日工資之總額，自不得再請求逾時之加班費。從而，被上訴人除應給付區治亞考核獎金十三萬八千一百三十元，給付鄭少康考核獎金十七萬七千二百零五元，及其法定遲延利息外，上訴人超過上揭金額部分之請求，均屬無理。為原審心證之所由得，並說明兩造其餘攻擊防禦方法及舉證與前揭判決結果無礙，因而廢棄第一審所為駁回上訴人依序請求十三萬八千一百三十元、十七萬七千二百零五元及其利息部分之判決，改命被上訴人為該部分之給付，並駁回上訴人其餘部分之上訴，經核於法洵無違誤。
按勞基法第九條第一項固規定：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。但定期契約與不定期契約對於勞工而言，僅在：特定性定期契約之期前終止權（第十五條第一項）、不定期契約之終止前預告期間（第十五條第二項）、特定性定期契約之勞工期前終止或定期勞動契約之勞工期滿離職者，不得請求加發預告期間工資及資遣費（第十八條）等項見其差異，並不影響勞工依勞基法可享之其他權益，該第九條即難解為係屬強制規定。故原審認上訴人關於兩造間之僱用契約因違反上開規定而為無效之主張為不可採，尚無違誤。次查，兩造簽訂之「契約監工雇用契約書」中，既均有薪資數額之約定，且未低於各該時期之基本工資，即不違反勞基法之規定，應有拘束兩造之效力。至被上訴人於七十九年間因實施用人費率待遇之新制，薪資結構有所改變，而於八十一年間另訂「高雄港務局修造工廠監工、設計員比支用人費率待遇表」，溯及自八十年七月一日起實施（見原審卷一○八頁），並於八十年七月一日由兩造另訂「契約監工雇用契約書」時，因已知薪資結構改變，但改變後之待遇計算尚無根據可循，始於契約中約定：「每月薪資為○○元。（契約監工、設計員之薪資正由上級核辦中，俟核定後再予更改，在未奉核定前暫以此數為準）」（見原審卷一一七頁），再於上揭「高雄港務局修造工廠監工、設計員比支用人費率待遇表」奉核定發布後，經被上訴人分別補發上訴人薪資差額十五萬九千四百八十元（區治亞部分）、十七萬六千九百六十七元（鄭少康部分），嗣後兩造簽訂之「契約監工雇用契約書」中已約定：「每月薪資為○○元。（比支用人費率待遇表）」（見原審卷一一九、一二一、一二三、一二五頁），即仍以固定數額為約定薪資，上訴人自非屬於依「薪級」計付薪資之人員，則上訴人主張應依「薪級薪點」晉級調薪，尚屬無據。原判決理由縱有未盡，並不影響判決之結果。上訴論旨徒就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：兩造簽訂雇用契約書中，別無約定薪資以外給付之約定，除依工作規則第四十九條、第五十條所定，於考核分數在七十分以上時得領取考核獎金一個月外，不得比照依「薪級」定其薪資之其他人員相同條件計付薪資。又上訴人之工作性質究與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工有異，既同意加班，且約定薪資高於各年度基本工資加計延時工資、假日工資之總額，即不得再請求逾時之加班費等情，指摘原判決對其不利部分為不當，聲明廢棄，非有理由。此外，上訴人對於第一審敗訴之營運獎金、考成獎金部分均未上訴，原審仍於理由中為論斷，係屬贅述；另鄭少康於第一審時僅請求考成獎金十六萬三千八百九十元，並未請求考核獎金，嗣於提起第二審上訴時，變更其請求項目為考核獎金，因其所請求之十八萬一千九百九十元，與其餘上訴請求薪資、加班費之合計金額，並未超過其於第一審所請求之合計金額，尚無不合。原審疏未於理由中明，亦均不影響判決之結果，併此指明。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十一年十一月十四日
最高法院民事第七庭
審判長法官 蘇茂秋
法官 徐璧湖
法官 朱建男
法官 沈方維
法官 劉福聲
右正本證明與原本無異
書記官
中華民國九十一年十一月二十八日