站長評釋：有關雇主對員工業務外非行的懲戒權行使界線，本欄第62則「員工海外嫖妓雖屬不當但尚不得懲戒解雇台灣高等法院判決乙則。（2005/3/25）」曾介紹過一件雇主解雇無效的案例。相反的，本則案例則是一、二審都承認雇主解雇合法有效，究竟「海外嫖妓」與「辦公室婚外情」可責性如何？為何應做如此南轅北轍之判斷？高院判決的理由構成頗值得進一步分析。不過本欄只是介紹判決新訊，研究分析尚待有心人也。
本則案例第一審判決，司法院法學資料查詢系統有收錄，故可查得判決全文電子檔。到了二審卻變成「不公開案件」，所幸二審判決後聯合報2005/06/08曾有報導，站長於是透過聯合報系法務組竇主任向報導本則判決新聞的記者蕭白雪小姐取得判決全文，方能在此將判決要旨貼出以饗網友讀者，站長於此要特別向竇主任及蕭小姐致謝。
又第二審判決因無電子檔，站長只摘錄其中理由欄第四段第（二）小段部分，結果請辦公室秘書王小姐打字打了老半天之後才赫然發現，該段文字與第一審判決理由欄第六段第（二）小段「完全相同」，算是白花了一頓打字的功夫！
新聞報導：婚外情被解僱 索資遣費敗訴
記者蕭白雪／台北報導
一家知名保險公司的江姓經理與女部屬發生不倫戀情，被公司以「行為不檢」等理由解雇；江提起要求公司給付兩百八十餘萬元資遣費的訴訟；台灣高等法院認為他的行為嚴重影響職場秩序，雇主有權終止雙方勞動契約，判他敗訴。江姓經理和周姓女部屬都已婚，兩人的配偶為了這段婚外情，各自到這家保險公司興師問罪。
江妻指責周女破壞她的家庭，周女的丈夫也向公司投訴，聲稱太太遭長官強暴後又被強制交往三年多，要公司給個交代。保險公司內部調查後，認定江姓經理與周姓女部屬確有不正常的男女關係，公司嚴禁員工間有不正常的男女關係與盜用公款，強調這是不可違犯的「兩大天條」，江姓經理以嚴重違反規定，應逕予解雇。
江姓經理主張，雇主並非勞工的「道德法官」，公司管理權不應干涉員工的私生活領域；他的情形並未達情節嚴重程度，解雇處分違反比例原則及程序保障等；而公司所謂的天條，有其時空背景，以現今社會風氣開放程度，「天條」違反了勞基法精神。
法官認為，雇主為建立特定企業文化，塑造特定企業價值，得於合理、必要範圍內要求員工符合一定的行為規範；主管與下屬發生不正常男女關係，導致配偶到辦公場所興師問罪，除使員工心情浮動，員工也會關切公司的處理態度。判決指出，公司如未處理，或處理不符合一般員工期待或標準者，對職場經營者的領導統御將會造成有形、無形影響。
判決並指出，該公司在八十六至八十八年間，曾對類似案例作解雇處分，解雇江姓經理沒有逾越同一標準。本案一、二審均判決公司勝訴，江姓經理還可以上訴。 【2005/06/08 聯合報】
判決要旨：企業之經營管理權限固不得干涉受僱人之私生活領域，然當工作領域與私生活範圍二者非必然可得截然劃分之際，受僱人之私人行為或活動，如確已影響到工作職場之安寧秩序並損及企業形象時，企業雇主當得行使其人事管理權，受僱人自不得再以此為私人行為而主張不受企業規範拘束或謂企業僱主之人事管理權干涉受僱人之私生活，否則，所有規範豈非成為具文？企業經
營者又如何實施其管理權？故縱使上訴人所言，其與周女未在上班時間之辦公室內發生不正常男女關係屬實，因上訴人與周女之不正常男女關係，致使上訴人之妻於上班時間至被上訴人公司，並在眾多同事面前指責周女與其夫有不正常男女關係，與周女發生爭吵，尚需經證人俞忠義將之帶離現場，而周女之夫亦向公司投訴，要求被上訴人處理，給予交待，足見上訴人與周女發生之不正常男女關係，顯已延伸造成職場安寧秩序之破壞，妨礙其同事工作，造成不良影響。被上訴人因之認上訴人違反前開工作規則規定而予處分，尚難認被上訴人之人事管理權干涉上訴人之私生活領域。上訴人復援引國內外學說及實務見解，指縱使其私德有瑕疵，雇主亦非企業內勞動者之「道德法官」，其支配力僅可及於勞者之私事云云。惟勞動者之私生活行為如已擾亂事業場所之秩序，雇主非不得以解雇方式追究勞動者之責任，此係國內外學者一致之見解，附此敘明。
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臺灣台北地方法院裁判書 -- 民事類
【裁判字號】91 , 勞訴 , 143
【裁判日期】931216
【裁判案由】給付退職金
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決九十一年度勞訴字第一四三號
原　　　告　江慶輝　.
