站長評釋：本則判決認為原告勞工為美國籍雖受雇於安侯建業會計師事務所連續無間斷近十四年，惟均依就業服務法規定申請財政部聘僱許可，兩造亦均依聘僱許可期間配合簽訂定期聘僱契約，則雙方間之聘僱契約即是定期契約。不因該工作之性質（從事外商審計、稅務、及工商登記等事務）具有「繼續性工作之本質」即依勞基法第九條第一項視為「不定期契約」。
本判決又稱原告勞工所舉台灣高等法院八十七年度上字第一六０八號判決（站長按：指蔣雅淇與TVBS聯意製作股份有限公司主播合約糾紛第二審判決。該判決認定蔣雅淇與聯意公司所簽主播聘用合約有繼續性工作本質，依法應為不定期契約。而該聘用合約就任職期間之條件竟訂為二年為期之定期契約，有違勞基法第九條關於有繼續性工作應為不定期契約之強制規定。）係就我國勞工（蔣雅淇）所為之論述，與本件原告勞工為外國人之情形尚有不同，自無從援引。
此外，原告勞工曾於聘僱契約期限屆滿前以EMAIL向雇主（會計師事務所所長）表明辭職（Resignation）之意思表示，並經收件人表明業已收受無誤，則「原告上開以電子郵件之方式表示辭職，即係以非對話方式而為意思表示，其終止契約之意思表示於到達相對人時即發生效力。」
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臺灣臺北地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第一五號
原　　　告　　忻依萱　　　　　　　
被　　　告　　安候建業會計師事務所
法定代理人　　林賢郎　　　　　　　
右當事人間請求給付薪資事件，本院判決如左：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）柒拾伍萬元，並分別自附表一所示之利息起算日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。暨自民國九十年十二月起至原告復職之日止，按月分別給付原告如附表二所示之金額。
二、願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：被告對於原告訴請給付薪資，無非以（一）兩造間之聘僱契約已因期限屆滿而終止，（二）原告已於九十年九月二十四日以電子郵件表明辭職等語置辯。從而，本件所需審究者，當為兩造間之聘僱契約是否為定期契約；以及原告是否確於九十年九月二十四日向被告為辭職之意思表示。原告茲就該二項爭點，分述如下：
Ⅰ、兩造間之聘僱契約依法應為不定期契約
一、原告受僱於被告安侯建業會計師事務所之國際事務部門，從事外商審計、稅務及工商登記等事宜，此有財政部聘僱許可函及兩造間聘僱契約書足資為憑。連同其前身安侯協和會計師事務所與建業聯合會計師事務所合併前之工作期間，原告在被告事務所之工作年資已無間斷地長達近十四年。茲因原告為美國籍人士，為配合就業服務法有關聘僱外籍人士需經中央主管機關許可且許可期間有一定限制之規定，原告與被告之聘僱契約權宜地採行定期制，其定期聘僱期間與中央主管機關聘僱許可之年限一致。當原聘僱許可期間屆滿前，被告即重行向中央主管機關（財政部）申請聘僱許可，兩造間亦同時配合另行簽訂定期聘僱契約。依循此例，原告最近之聘僱許可期間及與被告最後簽訂之定期聘僱契約屆滿日，均為九十年九月三十日。
二、然而，我國勞動基準法第九條對於聘僱契約在何種情形下應為不定期契約，何種情形下得為定期契約，設有完整規定。原告雖為外籍人士，但外國人受雇主聘僱在我國境內從事勞務，其聘僱期間之規定與本國勞工同受勞動基準法之保障（參照原證十六號及就業服務法第一條），惟一之例外為「就業服務法」第四十三條第四項規定：依同條第一項第七款及第八款所聘僱之「家庭幫傭」及「因應國家重要工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作」（如高速鐵路興建工程），須以定期契約辦理。然查，原告係被告依就業服務法第四十三條第一項第一款所聘僱從事「專門性或技術性工作」之勞工（參照原證十財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法第四條），並無此例外規定之適用，故其聘僱契約究為定期或不定期，自應依勞動基準法第九條之規定辦理。經查，因原告長期且無間斷受聘於被告事務所，其工作內容具有繼續性，故依勞動基準法第九條第一項之規定，兩造間就聘僱事宜「應」成立「不定期勞動契約」，原證二所示之定期聘僱契約書，因違反上開勞動基準法之強制規定，依民法第七十一條規定，自屬無效，此有台灣高等法院八十七年上字第一六○八號確定判決，可資參照。
三、退萬步言，縱認兩造間如被告所辯稱曾成立定期聘僱契約，惟雙方定期契約屆滿後又另訂新約，且前後契約之工作期間超過九十日，前後契約期間又從無間斷（參照被證一財政部函六件），是依勞動基準法第九條第二項第二款之規定，兩造間訂立之定期契約即應視為不定期契約。而在立法院議事處九十一年四月十日函覆本院之就業服務法第四十三條第四項立法理由中，其意旨亦已確認展延聘僱外國人從事就業服務法第四十三條第一項第一款「專門性或技術性」工作（即被告聘僱原告從事之工作）後，其聘僱契約即已符合勞動基準法不定期契約之規定。從而，兩造間縱曾成立定期聘僱契約，但因期間屆滿後繼續予以展延，依法即應視為不定期契約。在台北市政府勞工局九十一年六月十一日行文原告訴訟代理人之書函中，亦已確認系爭聘僱契約依勞動基準法第九條之規定，應屬不定期契約。而兩造間所成立之不定期勞動契約，除有勞動基準法第十一條及第十二條第一項事由外，不得終止之。
四、原告受聘於被告事務所，其聘僱契約究為定期契約或不定期契約以及契約終止等事宜，依行政院勞工委員會九十一年七月四日覆本院回函之旨（字號：勞資二字第○九一○○三○八一八號），確應依前述勞動基準法第九條之規定辦理，茲將行政院勞工委員會回函之意旨，闡述如次：
