站長評釋：有關工作規則之制訂程序與核備等之問題，站長在「勞動法舊作」第五篇：「 大眾傳播業工作規則訂定指南」一文中有較詳細的說明。其中論及主管機關發佈之「工作規則審核要點」第三點（舊法為第四點）「工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。」站長對此的淺見認為：「則我國主管機關似也希望雇主在訂立工作規則時，應儘可能聽取勞工 之意見，甚或取得勞工之同意，連署，以壯『聲勢』。惟此並非強制規定，違反之者，並不影響工作 規則之效力，主管機關亦不宜以有無聽取意見或取得勞工連署，作為核備與否之依據。『工作規則審核要點』第四點（現行法為第三點）所謂『 依規定應徵得 勞方同意事項』，有學者認即是下列五項︰
１、勞基法第二十一條︰工資應由雙方議定之。
２、勞基法第三十條︰工作時間之調整。
３、勞基法第三十二條︰延長工作時間。
４、勞基法第三十四條︰晝夜輪班，工作班次之更換。
５、勞基法第三十九條︰節日、休假日照常工作。(參見張清滄編著，勞動基準法實用第四三二頁 )。惟細繹 以上勞基法之條文，有些不宜訂之於工作規則，例如工資，每人不同，而且可能調整頻緊，有些企業，甚至員工之 薪資均屬保密，何得訂之於工作規則而公開揭示？何況勞基法第七十條第二款，所規定的是工資之標準，計算方法 及發放日期，非指勞基法第二十一條之『工資數額』故勞基法第二十一條第一項前段工資應由勞雇雙方議定，非此 意義下『依規定應徵得勞方同意之事項』。另如延長工時,例休假加班，應係指於具體事件發生時，方須於具體的 需要延長工時或例休假日加班時，取得勞工之同意，無須在制定一般性的工作規則時即取得其同意。惟如雇主擬一 勞永逸，在制定一般性的工作規則時即取得勞工對延長工時，例休假日加班之概括同意，勞方竟亦同意，並以書面 出具同意書連署，則在往後漫長的日子裡，當具體需要加班時，勞方是否仍保有具體反對權？如無，顯然對勞工太 不利，如有，則訂立工作規則時附具之連署同意書，無異形同具文。本文以為，勞方對延長工時，例休假日加班之 同意權，以於有具體需求時行使之，較為妥當，不應事先訂立於工作規則中。勞基法第三十四條之工作班次更換亦 同此情形，不再詳論。剩下來，似乎只有勞基法第三十條第二項工時之調整，比較適合事先訂立於工作規則中，但 吾人仍以為慮及工作規則之訂立、變更，均應報請主管機關核備，為利彈性調整之時效性，仍不宜訂立於工作規則 ，否則一但發現有需再調整，回復之需要，只因工作規則需變更，核備，未免自縛手腳。
綜上所述，『工作規則審核要點』第四條所謂之『依規定徵得勞方同意之事項』無一適於訂立於工作規則，行 政院勞委會實應將上揭規定迅予修正，以符實情。但上之論述，並非表示本文反對訂立工作規則時應聽取勞方意見 或取得其同意，相反的，在工業民主盛行的時代，本文極力主張雇主在訂立工作規則時，應儘可能徵詢勞方之意見 ，甚至最好取得其同意( 時下有不少企業巳如此運作 )，一方面給予勞方有表達心聲之機會，顯示尊重勞方意見之 精神，另一方面亦能促進勞雇雙方充分的溝通，裨利建立一個良好勞資關係，亦能使工作規則能順利的執行，並為 勞工所樂於遵守。 」
不過主管機關似乎對於勞動契約與工作規則之分野並沒有興趣瞭解，仍然強調只要有所謂的「涉及勞資雙方協商事項」，事業單位即應依行政院勞工委員會八十二年十二月十日台八十二勞動一字第七○六七六號函釋意旨，補送工會或勞工同意連署文件，否則即不予核備然後再裁罰。本則最高行政法院判決很顯然的支持勞工行政主管機關之作為，雇主不是想辦法弄到勞工的同意連署書，否則就等著挨罰！
本則判決的另一個見解是否定最高法院有關「恩惠性給予」之觀念，認為只要是經常性給予就是「工資」，與本欄第十篇最高法院九十一年度台上字第八九七號判決及九十一年度台上字第三四七號判決意旨不同，值得注意。
判決要旨：
（一）本件上訴人於八十四年五月二十六日將工作規則報請被上訴人核備，被上訴人以其工作規則內容多項涉及勞資雙方協商事項，函請上訴人補送工會或勞工同意連署文件再行送審，當時上訴人並未表示不服，亦未補送文件送審，是其未依法完成報請主管機關核備工作規則。
（二）勞動基準法第七十條所定之「核備」，係指主管機關經審查工作規則無違有關法規後予以備查之意。是主管機關對雇主所陳報之工作規則，非無審查後為准許備查與否之權限；且如雇主就工作規則報請主管機關核備，未獲准許，其情形應與未報請核備相同，否則，若謂一經報請核備，即生核備之效力，而得免受勞動基準法第七十九條第一款、第七十條規定之處罰，自不足拘束雇主應依法訂立工作規則及報請主管機關核備，並使前開賦與主管機關審核權限之規定，形同具文，應非立法本意。另主管機關於審核工作規則應否准予備查時，對雇主應提出如何之證明文件始准許之，自得依必要情形而為規定，此與權利義務事項無涉，原無由法律定之之必要。