訴訟代理人　吳孟玲律師
被　　　告　國泰人壽保險股份有限公司
法定代理人　蔡宏圖　.
訴訟代理人　蔡正廷律師
複　代理人　方文君律師
當事人間給付退職金事件，本院於民國九十三年十一月十八日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。查本件原告起訴時聲明係為判決被告應給付原告新台幣（下同）二百六十六萬六千五百五十一元，及自起訴狀送達被告翌日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於九十二年十二月十二日擴張聲明，請求被告應給付原告二百八十四萬零四百五十七元，及自訴狀送達被告翌日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第五十頁）。被告雖表示不同意，惟原告之擴張聲明，核與前揭規定尚無不合，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：其自民國（下同）七十二年十一月二十八日起任職於被告公司，期間歷任專員、課長、大豐通訊處經理，兢兢業業，該通訊處於原告帶領之下年年得獎。詎被告於八十九年九月十九以原告與公司同事（下稱周女）有不正常男女關係之莫需有理由，無預警將原告免職，然原告並未強迫周女為性行為或非禮周女，亦無強制交往之情。周女所以知悉原告之身體特徵，實因被告曾數次舉辦戶外溫泉或游泳之員工旅遊，故知悉原告身體特徵者，非止周女一人。原告與周女間無不正常男女關係，故被告之免職行為係屬非法。縱認原告有不正常男女關係之事，然原告並非於上班時間為之，被告之人事管理權仍不得干涉原告私生活領域。且原告係業務經理，並非代表企業之高階主管，而社會對從事於壽險之人員，並無較高之道德要求，故原告行為並不足以影響被告公司企業形象，復以原告所屬單位年年獲獎，並未影響勞務給付之品質，又原告之妻僅一次至公司與周女發生口角，難認已達工作規則第九十四條情節重大之程度，被告據此片面終止兩造間勞動契約，即屬違反懲戒相當原則。又被告以原告觸犯公司「天條」而對原告為免職處分，然對周女卻予以留任，處理方式顯違公平對待原則。另被告未予原告辯白之機會，不採同仁之陳述意見，逕以「想當然爾」之做法將原告免職，其懲戒權之行使，亦有違程序保障原則。經原告向台北市政府勞工局提出申訴後，被告始發現原告係遭誣陷，並於同年十月間以原告撤銷申訴案件為條件，再度聘任原告擔任「外勤股長」，原告之年資及福利維持照舊。嗣原告因生涯規劃而於九十一年二月十八日向被告公司申請離職，並依被告公司工作規則請求給付退職金，然被告卻以原告業於八十九年間遭免職為由，主張前此期間之年資均不予列計，經原告多次發函並聲請勞工局調處，被告仍拒為給付。按勞工契約因故停止後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，其前後年資應合併計算。勞動基準法第十條定有明文。此一規定之適用，並未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限。是應擴張解釋除退休外之其他事由而離職者，均有適用。故原告自得合併前後年資據以計算退職金。原告自七十二年十一月二十八日起至九十一年一月二十八日止，年資為十八年，依工作規則第九十八條第一項後段、第九十八條第四項之規定「滿五年者給予五個基數，五年以上每增加一年加給一‧五個基數」、「工作年資不足一年之畸零部分‧‧‧未滿六個月者不予計算」，是原告應有二十四‧五個基數，又原告轉任外勤時之薪資應為十一萬五千九百三十七元，依工作規則第九十八條第二項之規定，被告應給付之退職金為二百八十四萬零四百五十七元。並聲明：被告應給付原告二百八十四萬零四百五十七元，及自起訴狀送達被告翌日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息。
三、被告則以：原告自七十二年十一月二十八日起擔任被告公司之組訓專員，八十九年時擔任大豐通訊處經理。因原告於八十九年三月十八日晚間強暴被告公司女職員周女，並強制周女交往三年，期間常於經理室或麗都飯店與周女發生不正常之年六月十七日同宿於原告之宿舍，一同旅遊，同年六月二十七日原告之妻於上班時間至被告公司營業處所，在辦公場所內大聲指責周女與原告有不正常男女關係，在上班時間，在被告之上班場所內發生爭吵，嚴重破壞被告公司之職場秩序。