(一)被告所從事之行業別即會計服務業，其從業人員自八十七年四月一日起即適用勞動基準法，因此，被告與其所屬員工間（包含原告）聘僱契約究屬定期契約或不定期契約，概應依勞動基準法辦理。雖然會計服務業從業人員中之會計師有例外不適用勞動基準法之情形，但所謂除外適用之會計師，係指依我國相關法令規定取得會計師執照，並實際從事會計師工作者而言。本件原告雖具美國會計師資格，但並未依我國法令及國家考試取得會計師執照，依法不得在我國執行會計師業務，且原告實際上亦無從事為客戶財務報表簽證之會計師業務，是其並非在除外適用勞動基準法之會計師之列。易言之，原告因乃會計師服務業之從業人員，故其與被告間聘僱關係，仍應以適用勞動基準法之原則辦理。
(二)原告在被告事務所之頭銜為副總經理，行政院勞工委員會乃提示兩造間若屬民法規定之委任關係或依公司法規定委任之經理人，原告即非勞動基準法所稱之勞工。經查：　　　　
１、經理人與雇主間成立民法之委任關係者，須該經理人經授權為管理事務一切必要行為及簽名之權能，始足當之，此觀之民法第五百五十三條第一項及民法第五百五十四條第一項之規定自明。原告受聘在被告事務所任職，其工作範圍及職掌均有相當之限制，亦無代表被告事務簽名之權，此有兩造間聘僱契約書第四條為憑，故原告之工作性質，與民法委任經理人有管理事務一切權能及代表簽名者，尚屬有間。準此，兩造間聘僱契約並不構成民法之委任關係。至於被告辯稱原告出席合夥人會議乙節，與事實全然不符，原告特此嚴正否認之。
２、又被告事務所非公司組織，自無依公司法第二十九條之規定，由股東或董事選任原告為經理人之情事，職是，原告與被告間顯然亦未依公司法之規定，成立委任關係。　　　　
３、再者，兩造間之聘僱關係，究其性質，實屬勞動基準法第九條所規定之「勞動契約」。申言之，「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」此有最高法院八十一年度台上字第三四七號判決可資參照。經查，原告受聘於被告事務所任職，其工作性質全然符合上述四項勞動契約之特徵，茲分述如次：
(１)人格從屬性：原告於被告事務所組織內，須遵守被告制訂之「同仁行為準則」以及「道德及獨立性」規範，工作時間亦應遵守工作規則之規定，其工作內容亦係被動的接受主管之指示而為之（參照原證二聘僱契約書第四條）。
(２)親自履行，不得使用代理人：原告對於職務範圍內之事項，均應親自辦理，不得選用他人代行。
(３)經濟上從屬性；原告所處理之會計審計業務，均係為被告事務所之客戶而為，並非為自己之營業而勞動。
(４)納入被告生產組織體系：原告為被告國際事務部門之員工，接受該部門主管之指示，與其餘同仁分工合作完成客戶交辦之工作。
綜上所陳，原告受聘從事之工作與勞動契約之特徵相符，其聘僱契約自屬勞動基準法所規範者，在此情形下，因原告長期且無間斷受聘於被告事務所，其工作內容具有繼續性，故依勞動基準法第九條第一項之規定，兩造間就聘僱事宜「應」成立「不定期勞動契約」，縱認兩造間如被告所辯稱曾成立定期聘僱契約，惟雙方定期契約屆滿後又另訂新約，且前後契約之工作期間超過九十日，前後契約期間又從無間斷（參照被證一財政部函六件），是依勞動基準法第九條第二項第二款之規定，兩造間訂立之定期契約亦應視為不定期契約。
五、被告執「財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法」第十四條「雇主聘僱外國人工作許可期間，最長為三年．．．．」之規定，辯稱兩造間聘僱契約應為定期契約，顯有誤會。蓋該條所規定「聘僱許可期間」，乃雇主為聘僱外國人向主管機關申請聘僱許可，而主管機關給予雇主聘僱外國人之許可期間一次不得逾三年之限制，其所規範者，乃主管機關與雇主間之行政監督關係，至於雇主與員工間之「聘僱期間」屬私法契約，殊非「財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法」所規範之內容，被告援用前揭許可及管理辦法，而謂兩造間聘僱契約應為定期契約，顯係將主管機關給予雇主之「聘僱許可期間」限制（公法關係）與雇主及員工間勞動契約之「聘僱期間」（私法關係）混為一談，有以致之。財政部發給被告之外國人「聘僱許可期間」固可因期限屆滿而失效，惟依前所述，原告與被告間所成立者既屬不定期契約，為使原告得繼續合法的在我國境內為被告事務所提供勞務，當主管機關有關核准原告之聘僱許可期間屆滿前，被告即有再就被告之聘僱契約，向主管機關申請聘僱許可之義務，此不惟乃被告對主管機關之法定義務，亦為其與被告間因存有勞動契約，而基於誠實信用原則及契約之補充解釋所生之「從給付義務」，原告並得依法訴請被告履行此項義務（參原證十五）。故被告辯稱其依法並無續行申請聘僱許可之必要，殊有未當。
六、兩造間之聘僱契約既應依勞動基準法之規定，而其性質又屬該法之不定期契約，詎料，被告於九十年十月竟以雙方簽訂之定期聘僱契約已於九十年九月三十日到期為由，片面聲明原告自九十年十月份起，不再受聘於被告，進而禁止原告繼續至事務所工作，並取消其門禁管制卡及使用事務所電子郵件之權益，復於同年十月二日起，將原告勞工保險及全民健康保險辦理退保。被告之作為，實已不法終止兩造間不定期之勞動契約，依勞動基準法之規定，其終止契約之作為自始不生效力，本件「不定期勞動契約」，仍合法有效存在，是被告應續依原聘僱契約，定期給付薪資予原告。
Ⅱ、原告九十年九月二十四日電子郵件並非辭職之意思表示
一、被告嗣後警覺其以契約到期為由終止原告聘僱契約，係屬違法，竟於九十年十月十九日致函原告，改稱其依據原告九十年九月二十四日所發送主旨載為「辭職」之電子郵件，確認原告之聘僱契約自九十年九月二十四日終止。惟按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，而真意何在，應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，民法第九十八條及最高法院十九年上字第四五三號判例，分別載有明文。經查，無論原告或是被告，自始均不認為九十年九月二十四日電子郵件乃原告為辭職所為之意思表示，此觀之下列事證，自當明瞭：
