站長評釋：這是最近有關離職後競業禁止義務較受矚目的判決。雖然站長向來認為不應承認離職後競業禁止「約定」的有效性（我之所以寫『約定』是因有些判決竟然承認雇主片面訂定的『工作規則』也可以成為離職後競業禁止義務的法源依據，因此特別強調『約定』二字。）不過似乎是有夠少數的少數說！
行政院勞委會於九十一年十月四日下午召開了一場「競業禁止」條款座談會，會中邀請了國內著名的勞動法學者先作三篇報告，然後再由與會的學者共同參與討論。站長雖不是什麼學者專家，但剛好對此一問題有些意見曾公開發表過，所以也獲邀忝列出席。站長在會中說了一個有趣的現象：通說認為離職後競業禁止契約主要在保護高科技產業的營業秘密，不因員工離職而外洩，所以越是高科技的產業，理論上也應該越有約定離職後競業禁止義務的利益及必要。但很弔詭的是，眾所周知美國的高科技產業尤其是電腦業的重鎮在矽谷（Silicon Valley ），而矽谷所在地的加州卻是全美國最嚴格禁止競業禁止約定的州！依加州「商業及職業法」第一六六００條規定：「除本章另有規定外，任何限制契約相對人或第三人從事合法職業、交易、商業的契約概屬無效。」(Except as provided in this chapter, every contract by which anyone is restraind from engaging in the lawful profession,trade,or business of any kind is to that extent void.) 條文中所稱之另有規定則僅指同法第 一六六０一 條所允許之於讓售「商號」或「公司股份」時得附帶簽署禁止競業契約而已，至於勞雇間任何形式之競業禁止約定則均為法律所禁止（Cal.Bus.&Prof.Code,§§16600-01(1997)）。
說來諷刺！上揭座談會約集了國內最負盛名的勞動法學者出席，另外因涉及高科技產業的營業秘密保護及產業競爭問題，所以也另外邀請了一位專攻智慧財產法、營業秘密保護法的台大教授及一位專攻公司法、公平交易法、競爭法的台北大學教授共同參與討論，兩位非勞動法學者在其各該專業領域都算是「泰山北斗」級的學者。出乎站長意料之外的，與會者中竟僅該兩位非勞動法學者贊同站長淺見，認為不應承認離職後競業禁止契約的有效性，蓋其顯然以過當的手段來達其原先設定欲保護的目的（違反比例原則）。這兩位非勞動法學者均認為以簽訂營業秘密保密約定即足以充分保護「前」雇主之利益，無須以如此嚴苛幾近斷絕勞工工作權的手段來達此目的。站長當時聽了頗為「感動」（現在也一樣），只是很遺憾的發現在場眾多勞動法學者中竟然無人對離職後競業禁止義務有無存在的必要有所質疑！而勞動法學者的這種一致見解顯然也相當程度的影響了司法判決結果，大致上來說，只要有保護的利益存在及競業禁止條款不逾越合理程度，法院判決大都承認離職後競業禁止約定合法有效。
今天張貼的這一則判決也不例外，在其判決理由中開宗明義的即表示：「離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，此因雇主為維護其隱密資訊，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭公司，並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與員工為離職禁止競爭約定，其本質側重保障前雇主，故此項約款如未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許。」剩下來就是所謂五要素說（有些判決採四要素說）的審查標準認定問題，於茲不贅。
本判決最後是判決勞工勝訴，不過勝訴的理由並不是否認離職後競業禁止條款的有效性，而純粹是雇主舉證不足所致。案尚未確定，果如雇主上訴後善加舉證，未來勝敗仍在未定之天！
網友如對離職後競業禁止問題有更進一步瞭解之興趣，可點選本站「勞動法舊作」第一篇：「論離職後競業禁止契約」及第十七篇：「離職後競業禁止約定爭議案例解析」參考。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
【裁判字號】：91,勞訴,129
【裁判日期】：911008
【裁判案由】：損害賠償
【裁判全文】：
臺灣臺北地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第一二九號