又經周女之夫（下稱賴員）到被告公司投訴，被告公司向來注重職場秩序，並嚴禁員工間有不正常男女關係，是被告公司立即簽分重大案件調查辦理，查明上情屬實後，即以原告違反工作規則第三條第一款「有其他擾亂秩序、妨礙公益情事等行為」、第十款之「在辦公室內妨礙他人工作或其他不良行為」及第四十九條第三款「行為不檢」之規定，依九十四條第一項第三款規定認原告前開行為情重大而為免職處分。嗣因原告一再請託要求重回公司，被告乃與原告另行簽約，讓原告擔任外勤職務，只負責在外招攬業務。然前開原告免職之處分並未撤銷，是其效力亦不因此一新勞動契約而消滅。原告嗣於九十一年二月十八日自行離職，其外勤工作年資未滿五年，依工作規則第九十四條第二項規定，即不得請求被告發與退職金。又原告於起訴時即已自認其「自七十二年至被告公司任職，即係內勤職務，八十九年十月間則係外勤業務」，自不得於嗣後追加主張其自始即係外勤人員。再，縱認原告前後勞動契約之年資得以併計，或認原告均為外勤人員，則依工作規則第九十八條第一項第二款之規定，應以原告退職時前一年之平均月薪，即「每月基本薪津」、「責任（職務）津貼」、「職務加給」及「晉等津貼」之總和，作為計算退職金之標準，依原告自九十年三月間起至九十一年二月間之薪資表計算，其平均月薪為三萬一千八百三十七元，年資為二十四‧五個月，則退職金亦僅有七十八萬零七元等語，資為抗辯。
四、本件原告自七十二年十一月二十八日起擔任被告公司之組訓專員，歷任專員、課長、大豐通訊處經理等職務，嗣於八十九年九月十九日遭被告公司以行為不檢，而予以免職處分。經原告向台北市政府勞工局提出申訴後，被告乃於同年十月間再度聘僱原告擔任「外勤股長」，原告因生涯規劃而於九十一年二月十八日向被告公司申請離職，並依被告公司工作規則規定請求被告給付退職金，惟為被告所拒等情，有人事令、台北市勞工局開會通知、同仁連署單、律師函、勞工局開會通知及會議記錄、被告公司函（見本院簡易庭卷第十九頁至第四二頁）等件在卷可稽，並為兩造所不爭執，應可信為真實。是本件首要解決之爭點即在於：原告自七十二年間起至八十九年間止之工作年資，可否併計？並據以請求被告給付退職金？被告於八十九年間所為之免職處分是否合法？有無違反懲戒相當原則、公平對待原則及程序保障原則？茲分述如下：
五、經查：
（一）被告係因原告之妻於八十九年六月二十七日上班時間至被告公司營業處所與周夫賴員到被告公司投訴，指訴其妻即周女遭公司單位主管大豐經理江慶輝強暴，後來又被強制交往三年餘，要求被告公司給予交待，是被告公司立即簽分重大案件進行調查，查明上情屬實後，即以原告行為不檢而予以免職處分，此有被告提出之周女親筆信函、專案稽核報告書、照片十四張、平面圖暨照片八張暨周女手寫行程及其並經證人俞忠義、賴宏隆到庭證述屬實（詳後述）。
（二）周女於其致被告公司董事長之親筆信函中記載其如何遭原告強制為性行為並強迫繼續交往之始末，並敘明原告如何要求其在總公司調查時什麼都不要說，並飽受不明電話搔擾（見本院卷第七七頁至第八二頁）。
（三）再觀之被告於同年七月二十四日開始調查之專案稽核報告書所載內容略以：１、八十九年七月二十四日：大豐直屬股周淑芬推展主任丈夫賴坤旺先生，至總公司向余主任投訴，大要為：
其妻周女告訴他，她被單位主管大豐經理江慶輝強暴，後來又被強制來往三餘年，今年五、六月間，江經理派駐上海期間，其妻亦應江經理求，兩次赴上海　　 同遊。七月十四日（五）深夜二點，江經理的太太打電話給他，告知他太太（周女）與江經理有婚外情關係，且赴上海會合。
２、八十九年七月二十五日：訪中和服務中心侯景陽科長（八十一年迄八十五年五月任大豐管理課長），以瞭解江慶輝經理與周女於職場關係。
３、八十九年七月二十六日：與大豐裕順推展處王韋傑推展主任訪談（王主任為周女丈夫賴先生提供給稽核室的人選）。
４、八十九年七月二十六日：訪談對象專招北三區部區專員吳儒勳（原任大豐組訓課長八十六年一月至八十八年十一月）。專招吉星組訓課長許清豪（原
任大豐專員）。