(一)原告雖於九十年九月二十四日發送主旨載為「辭職」之電子郵件，然遍讀該電子郵件，原告謹係向被告事務所所長吳秋華會計師以及其他資深會計師表明，其所隸屬之國際事務部門之王明志會計師於當日告知其次年度薪資將遭刪減半數，故事務所所長及資深會計師等應積極正視原告薪資待遇遭受剝削之問題，不讓國際事務部門王明志會計師等繼續給予原告不公平之待遇，否則原告即有被迫辭職之理由。原告並未於發送該電子郵件時已作出辭職之決定，更未表明自何時起辭退其職務。易言之，該電子郵件僅係將原告內心醞釀辭職之情，告知被告事務所之所長及資深會計師，藉以喚起大家認知問題之嚴重性，但原告電子郵件之發送，並無使其發生辭職法律效果之意思，此情可自原告並未如一般辭呈，於電子郵件中敘明辭職欲自何日起發生效力，並仍於翌日正常至被告事務所上班，以及自始均未依被告頒佈之同仁手冊規定，填具離職申請單經部門主管會計師及各部門簽認核准之情自明。實則，原告於九十年九月廿四日之後，仍繼續以被告事務所員工之身分，至被告事務所（含復興所工商登記部門辦公室）處理公務或與客戶開會，並透過電子郵件及電話等方式為被告客戶提供各項諮詢服務，直至接獲被告九十年十月十九日之來函為止。事實上，原告最後一次在被告事務所與客戶開會之時間為九十年十月十七日，當日，工商登記部門經理陳明羡亦一同與會。依右述說明，倘原告有意於九十年九月二十四日辭職，何需繼續以被告事務所員工身份，以各種不同形式為客戶提供服務。
(二)自被告方面以言，其於接獲原告之上述電子郵件後，亦從不認為原告欲自九
十年九月二十四日起辭職，此情觀諸下列事證，亦當明瞭：
１、原告於九月二十四日發送電子郵件後之隔日仍繼續至事務所工作，被告不僅無反對之意思表示，並給付原告九月份之全部薪資。本件庭訊過程中，被告雖曾辯稱其係基於人情之常，乃繼續讓原告工作至九月底。然而，被告若確實認為原告已為辭職之意思表示，在發現原告仍繼續照常上班後，理應詢問原告為何仍繼續到班，並要求原告辦理職務交接事宜，若其認為原告已於九月二十四日辭職生效但仍可工作至九月底，亦應予適當之口頭或書面通知，但事實上，被告不但未為上述任何一項作為，對於原告九月二十四日以後繼續上班之情，亦視為當然，足見被告自始即不認為原告九十年九月二十四日之電子郵件乃屬辭職之意思表示。
２、九十年九月二十四日之後，原告仍繼續至被告事務所上班，並與所長吳秋華會計師及其他資深合夥人如朱寶奎會計師、吳國風會計師及蔡添源會計師等會面，此外自美國調派至被告事務所之外籍合夥人BRIAN KELLY更多次穿梭於原告與被告事務所國際事務部門合夥人之間，協調原告聘僱薪資待遇問題，其間，無論被告事務所之任何一位合夥人，抑或外籍合夥人BRIAN，均未向原告提及辭職之事。直至九十年九月二十七日，BRIAN更親自告知原告，有關原告所提出之調薪方案已為國際事部門之各合夥人所接受，BRIAN同時通知原告應準備打包以便次日（九月二十八日）搬遷至國際事務部門位於同大樓十九層之新辦公室。九月二十八日，國際事務部門合夥人何麗娟會計師當面告知原告，因受限於部門預算，原告所提之調薪方案仍未獲接受，事務所仍堅持原先降薪百分之五十之提議。倘被告認為原告已於九月二十四日辭職，為何在接連數日又不斷與原告磋商薪資調整事宜，可見被告並不認為聘僱契約已於九月二十四日因原告之辭職而告終止。
３、時至次月（十月）十六日，當原告至被告事務所上班而與BRIAN及合夥人何麗娟會計師會談時，BRIAN及何麗娟會計師亦只說明原告之薪資待遇已難有轉寰之空間，但從未向原告提及九月二十四日已經辭職乙事。即便次日（十月十七日）原告與被告事務所總裁林賢郎會計師餐敘，林會計師亦未說明被告事務所已認定原告於九月二十四日辭職。　　　　
４、被告雖稱原告已於九月二十四日辭職，惟其並未在翌日為原告辦理勞健保退保事宜，反而在雙方所簽訂之定期契約九十年九月三十日期滿之次一工作日（九十年十月二日），辦理退保，足見原告之認知為雙方聘僱契約於九月三十日期滿翌日而不存在，並非原告九月二十四日辭職而終止。
５、被告若早已認為原告九十年九月二十四日之電子郵件為該辭職之意思表示，何需畫蛇添足，再於同年十月十九日以原證四所示之信函「確認」雙方僱傭契約於九月二十四日終止，並同意以九月二十五日至三十日短短六日之薪資，酬庸為事務所工作長達近十四年之原告。故細究原證四所示之信函，益得以窺知被告僅係以原證五之電子郵件為藉詞，掩飾其自九十年十月起以聘僱契約九月三十日到期拒絕聘僱原告之違法行徑而已。
(三)依右所述，原證五之電子郵件既非原告將辭職法律效果向外部表示之意思，自欠缺意思表示所應有之「效果意思」，從而，原證五電子郵件並不構成辭職之意思表示，其在法律上不發生辭職之法律效果，被告執其為原告主動辭職之依據，自無理由。
(四)再者，被告所頒佈之同仁手冊為兩造間勞動契約之一部份，此參照最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決自明，而該手冊中「離職」篇（參原證七）明定員工離職時應填具離職申請單，經部門主管會計師及各部門簽認核准，是兩造間之勞動契約對於辭職已約定須用一定之方式，今原告既從未遵循上述約定申請辭職，即未完成兩造間對辭職所須有之一定方式，依民法第一百六十六條之規定，原告辭職自不成立。
(五)綜上所陳，原告從未向被告為辭職之意思表示，被告自始亦不認為原告已於九十年九月二十四日辭職，被告實係因欲調降原告次年度薪資未果，乃自九十年十月份起以聘僱契約於九月三十日到期為由，拒絕承認原告繼續受僱於事務所，被告強指原告已於九十年九月廿四日辭職，無非為遮掩其非法終止原告聘僱契約之障眼方法而已。