（三）本件上訴人給付與勞工之金錢，依薪資單所列，包括底薪、班車公里津貼、班車績效、楷模獎金、安全獎金等，原審依調查證據所得，適用勞動基準法第二條第三款、同法施行細則第十條規定，認定係屬工資，亦無違誤。上訴人徒以薪資單所記載之名義，主張功績獎金、安全獎金、楷模獎金均係上訴人單方面獎勵性給與，而非經常性給與，非屬工資云云，尚非可取。又最高法院七十九年度台上字第二四二號判決、八十六年度台上字第二三九三號判決，非惟未經列為該院判例，原不得拘束其他案件之裁判，況該院之判決原無拘束行政法院之效力，自難憑該判決認原判決違法。
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最　高　行　政　法　院　判　決　 九十一年度判字第一七五二號號
上 訴 人　基隆汽車客運股份有限公司
代 表 人　呂良宗　　　
被 上訴 人 基隆市政府　
代 表 人　許財利　　　
右當事人間因勞動基準法事件，上訴人對於中華民國八十九年十二月七日臺北高等行政法院八十九年度簡字第一三號判決，提起上訴，本院判決如左：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人主張：
（一）依勞動基準法第七十一條規定，只要工作規則不違反法令強制或禁止規定，仍屬有效，此事關法律適用效力問題，有予客觀審定之必要。又工作規則之報請主管機關核備，不須附帶工會或勞工同意連署書。上訴人於八十四年五月二十六日函送工作規則予被上訴人核備，被上訴人要求補送工會或勞工同意連署文件再行送審，於法無據。再者，上訴人依法向主管機關報備，但主管機關不為核備，此與上訴人自始未向主管機關報備之情形有別，自不能以未向主管機關報備為由而予課罰，此亦事關法律適用之原則問題，依行政訴訟法第
一條第二項規定，被上訴人所為之處分自屬違法。
（二）上訴人為大眾運輸服務業，對各路線均核予極為寬鬆之行車時間，即核予計薪之工作時間，均高於實際從事之工作時間，依行政院勞工委員會七十七年八月八日台七七勞動二字第一七一五○號函釋，應行扣除休息時間。故計算加班延長時間，須先扣除休息、交換班等時間，則實際工作時間並不超過每日八小時之規定，不生延長工時計算加班費的問題。
（三）上訴人所發薪資項目有底薪、公里津貼、逾時津貼、功績獎金、安全獎金、楷模獎金，被上訴人以月總薪資為準，認功績獎金、安全獎金、楷模獎金為工作報酬均屬工資，惟上開獎金均係上訴人單方面獎勵性給與，而非經常性給與，依勞動基準法施行細則第十條第二款規定暨最高法院七十九年度台上字第二四二號判決及八十六年度台上字第二三九三號判決，不得列入工資範圍，並不得作為核算加班費之基礎，此事關工資之定義及正確法律適用之問題。至於假日津貼、逾時津貼係指假日加班或延長工時之加班費。上訴人並無短少給付加班費之情形，況如扣除休息及交班等時間，實際上並無延長工時問題，原判決適用法律顯有違誤等語，為此求為廢棄原判決，並撤銷訴願決定及原處分。
二、被上訴人則以：
（一）上訴人八十四年五月二十六日函報工作規則之內容涉及勞資雙方協商事項，被上訴人依行政院勞工委員會八十二年十二月十日台八十二勞動一字第七○六七六號函釋，要求上訴人補送工會或勞工同意連署文件，並無不當，而當時上訴人未提出異議，亦未依函示補送文件，故迄今未完成核備程序，非可歸責於被上訴人，上訴人業已構成勞動基準法第七十條規定之違法事實。
（二）上訴人所雇用之勞工黃金枝於八十九年元月份延長工作時間長達七十九小時，且上訴人認定其有延長工作時間之事實，方給付其逾時薪資。上訴人雖稱其對各路線均核予極寬鬆之行車時間，惟未能提出實際工作時數證明，所述顯不足採。
（三）上訴人薪資單所列薪資內容包括底薪、班車公里津貼、班車績效、楷模獎金、安全獎金等，並列於應稅固定薪津項目內，顯見該津貼及獎金為經常性給與，屬工資範疇，自應按勞動基準法第二十四條規定標準核算延長工作時間工資。（四）綜上所述，上訴人違反勞動基準法第七十條、第三十二條第二項、第二條及二十四條規定，被上訴人依同法第七十九條第一款之規定，處以六、○○○元之罰鍰，並無不當等語，資為抗辯。