原 告 大霸電子股份有限公司
法定代理人 莫皓然（原名莫自治）
被 告 陳俊強
沈世安
劉紀青

右當事人間請求損害賠償事件，本院判決如左：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告陳俊強、沈世安、劉紀青應分別給付原告新台幣（下同）五百萬元、五百萬元、三百萬元及自民國九十一年六月十五起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、被告陳俊強部分：
（一）被告陳俊強於七十九年三月三十日進入原告公司任職，相繼擔任研發工程處資深工程師、主任副理及經理職務，因被告係原告公司之高級主管人員，對於原告公司之智慧財產及營業機密均甚熟悉，故於八十八年十二月一日被告與原告簽立智慧財產權歸屬暨保密合約書（下稱合約書），被告保證於任職期或離職期間或離職後均嚴守保密之義務，除任職期間職務之正常使用外，非經原告事前之書面同意，絕不以任何方式使其他第三人知悉或持有原告相關業務之任何機密營業秘密，更不得自行利用或以任何方式使第三人利用原告相關業務之機密從事或投資與原告相似之競爭行為或其他與原告利益相衝突之行為，如違反規定，應賠償原告所造成之損害及承擔一切法律責任，此有合約書可稽。
（二）被告於九十一年五月六日起休假至五月十日，之後即未再進入原告公司工作，其身為原告公司經理階層，未按公司規定辦理交接等事項，嚴重違反原告公司規章，且其進入原告在台灣最直接競爭之鴻海企業擔任同類職務，衡其情事，確已達到無法避免使用原告公司智慧財產權及企業秘密程度。而鴻海企業公開從事惡意挖角行動，並且鎖定原告公司職工為其首要目標。被告明知其事而仍然進入鴻海企業任職，顯與鴻海企業構成共同侵權行為，應連帶賠償原告所受損害，原告暫以五百萬元為範圍，訴請被告給付。
二、被告沈世安部分：
（一）被告沈世安於八十八年九月一日進入原告公司服務，任職研發工程副理，嗣升為經理職務。被告簽有聘僱契約、智慧財產權歸屬暨保密合約書，均保證被告於離職後，絕不利用原告公司之機密資訊，為自己或他人從事或經營有損原告公司權益之行為，如有違反願賠償原告公司所有損害，並承擔一切法律責任，此外，被告亦同時簽有「同意離職後一年內，非經原告公司同意，不得加入任何直接與原告公司在台灣競爭之產業....如有違反規定，同意退還原告公司在被告離職前一年內為其所支付之任何國內外培訓費用及該段期間被告口公司所領之任何年終獎金，以為約定之最低損害賠償數額」之同意書。
（二）而被告於九十一年四月二十六日起休假至四月三十日，之後即未再進入原告公司工作，其身為原告公司經理階層，未按公司規定辦理交接事宜，已嚴重違反原告公司規章，且其進入原告在台灣最直接競爭之鴻海企業擔任同類職務，衡其情事，確已達到無法避免使用原告公司智慧財產權及企業秘密程度。而鴻海企業公開從事惡意挖角行動，並且鎖定原告公司職工為其首要目標。被告明知其事而仍然進入鴻海企業任職，顯與鴻海企業構成共同侵權行為，應連帶賠償原告所受損害，原告暫以五百萬元為範圍，訴請被告給付。
三、被告劉紀青部分：
（一）被告劉紀青於八十九年三月一日進入原告公司服務，擔任研發工程處工程師職務，其簽有聘僱契約及智慧財產權歸屬暨保密合約書，保證非經原告公司同意，絕不利用原告公司之機密資訊，為自己或他人從事或經營有損原告公司權益之行為，及保證於任職期間或離職後均嚴守保密之義務，非經原告事前之同意，絕不以任何方式使其他第三人知悉或持有原告相關業務之任何機密營業秘密，更不得自行利用或以任何方式使第三人利用原告相關業務之機密從事或投資與原告相似之競爭行為或其他與原告利益相衝突之行為，如違反規定，應賠償被告所造成之損害及承擔一切法律責任，此有合約書可稽。
（二）被告於九十年九月二十日以欲赴台中補習班擔任教職換工作環境為由向原告公司申請擬於九十年十月五日離職。被告卻進入鴻海企業任職，已嚴重違反原告公司規章，且其進入原告在台灣最直接競爭之鴻海企業擔任同類職務，衡其情事，確已達到無法避免使用原告公司智慧財產權及企業秘密程度，而鴻海企業公開從事惡意挖角行動，並且鎖定原告公司職工為其首要目標。被告明知其事而仍然進入鴻海企業任職，顯與鴻海企業構成共同侵權行為，應連帶賠償原告所受損害，原告暫以三百萬元為範圍，訴請被告給付。
四、對被告答辯之陳述：