５、八十九年七月十七日：訪談對象：現任大豐組訓課長俞忠義。
６、八十九年八月一日：訪談對象：周女本人，陳述大要：
八十六年三月十八日─約為晚上九點四十五分至十點零分之間，周女仍留在辦公室整理資料，江經理與許清豪專員等數位組訓同仁由外用餐（有喝酒）返回辦公室。後周女準備下班，江經理趁機跟隨進入電梯到Ｂ２停車場，一路聊天，最後並進入周主任車內，對其非禮得逞。→江經理對其非禮得逞後，周女哭著衝回十四樓辦公室，許清豪專員見有異狀，再陪他到停車場開車。
７、八十九年八月三日：邀吉星組訓課長許清豪查證八十六年三月十八日晚上所發生，周淑芬主任陳述有關江經理對其非禮之事。許清豪回憶當晚確見周女由停車場回十四樓辦公室，情緒不穩，他見異狀，即陪他下到停車場。
８、八十九年八月三日：邀大豐組訓課長俞忠義查證有關六月十七日江經理太太到單位找周女理論一事。俞課長表示當日確有其事，之後江經理太太常至公司陪江經理下班回家。
９、八十九年八月四日：周女提供與江經理同遊上海之照片及本。另提供江經理之身分特徵─肩膀後面背部有紅色胎記。左側後方常生溼疹。腳趾易生類似香港腳的水泡。
１０八十九年八月七日：傳真周女提供之江經理上海住處平面圖。請在上海之人二科楊朝銘科長協助比照查證。
１１八十九年八月十日：周女以電話提供五月七日江慶輝經理同機由中正機場飛上海的班機。
１２八十九年八月十一日：人二科楊朝銘科長返台上班，印證周女所提供自畫之江經理上海住處平面圖，與現況完全吻合。（以上見本院卷第八三頁至第九三　　頁）
（四）證人即被告公司製作前開稽核報告之賴宏隆並到庭證稱：「這個稽核報告是我做的，對此案大概的印象是有的，八十九年七月二十四日女方的先生到總公司稽核室來陳述說他太太告訴他說她被她的長官即原告強暴，他當時是用強暴的字眼，因為這樣子之後，他太太就與她的長官即原告往來，他要求我們對他要有一個交代。因為被申訴的對象是公司的經理人，這對公司是重大案件，我們當時的稽核室主任就以重大案件處理，他指定三個人來處理，就此案作調查。我七月二十五、二十六日就去查訪侯科長，我們一開始要瞭解整個狀況，我們要瞭解男女雙方是否有不正常的關係，我們是從週邊先瞭解，之後才找女方訪談，我們是在找過江經理工作擔任的科長，之後才去找女方，然後再找原告，之後我就查訪的過程，紀錄如報告書的內容。我一直查訪了二個月才結案，．．．我們訪問女方，女方就有提出證據，他就陳述了這段，當時女方有準備要向我們董事長提出一封信，其內容陳述的很清楚，女方有提出們一一查證。相片部分只是附件。．．．我有去問原告，我就把前面的查訪的資料及女方的陳述告知原告，我們與原告談過一次，原告他當初沒有正面的承認，只說他要回去作一個書面，．．我是在查訪周女後，最後才查訪原告。」等語（見本院卷第二七三頁至第二七四頁）綦詳。（五）證人即被告公司（原擔任科長）之營業單位經理俞忠義亦到庭證述：「當天（即八十九年六月二十七日）約中午或下午上班時間，我原來在會議室，後來聽到外面有爭吵的聲音，發現原告的太太在跟我們一位同事周女爭吵，我出來請江經理太太到經理室，我跟她說有什麼事情等原告從大陸回來再說，不要在職場上爭吵。當時二人有互相惡罵，地點在我們辦公室，座位有七、八十人，實際在場的同事我不太記得有多少人，都坐在自己位子上。」、「江太太懷疑周小姐與她先生有不正常的關係，她們吵的很大聲。」等語（見本院卷第一一四頁至第一一五頁）。
（六）前開報告自原告與周女身邊人士開始查訪，記錄詳實，而其記載各事件經過內容與引用之附件，亦與周女自述情節及證人賴宏隆、俞忠義證述之情形互核相符。原告並爰引該報告中八十六年三月十八日當天如按周女所言，原告於當日進入其座車內，強行非禮周女後，經同事許清豪相勸始離開。然經被告稽核於八十九年八月三日向許清豪查證之結果，當時原告係在自己車內驅車離去，並無周女所訴原告仍在她車內之情。惟該段報告之前言係「許清豪回憶當晚確見周女由停車場回十四樓辦公室，情緒不穩，他見異狀，即陪他下到停車場，此時江經理已在自己車內發動引擎，正好起動駛出。」（見本卷第九二頁所附之稽核報告）等語。核與證人賴宏隆所稱：其僅係將調查過程陳述出來，不做判斷，這由人事單位來處理等語相符。足見前開稽核報告調查之內容平實，信屬可取，確可供被告以之評斷原告有無違反工作規則之依據。