站長評釋：有關事業單位訂定業績標準，要求從業人員如未達該業績標準輕則減薪、重則甚至以勞基法第十二條懲戒解僱方式終止勞動契約，因此迭生勞資爭議，時有所聞。大體言，勞工行政主管機關於處理此類勞資爭議的協調、申訴或調解案時，都站在勞工的這一方，認為雇主這種懲處於法無據。至司法判決則應以這一則最高法院判決最為重要，爰亦臚列於此，供網友參考。
判決要旨：按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件上訴人業績達成率未符業績辦法第九條標準，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被上訴人將其考績評為丁等，而依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。
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最高法院民事判決 九十一年度台上字第二二○三號
上 訴 人 李全賢
訴訟代理人 范振星律師
被 上訴 人 泰安產物保險股份有限公司
法定代理人 陳朝亨
右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國九十年三月七日台灣高等法院第二審判決（八十九年度重勞上字第一一號），提起上訴，本院判決如左：
主 文
原判決關於駁回上訴人就請求確認兩造間之僱傭關係存在；被上訴人應給付上訴人自八十八年三月二十五日起至兩造僱傭關係終止時，每月新台幣四萬六千九百四十元薪資；自八十八年八月十二日起至兩造僱傭關係終止時，每月新台幣五千元電腦津貼之上訴，及該訴訟費用部分廢棄，發回台灣高等法院。
理 由
本件上訴人主張：伊原為被上訴人公司電腦系統維護及應用程式開發之工作人員，被上訴人於民國七十六年八月間將伊調為外勤人員，並同意自同年月二十日起，每月仍支付伊電腦津貼新台幣（下同）五千元，惟被上訴人迄未支付。又被上訴人為規避給付資深員工退休金，於八十七年十二月十一日未經勞工主管機關核備，片面修訂業績辦法及考績辦法，並於八十八年三月二十五日以伊八十七年度之業績未達標準，非法解僱伊等情。求為確認兩造間之僱傭關係存在；被上訴人應給付伊自八十八年三月二十五日起至兩造僱傭關係終止時，每月四萬六千九百四十元薪資；自八十八年八月十二日起至兩造僱傭關係終止時，每月五千元電腦津貼之判決（上訴人另請求被上訴人賠償名譽損害一百萬元及於營業處所公告道歉聲明一個月；自七十六年九月二十日起至八十三年八月四日止，每月五千元電腦津貼部分，經原審為上訴人敗訴之判決，未據上訴人聲明不服。原審命被上訴人給付上訴人自八十三年八月五日起至八十八年三月二十五日止，每月五千元之電腦津貼，計二十七萬八千五百元之本息部分，不得上訴，均已告確定）。
被上訴人則以：伊公司屬保險業，自八十七年四月一日起適用勞動基準法（下稱勞基法），經制定工作規則報請主管機關核備，在工作規則第十二條第六款明定年度考績丁等或連續兩年丙等，及依公司業績辦法，營業人員業績未達規定標準者，均視為違反勞動契約或工作規則，情節重大，得不經預告予以解僱。而上訴人八十四、八十五年度之考績均為丙等，八十七年度之業績未達標準，列為丁等，八十八年度一、二月份之淨業績達成率分別為百分之四點四四、百分之六點七七，績效不良，對於所擔任之工作確有不能勝任之情形，伊於八十八年三月二十五日公告解僱上訴人，同年四月一日發存證信函予上訴人，兩造間僱傭關係已終止。至上訴人請求之電腦津貼無事實根據，並為時效之抗辯等語，資為抗辯。
原審將第一審所為上訴人敗訴之判決一部廢棄，改判命被上訴人給付上訴人二十七萬八千五百元之本息，其餘部分維持第一審所為上訴人敗訴之判決，係以：按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第十二條第一項第四款定有明文。查被上訴人所訂之工作規則第十二條第六款之十、之十一分別規定：年度考績丁等或連續兩年考績丙等；依公司業績辦法，營業人員業績未達規定標準者，均視為違反勞動契約或工作規則情節重大，公司得不經預告予以解僱。「個人及團體業績獎勵辦法」（下稱業績辦法）第九條規定：年度淨業績未達責任額七十五％時，應予解僱，且依「員工個人年終考績辦法」（下稱考績辦法）第十一條規定：考績丁等者應予解聘，連續兩年考績丙等者，得予解聘。