Ⅲ、原告遭受非法終止聘僱契約時，年薪為六百萬元，該數額平均分配為十六個基數，每基數三十七萬五千元，原告除每年七月份及農曆過年當月各領三個基數外，其餘月份各領一個基數（參原證二），依被告規定，員工每月薪資於當月第二十五日發放（參原證八），而原告自九十年十月份起，即未自被告領有薪資。系爭不定期聘雇契約既仍存在，原告自得依約請求被告給付自九十年十月及十一月（計二個月），已得領取之薪資計七十五萬元暨其利息；此外，自九十年十二月起至原告復職之日止，被告亦應按月給付原告如起訴狀附表二所示之薪資。
、證據：提出下列證物為證：
原證一：財政部中華民國九十年四月六日（九０）台財證（六）第一一八三五三號函影本一件。
原證二：兩造間聘僱契約書英文本影本及中文譯本各一件。
原證三：台灣高等法院八十七年上字第一六○八號民事判決書查詢結果一件。
原證四：被告九十年十月十九日致原告函影本一件。
原證五：原告九十年九月二十四日所發送主旨載為「辭職」之電子郵件英文影本及中文譯本各一件。
原證六：最高法院十九年上字第四五三號判例要旨一件。
原證七：被告所頒佈之同仁手冊三二頁影本一件。
原證八：被告所頒佈之同仁手冊一八頁影本一件。
原證九：劉志鵬著「勞動法解讀」（一九九六年一月一版）第四一頁、四二頁。
原證十：「財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法」一件。
原證十一：被告事務所同仁手冊第一、二頁「ＫＰＭＧ台灣所的歷史沿革」。
原證十二：施啟揚著民法總則（民國七十三年六月再版）第二三０頁、二三一頁。
原證十三：最高法院八十五年度台上字第三０八四號民事判決一件。
原證十四：台灣高等法院八十五年度勞上字第六號民事判決一件。
原證十五：王澤鑑著，債法原理第一冊，頁四十、四一（一九九九年十月增訂）。
原證十六：內政部七十四年九月二十四日台內勞字第三四五三三０號函影本一件。
原證十七：原告永久居留證影本一件。
原證十八：原告與被告客戶往來電子郵件一件（共四頁）。
原證十九：立法院議事處九十一年四月十日函附之就業服務法第四十三條第四項立法理由一件。
原證二十：行政院勞委會八十九年三月六日台八十九勞動一字第０００七四一九號函影本一件。
原證二一：台北市政府勞工局函影本一件。
原證二二：最高法院八十一年度台上字第三四七號民事判決一件。
原證二三：被告事務所「同仁行為準則」。
原證二四：被告事務所「道德及獨立性」。
原證二五：工作規則節本一份。
原證二六：最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決影本一件。
並聲請訊問證人ＢＲＩＡＮ ＫＥＬＬＹ及陳明羡。
乙、被告方面：
壹、聲明：如主文第一項所示。及如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。
貳、陳述：
查原告與被告方以每年重新協商薪資方式簽約。且因原告係外國人，依法係約聘
或續聘皆須經主管機關許可之「定期」員工。此次原告與被告之聘約本於九十年
九月三十日到期，惟原告在事前（即同年九月二十四日）已表明辭職之意。故原
告在主動辭職後，復提起本件訴訟，令人費解，合先敘明。茲再分述答辯理由如
下：
一、本件原告業已主動辭職：
（一）查本件原告在九十年九月二十四日業已主動向被告事務所所長吳秋華等表示辭職（原証五，被証九），此不論從其英文信函（主旨為辭職（resignation））或中文翻譯皆至為明確。故依民法第九十五條第一項，原告辭職之意思表示業已到達被告而生效。原告嗣後否定自己辭職之意思表示，無由成立。
（二）九十年九月二十四日原告主動辭職後，被告基於人情使原告在一週內辦理離職等事宜，給付薪水至當月底，直到同年十月起，被告方取消原告門禁管制卡等，係符合社會常理。關於原告業已在九十年九月底主動辭職乙事，原告已知之甚詳，此由九十一年二月一日民事答辯狀所附之被証三，即原告委任律師函第二頁第二行承認其因門禁上下密碼取消，可知九十年十月起，原告既未到被告處所工作，亦未提供勞務，原告所稱其嗣後仍提供勞務之說法僅為臨訟拼湊，併予敘明。
（三）原告辭職之意思表示既已到達被告所長吳秋華等而生效，有如前述，此自不因原告嗣後未完成離職手續而異，何況本件被告在原告辭職後，仍予其一週內辦理離職等事宜，自不因其未完成，反稱其未辭職。
（四）查系爭契約期間本在九十年九月三十日屆滿，惟本件原告業已在同年月二十四日以電子郵件告知辭職，此有其電子郵件中之主旨為「辭職」 (resignation)，及文中其說明何以「辭職」之理由（參原証五）可稽。因原告嗣後又反悔，被告遂在十月十九日發函原告催告其辦理離職手續等（參原証四）。原告並於十月二十五日委託律師發函被告，該函亦承認其在九月二十四日業已辭職，且在九十年十月份起，被告即取消其門禁管制卡等情。凡此種種，足以証明九十年九月二十四日原告業已主動辭職，當不得嗣後另有其他主張。
二、本件外籍聘僱契約係定期契約，依法僅具補充性：
（一）按依勞基法第一條規定，本法未規定者適用其他法律之規定。所謂其他法律規定，在國民就業者，須優先適用就業服務法及其相關法令。就業服務法第四十一條及（按：指本件爭議時期適用之就業服務法，以下同）財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法（簡稱財金事業聘僱外國人辦法）第七、八、九及第十四條規定，外國人聘僱對本國人就業僅具補充性，換言之，本國事業單位應優先聘僱本國人，而後方聘用外國人。聘雇外國人須申請許可（就業服務法第四十二條、財金事業聘僱外國人辦法第七、十二條），且形式上為定期契約（就業服務法第四十三條、第四十九條），有如前述，此所以財金事業聘僱外國人辦法第十四條原為：「依本辦法聘僱外國人工作許可期間，最長為二年，必要時得申請展延。展延以一年為限」，民國八十六年十二月十九日同條修正為：「雇主聘僱外國人工作許可期間，最長為三年，必要時得申請展延」。故法條雖有定期服務年限放寬，仍須經主管機關許可（同法第七、八、九條）及「必要時」方得申請展延，而仍維持定期契約之形式，又對聘僱外國人違法時，主管機關得撤銷其許可（就業服務法第五十四條、財金事業聘僱外國人辦法第十三條），此使主管機關對外籍聘僱之管理作控制，且在外籍聘僱續聘時，勞資雙方與主管機關皆就是否續聘等重作考量，法律並未強迫被告必須向主管機關財政部申請續聘原告之許可。原告稱聘僱許可期間限制（公法關係）與雇主、員工間勞動契約之聘僱期間（私法關係）不得混為一談云云，顯係簡化就業服務法及財金事業聘僱外國人辦法乃勞基法之特別規定，原告主張不足成立。