１原告公司所被告等三人簽有競業禁止對約定，被告等負有競業禁止之義務，此乃原告夷續經營所需及被告等人，於公司之職務、地位，在社會之一般觀念及商業習慣皆屬合理適當，非單純限制被告等轉業之自由，且原告公司十多年來投入無線通訊手機研發及製造，花費鉅資並組成研發團隊，因擁有特別技術及相關智慧財產權而立足於業界，而電子業之技術、智慧財產權及營業秘密資料為公司永續經營獲利之主要命脈。
２被告陳俊強、沈世安為公司之研發工程處經理，被告劉紀青為原告公司研發工程處之高級工程師，負責無線通訊手機之研發、測試及營業機密，而非低階勞工，實有課以競業禁止之必要，被告亦同意負此競業禁止之義務，故兩造之約定並無違反公序良俗之情事。
３兩造競業禁止之約定，其對象僅為有台灣地區與原告公司具有競爭關係、利益衝突之產業，期間僅為離職後之一年期限，無逾越合理之範圍。
４被告等原本不懂無線通訊手機之知識及技術，皆由原告公司予以培訓及研發團隊集體研發而熟知原告有關手機製造之技術及智慧財產，除有高薪外，尚有獎金制度，故原告與被告等間之競業禁止特約，並無違反公序良俗之情。
５鴻海企業原非無線通訊手機之業者，近期方投入手機研發製造，爭取團隊手機大廠之訂單，致與原告公司在台灣地區具有最直接競爭之關係，其為求速成，避免花費鉅額研發費用，竟違反業界倫理，而對業界其公司研發團隊進行挖角，並鎖定原告公司之員工為目標，被告明知簽有競業禁止之條款而仍為之，顯有背信及違反誠信原則之行為。
６被告陳俊強與原告間雖僅簽訂「智慧財產權歸屬暨保密合約書」而已，該合約書雖無競業禁止之期限，不能遽認為違反強制規定無效，蓋此已經其同意，故無違反公序良俗之情況，且依行政院勞工委員會之競業禁止範本，其認為競業禁止期間不得超過二年，故原告公司與被告陳俊強間之合約書雖未訂期限，唯只有其於兩年後違反競業禁止特約時，方可認為不合理而有無效之事，而其於離開原告公司後隨即進入鴻海企業，不得認為因未訂有期間，而認為該契約無效。
７依前揭同意書第九條第三款規定：「如因本條競業禁止限制，致影響甲方（被告）之合理就業機會，甲方應通知乙方（原告），由乙方斟酌甲方情形認定是否同意解除此項限制，或提供甲方適當之補償金。」可知原告公司就員工離職之競業禁止之規定，而未向原告公司反應由原告予以適當補償，故兩造間競業禁止之約定，亦無違反公序良俗之規定。
８又被告陳俊強於九十一年二月間自原告領取年終獎金三十五萬零七百元、沈世安於九十一年二月間自原告公司領取年終獎金三十一萬六千五百元、劉紀青於九十年一月間自原告公司領取年終獎金三萬元，依合約規定，被告應將該等年終獎金返還原告，以為補償，被告等培訓費用，待所委請之專業鑑定機構核算後，再呈報。
五、「憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言，又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其商業製造技術之秘密，乃於其公司員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年內不得從事與該公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償之責，該項競業禁止之約定，負有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」最高法院七十五年度台上字第二四四六號裁判著有明文。
六、兩造於雙方所簽訂之合約中，皆約定將來如有訴訟之必要，合意以台灣台北地方法院為第一審管轄法院，故鈞院有管轄權。
七、原告公司之法定代理人「莫自治」，因於九十一年六月間更名為「莫皓然」。故法定代理人更正為莫皓然。
參、證據：提出身分證、公司變更登記卡及營利事業登記證影本各一份、合約書影本一份、報紙剪報影本一份、聘僱契約及智慧財產權歸屬暨保密合約書影本二份、同意書影本一份、離職申請書及離職面談表影本各一份、電子報報導影本一份、原告公司基本資料影本一份、媒體報導影本一份、被告三人之年終獎金影本各一份、最高法院七十五年度台上字第二四四六號裁判影本一份為證並聲請本院調查被告三人之勞工保險資料。
乙、被告方面：
壹、聲明：如主文第一項所示。
貳、陳述：
一、被告陳俊強部分：
（一）被告於九十一年三月間，即口頭辭職，並於同年四月二十四日補提離職申請書及書面辭呈，但上級長官予以慰留而拒收，被告不得已乃於九十一年四月二十七日，將辭呈以電子郵件將辭呈送達原告，並於九十一年五月五日將工作交接予同單位之副理林金寬，並無不辦理交接之情形。