上訴人係因業績達成率未符業績辦法第九條之標準，且八十七年度考績被列為丁等，經被上訴人依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定，予以解僱等情，為上訴人所不爭執。兩造所爭執者為：被上訴人計算業績達成率之標準，及據以核算考績之標準是否合理？被上訴人訂定之工作規則、業績辦法、考績辦法是否業經報請主管機關核備？被上訴人之通知解僱是否逾知悉之日起三十日之期間？經查：依八十七年度員工個人業績統計清冊及營業人員考績表，上訴人之達成率僅三五點二二，因業績達成率占考績比率百分之七十，此部分實際考績三五點五七分，再加上服務態度、發展潛能考績十四分，出勤狀況四點九分，總分為五四點四七分，依考績辦法列為丁等，構成解僱事由。上訴人雖辯稱：被上訴人於八十七年十二月十一日修訂業績辦法，將業績達成率由百分之五十五調高為百分之七十五，並作為衡量考績之標準，顯不合理。惟查前開業績辦法對如何計算員工之淨業績及損失率與經營績效獎金等有詳細規定，雖逐次調高業績達成率標準，應係保險業為配合市場需求、公司營運獲利及員工管理所作之必要調整，如無違反公序良俗或法令強制禁止規定，難認被上訴人制定之業績達成率標準及淨業績計算方法，係屬違法。況上訴人之淨業績仍未達修訂前業績辦法所規定百分之五十五之標準。被上訴人係屬保險業，自八十七年四月一日起始適用勞基法，其於八十七年十二月七日擬定工作規則報請台北市政府勞工局核備。「業績辦法」及「考績辦法」，均係被上訴人適用勞基法以前即行之有年之辦法，適用勞基法後雖未併同工作規則報請勞工主管機關核備，但法律並未規定上開辦法必須報請核備始生效力，且工作規則既已就解僱之標準及原則加以規定，則被上訴人將評分標準等細節事項另以業績辦法及考績辦法加以規定，無違工作規則之基本精神，仍屬有效。證人即被上訴人公司總經理室主任陳嘉文證稱：「八十八年一月底二月初時，我代表公司通知上訴人離職，……他要求再給他二個月的時間清理保費問題，所以再延長至同年四月三十日離職」等語。查上訴人八十七年度之考績係於八十八年一月十三日製作，被上訴人於八十八年二月初通知，尚未逾三十日，僅終止僱傭契約之日期定為四月三十日而已。上訴人主張被上訴人自七十六年八月二十日起積欠其每月五千元之電腦津貼，業據其提出被上訴人公司七十六年八月十九日（76）總字第三八四號函影本為證。該函載明：「企劃電腦室二等專員李全賢調營二部擔任外勤展業二等專員（仍支領電腦津貼五千元）」等語，顯然係公司對於上訴人調職之特別給與，與上訴人之工作性質及是否從事電腦職務無關，該公文生效日期為七十六年八月二十日，亦即上訴人自同年九月十五日即可向被上訴人請求該津貼，而上訴人遲至八十八年八月四日始提起本訴請求。按一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第一百二十六條定有明文。被上訴人既為時效抗辯，上訴人僅能請求被上訴人給付自起訴時追溯五年即八十三年八月五日起至兩造僱傭關係終止時之八十八年三月二十五日止每月五千元之電腦津貼，計二十七萬八千五百元。上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，請求被上訴人給付未領之薪資，及電腦津貼超過二十七萬八千五百元本息部分，則為無理由等詞，為其判斷之基礎。
按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件上訴人業績達成率未符業績辦法第九條標準，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被上訴人將其考績評為丁等，而依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。原審認未違反法令，而為上訴人不利之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決對其上開不利部分為不當，求予廢棄，非無理由。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第一項，判決如主文。
中華民國九十一年十月三十一日
最高法院民事第一庭
審判長法官 李錦豐
法官 楊鼎章
法官 吳麗女
法官 許朝雄
法官 謝正勝
右正本證明與原本無異
書記官
中華民國九十一年十一月二十日