（二）此外籍聘僱之規定，與勞基法第九條不同。按勞基法第九條，係針對本國勞工與其雇主之勞動契約關係，規定有繼續性工作應為不定期契約。其聘僱過程並不須事先申請許可，續聘時勿須再經許可，亦無撤銷許可問題。因此，原告援引國內司法實務就繼續性工作應為不定期契約（參原証三），係指聘僱本國勞工之案例，並無涉及聘僱外國人之情形。若如原告所稱被告與原告定期聘僱契約無效，豈不與前述就業服務法與財金事業聘僱外國人辦法相關規定違背？而原告與被告歷年來所訂之定期契約，則將依「法」而無效？此種主張甚不合理。
（三）原告援引國內學者劉志鵬見解，僅係劉氏個人意見。按解釋法令應在文義範圍內，亦須注意各個法條之連鎖關係，如前所述就業服務法與財金事業聘雇外國人辦法相關規定，可知聘僱外國人係定期契約，且事先與續聘皆須經過許可，至為明顯。
（四）就外國人聘僱乙事財政部（九一）台財証（六）字第一一七四六五號函復　鈞院，依財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法第八條、第十三條規定，原告涉及之外國人聘僱係定期契約，聘僱期間未申請展延，原聘僱許可函當然失效。勞委會台八十五勞職業字第一０九一四六號函謂：「依就業服務法（以下簡稱本法）第四十二條規定，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。在雇主未依法向各目的事業主管機關或本會申請獲准聘僱（工作）許可前，依前開規定，該外國人自不得在華工作；即或外國人於入境時，取得聘僱（工作）許可，惟於其與原雇主聘僱關係消滅或聘僱許可期間屆滿時，其原取得之聘僱（工作）許可，應即失效，並應依本法第五十四條第一項第三款規定予以撤銷之，是以如無新雇主申請聘僱該等外國人並獲核准前，該等外國人在華工作均屬違反首揭規定。另查違反本法第四十二條規定者，依第六十二條規定處新台幣三千元以上三萬元以下罰鍰，警察機關並得限期令其出境。」（被証五）亦可知由就業服務法與財金事業聘雇外國人辦法相關規定，在我國境內聘僱外國人須定期簽訂契約，且事先或續聘須經主管機關許可，方得為有效之聘僱契約，此與在我國境內聘僱本國勞工原則上為不定期契約，迥然不同。
（五）勞委會勞資二字第０九一００三０八一八號函，並未明示就業服務法第一條、第七條、第八條、第十四條、第四十一條規定及財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法第八條、第十三條規定是否適用，僅在復函之說明三後段稱依勞動基準法「相關規定」辦理（惟依勞基法第一條規定，本法未規定者，適用其他法律之規定），亦未就前述財政部函及勞委會函一併答覆，又未對本件原告業已主動辭職等事實，綜合回復。故不應作為本件審判之參考。
（六）原告九十一年八月十二日言詞辯論狀第五頁倒數第四行以下，以原証二十一號即台北市勞工局九十一年六月十一日函，主張本件兩造契約為不定期契約，並無依據。查上開台北市勞工局函係對九十一年一月二十三日公布實施之就業服務法第四十六條第四項所作之解釋，但本件爭議發生在九十年九月二十四日，當時之法令並不相同（見立法院議事處九十一年四月十日台立議字０九一０七００九二九─０號覆函），及被証七即八十九年一月二十六日就業服務法），自不得加以援引。次查，八十六年十二月二十九日公布施行迄今之財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法，係依八十一年五月八日公布施行之就業服務法第四十三條第二項及第四十四條第二項規定訂定，嗣後八十九年一月二十六日修正之就業服務法第四十三條第二項及第四十四條第二項規定並未修正，此即本件原告聘用之工作資格、審查標準、許可及聘僱管理辦法，由中央目的事業主管機關（財政部）會同中央主管機關（勞委會）定之。再，本次中央目的事業主管機關（財政部）已以（九一）台財証（六）字第一一七四六五號函復本院，依財稅金融服務事業聘僱許可及管理辦法第八條、第十三條規定，原告涉及之外國人聘僱係定期契約，聘僱期間未申請展延，原聘僱許可函當然失效，有如前述。又，本件原告係依就業服務法第四十三條第一項專門性或技術性工作之聘僱許可（見　原告九十一年五月三十一日民事聲請狀附件，即原告訴訟代理人九十一年五月二十二日函之說明二），原告民事言詞辯論狀第五頁，原証二十一號即台北市政府勞工局上開復函係針對新修正之就業服務法第四十六條第一項第八款至第十款規定，兩者不同。
（七）立法院議事處九十一年四月十日函復本院之就業服務法第四十三條第四項立法理由（參原証十九），係針對同法第四十三條第一項第八款非技術性外勞而說明，並非針對本件原告之同法第四十三條第一項第一款「專門性或技術性」工作，且該立法理由並未指出本項聘僱為符合勞基法之不定期契約。原告九十一年八月十二日民事言詞辯論狀第五頁第四行以下所稱，與事實不符。
（八）若如原告主張外籍聘僱係不定期契約，則外籍聘僱定期契約屆滿後，勿須再簽訂定期契約、勿須經主管機關續聘之許可，主管機關亦不得不予許可或事後撤銷許可，則就業服務法與財金事業聘僱外國人辦法相關規定豈不形成具文？又本件原告既已辭職，兩造聘僱關係消滅，惟因嗣後原告改變心意，一方希望繼續成立聘僱關係，若謂其可不顧雇主之意願與主管機關之許可，則豈非以原告單方面主張取代契約自由與法令規定？豈非強雇主與主管機關所難？