（二）被告自離職後從未使用原告公司任何智慧財產權或企業秘密。原告完全未舉證何項智慧財產權或企業秘密遭被告使用，甚至連其智慧財產權之內容為何，也毫無敘述。被告自原告公司離職後，並未進入鴻海關係企業任職，也從未承諾離職後決不入鴻海企業工作，因此，縱使被告進入鴻海企業任職，亦為被告之
自由，要無違反承諾之保證。
（三）媒體之報導內容誇大不實，為社會亂象之根源，原告提出剪報，難以為佐證依據，更不足以證明被告明知其仍違背承諾保證。且原告於九十一年八月二十六日庭訊時已有自認鴻海公司「目前」與原告公司並無競爭關係，是以縱被告任職於鴻海公司，亦無競業禁止之違反。
（四）綜合外國立法例、學說及實務上之見解，認為競業禁止特約之合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總點的利益衡量而為判斷，亦即競業禁止之契約或特約之有效要件，包括以下各項：
１企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識首營業
秘密有保護之必要。
２勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。
３限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超合理之範圍。
４有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。
５離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則。
二、被告沈世安部分：
（一）被告沈世安於九十一年三月十五日起即多次口頭請辭，並向原告公司人事部門索取離職申請書及移交清冊表格，但原告人事部門以未獲上級核准而拒發，被告不得不借得空白之離職申請書影印填妥後，於九十一年四月補提，經上級李仁義同意在案，至於交接手續係因原告公司拒發移交清冊表格不為配合，致被告無法辦理交接手續。
（二）被告無違反民法第一百八十四條第一項後段之規定，退萬步言，縱使被告離職後有加入直接與寺告公司在台灣競爭對手之產業，依據前開被告所簽訂之同意書所約定之損害賠償數額亦僅為「退還原告在被告離職前一年內為被告支付之任何國內外培訓費用及該段期間被告自原告所領之任何年獎金」，被告於離職前一年內，並無接受安排之國內外培訓計劃，自原告所領取年終獎金僅有三十一萬六千五百元，原告請求被告賠償五百萬元，顯無理由。
（三）引用其餘被告之答辯：
三、被告劉紀青部分：
（一）被告並未承諾離職絕不進入鴻海企業集團工作，縱使被告進入鴻海關係企業任職，亦為被告之自由，要無違背承諾可言，而被告於離職後，先受聘於台中檽林補習班擔任教職（現更名育士成林補習班），嗣後轉任八達公司應徵，其後再前往鴻海企業工作求職獲錄用，並非鴻海企業挖角所致。
（二）引用其餘被告之答辯。
參、證據：提出離職申請書影本一份、辭職書影本一份、電子郵件辭職書影本一件、交接工作電子郵件影本一份、離職申請書影本一份、薪資單影本一份、育林補習班導師日誌節本、
理 由
甲、程序方面：
本件被告均在本院轄區之外，惟兩造在簽署之「智慧財產歸屬暨保密合約書」第十一二條約定：「雙方同意本合約以由中華民國之法律為準據法。關於本合約或本合約而引起之糾紛，雙方應依據誠信原則解決，如有訴訟之必要，雙方同意以台灣台北地方法院為第一審管轄法院。」，此項約定合於民事訴訟法第二十四條合意管轄規定，本院對本件訴訟具管轄權，合先敘明。
乙、實體方面：
一、本件原告起訴主張：被告三人原皆任職於原告公司擔任經理、工程師職務，並簽有聘僱契約及合約書，嗣被告陳俊強、沈世安分別不假而別，被告劉紀青以赴台中擔任教職為由辭職，不料被告三人皆進入與原告公司處於競爭狀態之鴻海企業就職，被告之就職已違反上述合約書約定員工離職後競業禁止條款，爰依簽訂之合約書及民法第一百八十四條侵權行為規定，起訴請求被告陳俊強、沈世安各賠償五百萬元、被告劉紀青賠償三百萬元，及被告陳俊強、沈世安自起訴狀繕本送達翌日即九十一年六月十五日起、被告劉紀青自起訴繕本送達翌日即九十一年六月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語。被告三人則以：被告陳俊強、沈世安非如原告主張之不請假而離職，其二人已經過合法請辭手續，辦理交接後才離職，此外原告未能證明被告三人有至鴻海企業上班及其有何權利被侵害，而被告劉紀青雖最後至鴻海集團就職，惟係於請辭後先至補習班擔任教職，復再至訴外人八達公司任職，最後始在鴻海集團企業服務，非如原告主張於離職後即至鴻海集團企業服務等語，資為抗辯。