尤其周女與原告有上下屬之職場關係，工作上受原告照料提攜，私下交往期間復長達三年，並無仇怨可言，徵之現今社會風氣固已不再閉塞保守，然已婚男女間之通姦行為，在當今社會一般觀念中仍屬不名譽之事，周女如非被其配偶及原告之妻到被告公司投訴、指責，始揭發二人長期不正常往來之事實，焉有甘受名譽有損及他人異樣眼光而為構陷原告之理？周女之指訴歷歷，均有時地事證以供支持，堪認原告與其間確有不正常之男女關係。原告雖提出周女自書之信函一封，以證明兩人間係清白云云。惟查該信函（見本院卷第一一七頁至第一一九頁）係周間所提出之指述相較，應以其於事發不久後之指述較為可取。
（七）另證人即被告公司區部主管莊秀鳳亦到場證稱：「原告的太太親自來找我說原告有外遇，我還告訴他如果有此情，妳先生會失去工作，他太太說他寧可他先生失去工作，也要揭發。這件事情我親自去找外遇對象周女問清楚，周女告訴我的情形與公司調查的情形相同。公司查證屬實後，原告就被公司免職。我是原告的直接主管，我也是挺他，後來我接到公司的人事令，那已經沒有辦法挽救，我也替他難過，．．．」等語（見本院卷第二五六頁）。
（八）綜觀上述，被告因之認定原告與周女間確有不正常男女關係，即非無據。原告空言否認，並陳稱係遭人陷害云云，惟未指明係遭何人陷害？復未就此舉證以實其說，是原告此部分之主張即無可取。
六、原告復主張：縱認其有不正常男女關係之事，然非於上班時間為之，且工作規則第三條第十款是針對公司員工行為，被告應證明原告於辦公室內且於辦公時間內發生不正常男女關係，方符合第十款「在辦公室範圍內」之定義。是縱認原告於私下有不正常男女關係之事，然被告之人事管理權應不得干涉原告私生活領域。且原告並非代表企業之高階主管，而社會對從事於壽險之人員，並無較高之道德要求，故原告行為並不足以影響被告公司企業形象，亦未影響勞務給付之品質，又原告之妻僅一次至公司與周女發生口角，難認已達情節重大之程度，被告據此片面終止兩造間勞動契約，即屬違反懲戒相當原則、公平對待原則及程序保障原則云云。
（一）惟按雇主為建立特定企業文化，塑造特定企業價值，應得於合理、必要之範圍內，要求員工符合一定之行為規範，以表彰企業之特殊性，並以此作為懲戒之理由。被告既於工作規則第三條第一款訂有「有其他擾亂秩序等行為」、第十款之「在辦公室內妨礙他人工作或其他不良行為」及第四十九條第三款之「行為不檢」等規定，所屬員工自應遵守無違。而所謂影響職場秩序之行為，並非僅限於行為當時立即、有形之影響，例如破口大罵或發生肢體上之衝突者，即如主管與下屬間發生不正常男女關係致其配偶到辦公場所興師問罪，除當場衝突外，因該事件在職場中流傳散播，除使員工心情浮動，亦會讓員工注視關切公司對此類事件處理之態度。故如公司未予處理或處理不符合一般社會之期待或標準者，其對職場經營管理造成之間接、無形之影響又或更甚。本件原告於事發時係擔任周女之主管，竟與周女發生不正常男女關係，而周女自述多次發生關係之地點亦包括原告之經理室在內，自符合第十款「在辦公室範圍內」之定義。
（二）誠然，企業僱主之經營管理權限應不得干涉受僱人之私生活領域，然而，當工作領域與私人生活範圍二者非必然可得劃分得一清二楚之際，而受僱人之私人行為或活動，確已影響到工作職場之安寧秩序並損及企業之形象時，企業雇主當得行使其人事管理權，受僱人自不得再以此為私人行為而主張不受企業規範拘束或謂企業僱主之人事管理權干涉受僱人之私生活，否則，所有規範豈非成為具文？企業經營者又如何實施其管理權？故縱使原告所言其與周女未在上班時間之辦公室內發生不正常男女關係屬實，惟因原告與周女之不正常男女關係，致使原告之妻於上班時間至被告公司，並在眾多同事面前指責周女與其夫有不正常男女關係，與周女發生爭吵，尚需經證人俞忠義將之帶離現場，而周女之夫亦向公司投訴，要求被告公司處理給予交待，足見原告與周女發生之不正常男女關係，顯已衍伸造成其後職場安寧秩序之破壞、在辦公室內有妨礙他人工作或其他不良行為。被告因之認原告違反前開工作規則規定而加以處分，尚難認係被告之人事管理權干涉原告之私生活領域。原告復援引國內外學說及實務見解指稱縱使其私德有瑕疵，雇主亦非企業內勞動者之「道德法官」，其支配力僅可及於勞動者之私事。惟勞動者之私生活行為已擾亂事業場所之秩序，雇主並非不得以解雇方式追究勞動者之責任，此亦係國內外學者一致之見解，附此敘明。