三、上訴人於八十九年二月二十四日經行政院勞工委員會北區勞動檢查所（下稱北區勞檢所）檢查，發現未依規定訂立工作規則報請主管機關核備，又僱用勞工黃金枝於八十九年元月份延長工作時間達七十九小時，亦未報主管機關核備，且該延長工作時間之工資，未包括薪資明細表上所列其他津貼。案經北區勞檢所移由被上訴人處理，被上訴人乃據以裁處上訴人罰鍰六千元（折合新臺幣一萬八千元），上訴人不服，循序提起行政訴訟。原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：本件上訴人於八十四年五月二十六日將工作規則報請被上訴人核備，被上訴人以其工作規則內容多項涉及勞資雙方協商事項，函請上訴人補送工會或勞工同意連署文件再行送審，當時上訴人並未表示不服，亦未補送文件送審，是其未依法完成報請主管機關核備工作規則。而職業汽車駕駛人之工作時間，以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包括待命時間在內，不以實際駕駛時間為限，上訴人雖稱對各行車路線均核予極寬鬆之行車時間，惟未能提出其所屬勞工實際工作時數證明，是上訴人主張扣除休息、交換班等時間後，每日工作時間不超過八小時，不生延長工時計算加班費乙節，委無可採。又上訴人勞工薪資單所列之薪資內容包括底薪、班車公里津貼、班車績效、安全獎金等，均列於應稅固定薪津項目內，該津貼及獎金為經常性給與，屬工資範疇，應據此核算延長工作時間工資，上訴人訴稱係其單方面獎勵性給與，非經常性給與，不得作為工資據以核算加班費云云，為無足採。因將原決定及原處分均予維持，駁回上訴人之訴，核無違誤。
四、按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：．．．」「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」勞動基準法第七十條、第七十一條分別定有明文。勞動基準法第七十條所定之「核備」，係指主管機關經審查工作規則無違有關法規後予以備查之意。是主管機關對雇主所陳報之工作規則，非無審查後為准許備查與否之權限；且如雇主就工作規則報請主管機關核備，未獲准許，其情形應與未報請核備相同，否則，若謂一經報請核備，即生核備之效力，而得免受勞動基準法第七十九條第一款、第七十條規定之處罰，自不足拘束雇主應依法訂立工作規則及報請主管機關核備，並使前開賦與主管機關審核權限之規定，形同具文，應非立法本意。另主管機關於審核工作規則應否准予備查時，對雇主應提出如何之證明文件始准許之，自得依必要情形而為規定，此與權利義務事項無涉，原無由法律定之之必要。又勞動基準法第七十一條，係就工作規則於實體上無效之情形所為規定，此與同法第七十條就工作規則之訂立、核備及揭示等程序事項所為規定無涉，尚難認雇主訂立之工作規則依勞動基準法第七十一條規定非屬無效，則雇主必無違反於同法第七十條之規定。再者，雇主於與勞工勞動契約有效期間給付與勞工之金錢，是否屬工資，應視發放之原因、目的及要件等具體情形，適用勞動基準法第二條第三款、同法施行細則第十條規定以決之，非可僅憑雇主發放金錢之名義據以認定。本件上訴人提起上訴，主張如前所述，經查：（一）被上訴人於審核本件工作規則時，以本件工作規則之內容涉及勞資雙方協商事項，應提出工會或勞工同意連署文件，爰依行政院勞工委員會八十二年十二月十日台八十二勞動一字第七○六七六號函規定，通知上訴人補送，因上訴人未補送，爰未准予核備，並以本件工作規則未經核備，依法科處上訴人罰鍰，基前說明，於法自屬無違。（二）本件上訴人給付與勞工之金錢，依薪資單所列，包括底薪、班車公里津貼、班車績效、楷模獎金、安全獎金等，原審依調查證據所得，適用勞動基準法第二條第三款、同法施行細則第十條規定，認定係屬工資，亦無違誤。上訴人徒以薪資單所記載之名義，主張功績獎金、安全獎金、楷模獎金均係上訴人單方面獎勵性給與，而非經常性給與，非屬工資云云，尚非可取。又最高法院七十九年度台上字第二四二號判決、八十六年度台上字第二三九三號判決，非惟未經列為該院判例，原不得拘束其他案件之裁判，況該院之判決原無拘束行政法院之效力，自難憑該判決認原判決違法。（三）上訴人其餘主張，依前開說明，均非有據，自不足採。綜上所述，上訴意旨指摘原判決違誤，求予廢棄，難認有理由，應予駁回。
據上論結，本件上訴為無理由，爰依行政訴訟法第二百五十五條第一項、第九十八條第三項前段，判決如主文。
中華民國九十一年九月二十六日
最高行政法院第三庭
審判長法官　葉振權　
法官 林家惠
法官　吳錦龍　
法官　劉鑫楨　
法官　吳明鴻　
右正本證明與原本無異
法院書記官　阮桂芬
中華民國九十一年九月二十六日