二、原告主張被告陳俊強等三人原為原告公司經理、工程師等，分別與原告簽有合約書或聘僱契約之事實，有其提出之合約書三份及與被告沈世安、劉紀青兩人所訂之聘僱契約書等件為證，且被告等對上開合約書及聘僱契約書等件，亦不爭執，應堪信為真實。惟僅被告劉紀青陳述其於離職後在鴻海集團企業服務，被告陳俊強、沈世安則否認自原告公司離職後進入鴻海企業任職等情；本件原告請求之依據為原告與被告三人簽訂之「智慧財產權歸屬保密合約書」影本及與被告沈世安、劉紀青簽訂之聘僱契約，前述保密合約書第四條約定：「甲方（指被告三人）保證於任職期間或離職均嚴守保密之義務，除任職期間職務之正常使用外，非經乙方（指原告）事前書面同意，絕不以任何方式使其他第三人知悉或持有乙方相關業務之任何機密營業秘密，更不得自行利用或以任何方式使第三人利用乙方相關業務之機密從事或投資與乙方相似之競爭行為或其他與乙方利益相衝突之行為。」、第九條約定：「甲方違反本合約書之規定者，乙方除得據以終止雙方之聘僱合約外，甲方應賠償乙方所造成之損害及承擔一切法律責任。」等語，聘僱合約第第七條約定：「乙方（指被告沈世安、劉紀青）同意於本契約終止一年內，除非經甲方（指原告）書面同意，不得利用甲方之機密資訊為自己或他人從事或經有損甲方益之義。」、第九條約定：「乙方如有違反本約或管理規章規定之義務情事時，甲方得逕行終止聘僱契約，甲方終止權之行使，不妨礙其損害賠償請求權之行使。」等語，前開合約，雖稱為智慧財產權歸屬暨保密合約書、聘僱契約書，但僅有被告三人之單方簽名，並無原告之代表人在合約上簽署任何文字，而該合約書又是以相同文字預定用以同類契約之定型化條款，依其內容，應為原告先行預定條款繕打後交被告簽署之，是為被告承諾於離職後如有至與原告相同之競爭廠商就職願負賠償責任之切結書；前述離職後競業禁止條款，係前雇主在勞動契約下與受僱人約定，勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務，其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為，此因雇主為維護其隱密資訊，防止員工於離職後，在一定期間內跳槽至競爭公司，並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務，或打擊原公司造成損害，或為防止同業惡性挖角，而與員工為離職禁止競爭約定，其本質側重保障前雇主，故此項約款如未逾合理程度，且不違反公序良俗，應為法律所許，而所謂合理程度，應考量以下各點：前雇主有依競業禁止特約保護之利益之存在。受雇人在前雇主之職務地位，係主要營業幹部，非處於較低職務技能。限制轉業之對象、期間、區域、職業活動等不致使受雇人處於過度困境中。需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在。離職後受僱人之競業行為無顯著違反誠信原則，例如當離職員工對雇主之客戶、情報大量的收集或篡奪，或其他顯著的背信性，即不具有保護之必要。本件應審究兩造約定競業禁止條款，是否合於上開要件而具有合理之程度。
三、按民法第二百七十七條規定「當事人主張有利於己之事實者，應負舉證責任。」，而原告主張被告至與原告有競爭關係之鴻海企業就，此之「競爭」關係事實之存在，為對原告有利之事項，依上述規定，原告有舉證之義務，但原告僅提出報紙剪報作為證明鴻海集團有意向原告之人員挖角，惟此不足以證明原告與之處於競爭關係，而兩企業間是否有競爭關係，尚須就市場分析比較兩者市場占有率之高低、消費者調查品牌購買意向、產業結構所佔比例、行銷管道是否重疊相排黃斥等等不同之途徑加以分析、研判，而不能單憑一份剪報所載內容即可斷定兩者間之競爭關係，是關於原告主張之競爭狀態事實，原告未舉證證明之，自難為原告有利之判斷。