（三）原告復以工作規則中並無禁止「與他人發生婚外情」之規定，且其非被告企業之高階主管，社會對從事於壽險之人員，並無較高之道德要求，故原告行為並不足以影響被告公司企業形象云云。惟為被告否認。
１、被告辯稱其自創設以來，即十分注重員工品性及操守，除於工作規則中明訂不得有行為不檢之情事，更三令五申要求員工自律生活，並在各工會報場合由總經理等管再三告試員工，更登載於公司發予員工閱讀之「國泰人壽通訊」上等語，此有被告提出七十一年、七十四年及八十五年等三份國泰人壽通訊（見本院卷第一八三頁至第一九六頁）可佐。
２、證人即被告公司區部主管莊秀鳳到場證稱：「．．．　公司只要有發生男女不正常的關係，公司一律免職，一定要當事人離開。原告有要求轉任其他的工作，但是公司不同意，因為公司嚴禁所屬員工發生不正常男女關係，尤其是管理階層與部屬之間。原告與周女就是如此。公司的免職令中行為不檢，是專指不正常的男女關係。」等語（見本院卷第二五六頁、第二五七頁）。
３、證人賴宏隆亦到場證稱：「我在國泰二十六年，職場是不正常男女關係與挪用公款這是二項公司不能違反的禁令，我在公司二十六年，就我所知，公司有發生過類似的前案，次數不多，原因是公司要掌握確切的證據才會做類似的處理。女方後來沒有被免職，周女沒有被免職，這是因為我們認為原告是女方的主管，原告應該是利用職權，且本案是女方提出的申訴。工作規則裡面規定『行為不檢』就是指男女不正常關係。公司對於男女不正常關係與盜用公款，之前這是沒有明文，但是新進的員工都會經由口頭上經驗傳承被告之最不能違犯的事這兩條規定。」等語（見本院卷第二七四頁至第二七五頁）。
４、參之被告公司成立之發展歷史，及其行業之特殊屬性，絕大多數之從業人員皆為女性，此乃眾所周知之事，而依其銷售保險、提供服務之行業特性，公司之形象、聲譽，俱係博取大眾信賴並以茲爭取客戶之重要因素，準此，被告公司為提供一安全職場，以保障其大多數之女性員工，並藉以獲取在職員工暨其家屬與普羅大眾之信賴，建立明朗的職場倫理文化，以提昇並維持其在社會上之聲譽、形象，並確保其在業界之競爭力及領先地位，故而就不正常之男女關係及盜用公款二項嚴令禁止，並訂為不可違犯之二大天條，自屬必然之理，並堪認此已形成被告公司所特有之企業文化。是被告公司嚴禁不正常之男女關係及盜用公款二項，並訂定違者免職，應無不法，亦未逾越其必要之管理權限。原告既受被告公司僱佣多年，又非被告公司之新進人員，對被告公司特有之企業文化，焉能諉為不知？並應已同意遵守被告公司所訂之行為規範。是告以工作規則中並無禁止「與他人發生婚外情」之規定云云，與事實不符，洵無可取。被告辯稱其自創設以來，即十分注重員工之品性及操守等語，信屬可取。
５、大型企業之經營管理容非易事，雖然受僱人之權益在合法之範圍內必需給予保障，惟企業僱主之經營管理權限在未為違法之情況下亦應予以相當之尊重。本件原告既因與周女有不正常男女關係，致使原告之妻於上班時間至被告公司與周女發生爭吵，周女之夫亦向公司投訴，要求被告公司給予交待，堪認原告與周女發生之不正常男女關係，本身即具備可歸責之事由，被告公司如未立即依既定之工作規則進行處理，勢必影響員工暨其家屬及大眾對被告公司能否提供安全職場之信任度，進而損及被告公司經營長久之企業形象，同時對被告公司能否繼續依工作規則實施管理權，亦勢將受到質疑之挑戰與考驗。徵之被告公司之工作規則於兩性平等法公佈施行後，立即隨之將部分規定作調整修正，使工作規則成為更加明確化之規範（見本院卷第一九七頁至第一九八頁），益見被告公司維護其特有企業文化之一貫性與決心。原告主張其非被告企業之高階主管，社會對從事於壽險之人員，並無較高之道德要求，故原告之行為並不足以影響被告公司企業形象云云，顯與事實上被告公司對所屬員工之要求不符，自無足取。