（九）本件被告與原告聘雇關係，歷年來皆經過定期簽訂與事先許可，茲檢附本件爭議時適用之就業服務法（即八十九年一月二十六日修正），及補陳兩造契約，可知兩造最後一次契約之期間為二００一年四月一日起至同年九月三十日，雙方既未再合意訂立契約，縱係本院認定原告未在二００一年九月二十四日主動辭職，亦因契約屆滿而終止。
（十）本國事業單位聘僱外國人，依法僅係補充性，且須為定期契約：
１、查本件原告雖未具我國會計師資格，但具有美國會計師身份，原告名義上擔任審計服務部副總理，然其仍出席合夥人會議，擁有獨立辦公室，對所負責之職務具相當之裁量權，與一般部門之副總經理不同，依民法第五二九條規定，原告與被告間係委任契約關係。
２、退一步，若原告與被告間係僱傭關係，因原告之聘用係本國事業單位聘僱外國人，依勞基法第一條規定，應優先適用就業服務法第一條、第七條、第八條（須經申請）、第十四條（定期契約）及第四十一條規定（外國人對本國人之就業僅補充性）。此所以財政部（九一）台財証（六）字第一一七四六五號函復　鈞院，依財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法第八條、第十三條規定，原告涉及之外國人聘僱係定期契約，聘僱期間屆滿未申請展延，原聘僱許可函當然失效。勞委會台八十五勞職業字第一０九一四六號函，採相同見解。可見本件原告之聘僱係經事先許可之定期契約，此與我國境內聘僱本國勞工原則上為不定期契約，迥然不同。豈可謂在本件原告主動辭職後，法律上強迫被告須向主管機關申請續聘原告之理？足見事業單位聘僱外國人時，與其聘僱本國勞工之性質與程序迥然不同。
３、勞委會勞資二字第０九一００三０八一八號函，並未明示就業服務法第一條、第七條、第八條、第十四條、第四十一條規定及財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法第八條、第十三條規定是否適用，僅在復函之說明三後段稱依勞動基準法「相關規定」辦理（惟依勞基法第一條規定，本法未規定者，適用其他法律之規定），亦未就前述財政部函及勞委會函一併答覆，又未對本件原告業已主動辭職等事實，綜合回復。故不應作為本件審判之參考。
（十一）若認為有參酌勞委會見解之必要，茲聲請併將前述財政部函、勞委會函及本件原告業已主動辭職等事實檢附，此方能得到較為週延之參考。
（十二）退一步言，被告聘僱本件原告係外國人聘僱，有如前述，兩造契約既在九十年九月三十日屆滿。依就業服務法相關規定，即予被告優先聘僱本國勞工之機會，法律並未強迫被告必須向主管機關財政部申請續聘原告之許可。且就業服務法及財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法既為勞基法之特別法，前兩法令規定系爭契約須為定期契約，自無勞基法第九條第一項「有繼續性工作應為不定期契約」規定之適用，否則，將違反就業服務法等法令之立法意旨。
三、被告無須給付原告九十年十月起之每月薪資：
查原告與被告間既無聘僱契約存在，自不得再向被告請求每月之薪資。且查本件原告在九十年十月起亦無提供勞務之事實，何來請求每月薪資之依據？又原告訴之聲明第一項後段請求「自民國九十年十二月起至原告復職日止，按月分別給付原告如附表二所示之金額」，然「復職日」何時並不明確？又附表二之金額，在兩造未另成立契約前（見被証一兩造就定期契約重新協商薪資），其金額之依據何在？原告均未說明。
四、綜上所述，本件原告既在九十年九月二十四日主動終止兩造聘僱契約（至少亦在九十年九月三十日契約屆滿），其向被告請求九十年十月起之每月薪資，即無何任依據。
、證據：提出下列證物為證：
被証一：財務部証管會函影本捌件。
被証二：黃越欽，勞動法新論，六０九頁，二００一年三月二刷。
被証三：原告律師函影本乙件。
被証四：楊仁壽，法學方法論，一二二頁和一三０頁，民國七十六年二月。
被証五：就業服務法暨解釋令彙編（行政院勞委會職訓局編印），四三三頁至四三
四頁。
被証六：英文聘僱契約書及其中文翻譯影本各貳件、中文聘僱契約書影本三件。
被証七：八十九年一月二十六日修正之就業服務法條文。
被証八：邱聰智，債法各論（中冊），一七八頁。
被証九：被告事務所組織公約節本及公告影本各乙件。
被証十：財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法。
丙、本院依職權函請財政部查明本國會計師事務所聘僱財稅金融外籍專業人士之聘僱許可期間屆滿後，未申請展延時，原聘僱許可是否當然失效？函請求立法院秘書處提供就業服務法第四十一條至四十三條、第四十九條、第五十二條之立法理由及修正理由等文書、函請行政院勞工委員會查明以不具本國會計師資格之外籍會計師身分受聘於我國會計師事務所，於聘期屆滿後未再續約，二者間是否成為不定期契約及其終止僱傭契約是否應受勞基法規定之限制。
理 由
一、原告起訴主張：伊原受僱於被告之國際事務部門，從事外商審計、稅務及工商登記等事宜，連同被告之前身安侯協和會計師事務所與建業聯合會計師事務所合併前之工作年資，已無間斷工作長達近十四年，因伊為美國籍人士，為配合就業服務法有關聘僱外籍人士需經中央主管機關許可且許可期間有一定限制之規定，原告與被告之聘僱契約權宜地採行定期制，其定期聘僱期間與中央主管機關聘僱許可之年限一致。當原聘僱許可期間屆滿前，被告即重行向中央主管機關（財政部）申請聘僱許可，兩造間亦同時配合另行簽訂定期聘僱契約，依循此例，伊最近之聘僱許可期間及與被告最後簽訂之定期聘僱契約屆滿日，均為九十年九月三十日，惟兩造間之聘僱契約應屬不定期契約。詎被告於九十年十月竟以雙方簽訂之定期聘僱契約已於九十年九月三十日到期為由，片面聲明原告自九十年十月份起，不再受聘於被告，進而禁止原告繼續至事務所工作，並取消其門禁管制卡及使用事務所電子郵件之權益，復於同年十月二日起，將原告勞工保險及全民健康保險辦理退保，被告之作為，實已不法終止兩造間不定期之勞動契約，依勞動基準法之規定，其終止契約之作為自始不生效力，且伊雖於九十年九月二十四日發送電子郵件予被告之所長，惟並非辭職之意思表示，本件兩造間「不定期勞動契約」仍合法有效存在，爰依據勞基法之規定請求被告應續依原聘僱契約，定期給付如附表一、二所示之薪資予原告等語。