四、前開保密合約書第十三條約定契約之效力至「雙方僱傭關係終止日」為止，而兩造間僱傭關係已終止亦為原告所自承，因之，該僱傭關係之終止，合約書之效力亦應隨之消滅。惟該合約書第十條約定：「本合約除五、六、八條之規定外，不因甲方與乙方之僱傭關係終止，撤銷、解除或無效而失其效力」等情，然此項約定，使合約書因違反強制或禁止規定無效後，該條款亦仍然存在有效，而上述第五條、第六條、第八條以外之條款皆為課予勞工義務之條款，於僱傭關係效力不存在後，雇主已無給付薪資或其他報酬之義務，勞工若仍需片面受其拘束，實乃增加勞工額外的限制，損害法律保障勞工之權益之目的，且對於勞工實屬不公平，依民法第二百四十七條之一第二款、第三款、第四款規定「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯常失公平者，該部分之約定無效：二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益。」，此合約書之約定有民法第二百四十七條之一第二款至第四款之情形，使勞工處於不利之地位，亦有違反公共秩序，依民法第七十二條規定應屬無效，該合約書之效力於僱傭關係終止後，即已消滅。
五、再以原告另與被告沈世安所簽訂之同意書第九條第三款：「如因本條之競業禁止限制，致影響甲方（即被告）之合理就業機會，甲方應通知乙方（即原告），由乙方斟酌甲方之情形認定是否同意解除此項限制，或提供甲適當之補償金。」約定觀之，此為原告與被告三人中，唯一有載有所謂「補償條款」，並附有條件之約定，惟查，該條款載明若該競業禁止之限制，影響被告之合理就業機會，首先須由被告先通知原告，由原告斟酌是否同意解除限制，此時若原告衡酌後，認為不會有何影響被告之就業機會時，原告即不會解除此競業禁止限制，也不必予以任何補償，亦即被告是否能解除此限制，是由原告片面來決定，而原告之斟酌並無任何規範機制，屬於原告要履行補償條件與否流於一己之恣意，勞工之就業權利將因前雇主之恣意而被限制或剝奪，並片面加重勞工之責任，限制勞工行使權利，對勞工有重大之不利益，復將使勞工陷於更不利之地位，且不僅違反誠信及公平原則及依民法第二百四十七條之一第二款至第四款及第七十二條規定違反公共秩序，應屬無效之規定。該補償條款雖形式上存在，惟因實質上繫於雇主之恣意而無效，另在無其他補償條款之情況下，原告限制被告沈世安競業禁止之約定，即屬難認為有理由。另於其他被告方面，因原告亦不能證明與其他被告間有補償條款之存在，且縱亦存在且如與被告沈世安所約定之條件，亦如前所述，應認無效
六、綜上所述，本件原告依合約書請求被告就違反「競業禁止」或「保密義務」之約定，並不符合離職後競業禁止條款之約定，其據之請求被告陳俊強、沈世安、劉紀青應分別賠償五百萬元、五百萬元、三百萬元及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年六月十五日、六月十九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由。
七、原告另主張被告與鴻海企業有共同侵權行為之事實，且是故意以背於善良風俗之方法為等情；惟被告以原告未能證明原告有何權利受有侵害為由抗辯。經查，原告僅空言謂被告之進入鴻海公司「確已達到無法避免使用原告公司智慧財產權及企業秘密之程度」，原因僅為被告進入鴻海公司就業云云，並未具體主張其有任權利受損害，其以民法第一百八十四條第一項後段規定為主張者，亦應就其所保護之利益為何加以說明，且須就被告等有故意以背於善良風俗之方法加以證明。
原告就此主觀事項，應負舉證責任例如就被告是否有大量的公司情報或資訊送往新公司、或將原公司之某項機密傳達給新公司知悉致原告受有損害等，就此不僅未為積極之舉證證明，且若以離職後單純的轉換新公司就業，是否即可謂為是故意以背於善良風俗之方法加損害於他人，尚非無疑。且若欲加以規範離職員工就職之情形，應屬於原勞動契約中所要規範之競業禁止之問題，已如前述。２綜上所述，原告依民法第一百八十四條第一項後段規定，請求被告負損害賠償責任，為無理由。
八、本件原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及其他立證，核與判決結果不生影響，爰不予以一一審酌，併此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條規定，判決如主文。
中華民國九十一年十月八日
勞工法庭法官李維心
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中華民國九十一年十月八日
法院書記官林梅珍