（三）原告雖指其妻至被告公司爭吵當天在場之員工不足七、八十人，且只此一次，尚難認已達情節重大之程度云云。惟查當時雖非全部員工都在座位，但確也有不少員工在場知悉此事，業經證人俞忠義證明在卷，此等被告公司向來嚴禁之辦公室不正當之男女行為，勢必在辦公場所造成種種耳語，招使其他員工議論紛紛，而被告公司歷來對員工犯有男女不正常關係，經查證屬實者，一律予以免職解僱，復有被告提出專案稽核報告節本三份（見本院卷第十五頁至第二三頁）足憑，足見被告公司認定員工違犯前開規範者，即認係屬違反工作規則情節重大之行為，倘若本案未依規定處理，自難謂無嚴重影響於職場之秩序及僱主之管理權，並因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。受僱人即原告既明知其違反不正常男女關係之天條禁令會被公司以行為不檢而予以免職處分，卻仍自甘違犯之，自無法期待企業雇主會為不同於往例之處理而不將之免職。原告又指稱被告公司前揭三例實係以前處置不對，不代表以後可以不對，被告公司之天條有其時背景，現在已係二千零四，年時空轉換，被告公司之處置是否適宜，恐違勞動基準法之精神。
惟查被告公司就男女不正常關係所為行為不檢之規範，是否該當情節重大一節，除如前述之理由以外，至重要者，即應以規範行為當時之社會背景、全案情節及被告公司全體受雇員工之認知綜合觀之，斷不能以今時今日之標準判斷。不然，以今日醫學、科技進步之迅速，社會風氣之開放，絕非昔日所能想見，如以今日之標準衡量舊昔之規範，反失之公允。如前所述，原告明知被告公司就男女不正常關係所為行為不檢之規範，會遭致免職處分之後果，且既係被告公司企業文化形成之特色，足見全體員工對於違犯前開規範即屬情節重大且後果嚴重（否不致以天條稱之），確有相當之認知，並均能接受且願遵循之。而被告公司所舉前例三案，分係於八十六年間、八十七年間及八十八年間所發生之案例，殷鑑未遠，而原告仍陽奉陰違，亦有違受僱人對僱主應盡之忠誠義務，則被告公司依當時一貫之規範與程序對被告進行處置，並無不當，亦未違懲戒相當性原則，適證被告公司捍衛其公司職場倫理及安全企業形象之決心，原告於事後再執今日之標準進行檢驗被告公司昔日之處分，主張其所為尚不算情節重大云云，有違誠信原則，並無可取。
（四）綜上所述，被告公司於周女一事爆發後立即著手調查，歷經二月之仔細查證，認周女之指訴已經證明屬實後，即以原告違反工作規則第三條第一款「有其他擾亂秩序等行為」、第十款之「在辦公室內妨礙他人工作或其他不良行為」及第四十九條第三款「行為不檢」之規定，依九十四條第一項第三款規定認原告前開行為情節重大而為免職處分，應屬有據。原告雖以該免職處分有違懲戒相當原則、公平對待原則及程序保障原則云云。然查工作規則裡面規定「行為不檢」就是指男女不正常關係，係屬被告公司一貫之禁令，違者應予免職，一如前述，非違反前開規範，仍係享有彈性範圍之不同種類之懲戒處分，則被告依工作規則之規定認被告違反工作規則情節重大而予以免職，即難認該免職處分有違懲戒相當原則。原告復云何以周女未同被免職，有違公平原則云云，然查本件與原告有不正常男女關係之周女因自陳係被害人之身分，且全案又係其夫提出申訴，故經被告審酌全案情節及各人案情之輕重後，未遭被告免職，僅被記予一大過並調職處分，事屬被告公司人事查核管理權限，亦與一般常情事理無違。是原告以周女未同被免職，而認被告公司有違公平對待原則，亦無可取。至原告主張被告未予原告辯白之機會，且不採同仁之陳述意見，逕以「想當然爾」之做法將原告免職，是其懲戒權之行使，有違程序保障原則云云。惟查本件專案稽核報告業經證人賴宏隆詳實查報無訛其逐日調查談同仁所得，亦一一記載，毫無偏頗，未為虛偽不實之記載，詳如前述，且證人賴宏隆亦到場證稱伊有去查問原告，把前面的查訪資料及女方的陳述告知原告，原告未正面承認，並提出書面報告辯駁等語，證人賴宏隆未曾批判原告，所為之證詞亦中肯實在，被告公司在閱過證人賴宏隆製作之專案稽核報告（內附有被告書面報告，見本院卷第三一七頁至第三二四頁）後，採信周女指訴之證詞，而未接受原告之辯解，在全案之處理過程及程序上並未違反程序保障原則。原告主張被告之調查程序有違程序保障原則云云，與事實不符，仍無足取。