二、被告則以：系爭契約期間本在九十年九月三十日屆滿，惟原告業已在同年月二十四日以電子郵件告知辭職，因原告嗣後又反悔，被告遂在同年十月十九日發函原告催告其辦理離職手續等，原告並於十月二十五日委託律師發函被告，亦承認其在九月二十四日業已辭職，且在九十年十月份起，被告即取消其門禁管制卡等情，足以証明九十年九月二十四日原告業已主動辭職，當不得嗣後另有其他主張，及縱認原告並未辭職，亦因系爭契約期間已於九十年九月三十日屆滿，被告並未續聘原告，兩造間之僱傭關係亦已消滅等語，資為抗辯。
三、原告主張伊原受僱於被告之國際事務部門，從事外商審計、稅務及工商登記等事宜，連同被告之前身安侯協和會計師事務所與建業聯合會計師事務所合併前之工作年資，無間斷工作近十四年，因伊為美國籍人士，為配合就業服務法有關聘僱外籍人士需經中央主管機關許可且許可期間有一定限制之規定，伊與被告之聘僱契約採行定期制，其定期聘僱期間與中央主管機關聘僱許可之年限一致，當原聘僱許可期間屆滿前，被告即重行向中央主管機關（財政部）申請聘僱許可，兩造間亦同時配合另行簽訂定期聘僱契約，依循此例，伊最近之聘僱許可期間及與被告最後簽訂之定期聘僱契約屆滿日，均為九十年九月三十日，詎被告於九十年十月竟以雙方簽訂之定期聘僱契約已於九十年九月三十日到期為由，聲明原告自九十年十月份起，不再受聘於被告，並禁止原告繼續至事務所工作，取消伊門禁管制卡及使用事務所電子郵件之權益，復於同年十月二日起，將伊之勞工保險及全民健康保險辦理退保，伊曾於九十年九月二十四日發送電子郵件予被告之所長等之事實，已據其提出與所述相符之財政部中華民國九十年四月六日（九０）台財證（六）第一一八三五三號函、兩造間聘僱契約書英文本影本及中文譯本、被告九十年十月十九日致原告函、原告九十年九月二十四日所發送主旨載為「辭職」之電子郵件英文影本及中文譯本各一件為證，並為被告所不爭執，堪認原告之主張為可採信。惟原告主張其於九十年九月二十四日所發之電子郵件並非辭職之意思表示，本件兩造間「不定期勞動契約」仍合法有效存在，被告依勞基法之規定應續依原聘僱契約，定期給付如附表一、二所示之薪資予原告等情，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造之爭執點即為：（一）兩造間之聘僱契約究屬定期契約或不定期契約？（二）原告於九十年九月二十四日發送之電子郵件是否為表示辭職之意思？（三）兩造間之聘僱契約是否已因期限屆滿而於九十年九月三十日終止？以下分別論述之。
四、首就「兩造間之聘僱契約究屬定期契約或不定期契約？」部分論之：
（一）按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞基法第九條固定有明文。惟為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。就業服務法第四十一條、第四十二條亦有明定。查，原告為美國籍人，原受僱於被告之國際事務部門，從事外商審計、稅務及工商登記等事宜，連同被告之前身安侯協和會計師事務所與建業聯合會計師事務所合併前之工作年資，無間斷工作近十四年，且均依就業服務法有關聘僱外籍人士需經中央主管機關許可且許可期間有一定限制之規定，原告與被告之聘僱契約權宜地採行定期制，其定期聘僱期間與中央主管機關聘僱許可之年限一致，當原聘僱許可期間屆滿前，被告即重行向中央主管機關（財政部）申請聘僱許可，兩造間亦同時配合另行簽訂定期聘僱契約，原告最近之聘僱許可期間及與被告最後簽訂之定期聘僱契約屆滿日，均為九十年九月三十日，且期滿後，迄未經雇主即被告向中央主管機關財政部申請許可一節，此為原告所不否認，則依上開就業服務法第四十二條規定，被告未經雇主申請許可，自不得在中華民國境內工作。
（二）原告雖稱外國人受雇主聘僱在我國境內從事勞務，其聘僱期間之規定與本國勞工同受勞基法之保障云云。惟查，就業服務法第一條規定「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」者，其所謂之「國民」係指我國人民而言，不包括外國人，即外國人僅於受雇主申請許可予以聘僱在我國境內從事勞務後，其有關工作之薪資、工時、休假等權利，始與本國勞工同受勞動基準法有關規定之保護，至就業服務法第四十三條第四項雖規定：「雇主依第一項第七款至第八款規定聘僱之外國人（按係指家庭幫傭及因應國家重要工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作），其勞動契約依勞動基準法有關定期契約辦理。該項規定係就該二款僱之外國人強制規定必須以定期契約辦理，然並非謂除該二款規定以外聘僱之外國人，不得以定期契約辦理之，蓋以定期契約可促使雇主定期檢討是否仍有僱用該外國人之必要，是否已有本國人或其他具備相同條件之外國人可資聘用，故並不以不定期契約之精神視之。
（三）況如謂可因聘僱期間屆滿，而雇主繼續僱用，即使外國人之聘僱契約成為不定期契約，亦不無以此脫法行為而規避我國前開相關法律就聘僱外國人之限制規定，當非前開就業服務法之法之本意。
（四）而原告最近之聘僱許可期間及與被告最後簽訂之定期聘僱契約屆滿日，均為九十年九月三十日，業據論述如上，即兩造間之聘僱契約係定為定期契約，原告主張其係被告依就業服務法第四十三條第一項第一款所聘僱從事「專門性或技術性工作」之勞工（參照原證十財稅金融服務事業聘僱外國人許可及管理辦法第四條），並無此例外規定之適用，故其聘僱契約究為定期或不定期，自應依勞動基準法第九條之規定辦理，因原告長期且無間斷受聘於被告事務所，其工作內容具有繼續性，故依勞動基準法第九條第一項之規定，兩造間就聘僱事宜「應」成立「不定期勞動契約」云云，即無可採。