七、綜上所述，被告於八十九年間所為之免職處分既係合法有據，復未違反懲戒相當原則、公平對待原則及程序保障原則，則兩造間之僱傭關係即止於八十九年九月十九日。原告雖主張其向台北市政府勞工局提出申訴後，被告始發現原告係遭誣陷，並於同年十月間以原告撤銷申訴案件為條件，再度聘任原告擔任「外勤股長」，原告之年資及福利維持照舊云云，為被告否認，並辯稱係因原告一再請託要求重回公司，被告乃與原告另行簽約，讓原告擔任外勤職務，只負責在外招攬業務等語。經查，被告所辯兩造間係另簽新約，讓原告擔任外勤工作，而前述原告免職之處分並未經公司撤銷一節，為原告所不爭執，而此外勤工作係從零開始，沒有銜接原來的經理職務及資力，復經證人莊秀蘭證述在卷（見本院卷第二五七頁），而原告主張被告再度聘任原告擔任外勤股長，年資及福利維持照舊之有利事實，則未舉證以實其說，是原告此部分之主張，即無足憑取。承前所述，本件原告前於八十九年九月十七日所受之免職之處分既未撤銷，其效力亦不因嗣後新訂之勞動契約而消滅，而被告工作規則第九十四條第二項則規定「被免職員工之薪津發給至免職生效日為止，並不得享受退職各項待遇。」、同規則第九十八條第一項後段規定「八十七年四月一日（含）以後到職之員工無退職金給付」、同規則第九十八條第五項第一款規定「依第十一條規定終止勞動契約者，不得申領退職金」（見本院簡易庭卷第五四頁）。被告即因認原告行為不檢情節重大，而予以免職（實際上即係工作規則第十一條之不經預告終止勞動契約），準此，原告請求被告給付退職金，即屬乏據。原告主張「免職」不在被告工作規則第九十八條第五項限制領取退職金之列，與前開工作規則之規定不符，自無可取。從而，原告主張依被告工作規則其得合併前後年資據以計算退職金，請求被告應給付原告二百八十四萬零四百五十七元，及自起訴狀送達被告翌日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息，即屬無據，不應准許。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年十二月十六日
勞工法庭　法官　林振芳
正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中華民國九十三年十二月十六日
法院書記官 李淑芬
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臺灣高等法院裁判書 -- 民事類
有加底線者為可點選之項目

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序號 裁判字號 裁判日期 裁判案由
1 94,勞上,3 940525 給付退職金
本案經程式自動判定為依法不得公開之案件，如非屬此類案件，請至本院[司法信箱]投書，本院將儘速辦理。
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台灣高等法院九十四年度勞上字第三號
【裁判字號】94 , 勞上 , 3
【裁判日期】940525
【裁判案由】給付退職金
【裁判全文】
上訴人 江慶輝
被上訴人 國泰人壽
主文
上訴駁回
事實及理由
企業之經營管理權限固不得干涉受僱人之私生活領域，然當工作領域與私生活範圍二者非必然可得截然劃分之際，受僱人之私人行為或活動，如確已影響到工作職場之安寧秩序並損及企業形象時，企業雇主當得行使其人事管理權，受僱人自不得再以此為私人行為而主張不受企業規範拘束或謂企業僱主之人事管理權干涉受僱人之私生活，否則，所有規範豈非成為具文？企業經營者又如何實施其管理權？故縱使上訴人所言，其與周女未在上班時間之辦公室內發生不正常男女關係屬實，因上訴人與周女之不正常男女關係，致使上訴人之妻於上班時間至被上訴人公司，並在眾多同事面前指責周女與其夫有不正常男女關係，與周女發生爭吵，尚需經證人俞忠義將之帶離現場，而周女之夫亦向公司投訴，要求被上訴人處理，給予交待，足見上訴人與周女發生之不正常男女關係，顯已延伸造成職場安寧秩序之破壞，妨礙其同事工作，造成不良影響。被上訴人因之認上訴人違反前開工作規則規定而予處分，尚難認被上訴人之人事管理權干涉上訴人之私生活領域。上訴人復援引國內外學說及實務見解，指縱使其私德有瑕疵，雇主亦非企業內勞動者之「道德法官」，其支配力僅可及於勞者之私事云云。惟勞動者之私生活行為如已擾亂事業場所之秩序，雇主非不得以解雇方式追究勞動者之責任，此係國內外學者一致之見解，附此敘明。
（其餘略）