（五）至原告引用台灣高等法院八十七年上字第一六○八號民事判決，主張兩造間之定期聘僱契約書，因違反上開勞基法之強制規定，依民法第七十一條規定，自屬無效云云，惟查，該判決係就我國勞工所為之論述，與本件原告為外國人之
情形尚有不同，自無從援用，原告所稱亦非可採。
（六）小結：兩造間有關聘僱契約為定期契約，最後聘僱期間至九十年九月三十日止，原告主張兩造間為不定期勞動契約云云，即非可採。
五、次就「原告於九十年九月二十四日所發送之電子郵件是否為表示辭職之意思？」部分論之：
（一）按辭職係勞工單方面使勞動契約歸於終止之意思表示，其行使應依民法第二百六十三條準用第二百五十八條規定，即應向他方當事人以意思表示為之。查，原告曾於九十年九月二十四日發送主旨載為「辭職」之電子郵件予被告事務所所長吳秋華會計師以及其他資深會計師吳國風、蔡添源等人，且被告並未否認有收受該電子郵件，應認原告已經於九十年九月二十四日向被告為「終止」兩造間聘僱契約之意思表示。至兩造間之聘僱契約雖約定聘僱期間至定年月三十日止，然此僅係認定雇主之被告是否可予追究原告違約終止聘僱契約之損害賠償問題，於被告亦同意原告辭職時，自仍得發生終止聘僱契約之效力。
（二）原告雖稱該電子郵件僅係向被告明，其所隸屬之國際事務部門之王明志會計師於當日告知其次年度薪資將遭刪減半數，故事務所所長及資深會計師等應積極正視其薪資待遇遭受剝削之問題，不讓國際事務部門王明志會計師等繼續給予不公平之待遇，否則其即有被迫辭職之理由，及其並未於發送該電子郵件時已作出辭職之決定，更未表明自何時起辭退其職務等語。惟查，該電子郵件主旨即表明「Resignation-Ishbell Hsin」，而內容亦如上所述係表示何以須發出此件電子郵件表明「Resignation」之原因，並署名「-Ishbell Hsin」，而非僅如原告所稱之「該電子郵件僅係將原告內心醞釀辭職之情，告知被告事務所之所長及資深會計師，藉以喚起大家認知問題之嚴重性，並無使其發生辭職法律效果之意思」而已，原告所稱尚無可採。
（三）至原告發送之前開電子郵件，雖未敘明辭職欲自何日起發生效力，及嗣於翌日仍正常至被告事務所上班，亦未依被告頒佈之同仁手冊規定，填具離職申請單經部門主管會計師及各部門簽認核准等情，固為被告所不爭執，惟按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第九十五條第一項前段定有明文。即採到達主義。查，原告上開以電子郵件之方式表示辭職，即係以非對話方式而為意思表示，其終止契約之意思表示於到達相對人時即發生效力，故原告雖未於電子郵件中敘明辭職欲自何日起發生效力，仍得於電子郵件到達被告時發生效力，而填具離職申請單經部門主管會計師及各部門簽認核准辭職，亦僅係離職手續，亦與辭職之意思表示是否發生效力無涉，原告上開所稱均非可採。
（四）原告另稱其於九十年九月廿四日之後，仍繼續以被告事務所員工之身分，至被告事務所（含復興所工商登記部門辦公室）處理公務或與客戶開會，並透過電子郵件及電話等方式為被告客戶提供各項諮詢服務，直至接獲被告九十年十月十九日之來函為止，及其最後一次在被告事務所與客戶開會之時間為九十年十月十七日，當日，工商登記部門經理陳明羡亦一同與會等語，雖亦為被告所不否認。惟依右述說明，原告既於九十年九月二十四日辭職生效，則其嗣後縱仍以被告事務所員工身份，為被告客戶提供服務，然係是否發生另一法律關係之問題，尚難遽此而謂其並無使該電子郵件發生辭職效力之意思。原告所稱仍無可取。
（五）小結：原告主張「伊於九十年九月二十四日所發送之電子郵件非為表示辭職之意思」云云，亦非可採。
六、再就「兩造間之聘僱契約是否已因期限屆滿而於九十年九月三十日終止？」部分論之：
（一）按僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。民法第四百八十八條第一項前段定有明文。
（二）查，兩造間屬於定期聘僱契約，且最後聘僱期間至九十年九月三十日止，期滿後迄未經雇主即被告向中央主管機關財政部申請許可等情，業據論述如前，依上開規定，其僱傭關係即於期限屆滿時之九十年九月三十日消滅。
（三）外國人雖在我國有永久居留權，惟並非即謂雇主必須無限制予以聘用，原告主張其已獲有我國永久居留權，被告必須予以聘用云云，亦非可取。
（四）小結：原告主張本件「兩造間之聘僱契約不因期限屆滿而於九十年九月三十日終止」云云，仍無可採。
七、綜上所述，本件兩造間之聘僱契約既屬定期契約，而非不定期契約，且原告已於九十年九月二十四日發送電子郵件予被告之所長表示辭職之意思，又兩造間之聘僱契約亦因期限屆滿而於九十年九月三十日消滅，兩造間之聘僱契約即已消滅而不存在，原告猶主張兩造間屬「不定期勞動契約」並仍合法有效存在，依據勞基法之規定請求被告應續依原聘僱契約，定期給付如附表一、二所示之薪資予原告等語，為無理由，不應准許。
八、原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，及原告聲請訊問證人ＢＲＩＡＮ ＫＥＬＬＹ及陳明羡，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十、原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
十一、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。
中華民國九十一年九月二十日
勞工法庭法 官　張明輝
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中華民國九十一年九月二十三日
法院書記官　周其祥