站長評釋：有關本則判決訊息，站長是從【2005/02/26 聯合報】 報導中得知，旋即上網查詢，可惜因判決文中有「嫖妓」字眼，被司法院法學資料查詢系統自動判別為「性侵害」案件而不予公布。站長於是乃透過聯合報系法務組竇主任向報導本則新聞之記者取得判決全文，本來想慢慢敲成文字檔（當然掃瞄後再轉成文字檔也行）後再公布於本欄。近日再上網查詢一次，發現司法院業已公布電子檔，猜想應是有人寫信向司法院反映之故。惟無論如何，站長都要在此向熱心提供判決全文的聯合報系法務組竇主任及記者蘇位榮先生申謝。
本則判決涉及的是雇主對勞工業務外非行（上班時間外的非關職務不當行為），所能行使的懲戒權其界線及份際，國內著名勞動法學者劉志鵬大律師曾著有專文討論（論著名稱：勞工事務外非行與雇主之懲戒權－評釋臺灣高等法院八十二年度勞上字第五號民事判決；出版日期：民國86年4月15 日資料來源：全國律師4月號第19-24頁），另周兆昱先生撰「勞動關係中雇主懲戒權行使界限之研究 」（中國文化大學/勞工研究所/87/碩士論文）對此也有相當多的討論，有興趣進一步探討此一問題者，不妨找來研讀一番。
二審判決要旨：上訴人多次帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為，是否符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，被上訴人得不經預告終止兩造間之勞動契約？按「勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起三十日內為之。」勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第四款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。經查被上訴人雖辯稱：上訴人前列多次嫖妓之行為，已違犯被上訴人公司職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」、海外同仁行為準則第三點「禁止涉足色情場所，進行色情交易」之規定，自屬違反勞動契約或工作規則無疑。且上訴人多次嫖妓之行為，嚴重影響被上訴人公司之聲譽，使大陸員工及客戶對被上訴人公司所派台籍幹部之品行、操守產生強烈懷疑，甚且淪為笑柄，對被上訴人公司經營管理及幹部領導統馭之損害不堪想像，情節自屬十分重大，被上訴人公司將上訴人解僱，與勞動基準法第十二條第一項第四款之規定相符等語。惟查被上訴人係屬私人企業，以營利為其目的，與政府機關著重廉潔及效率究有不同，故勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，該條文所謂「情節重大」，應係指關於公司財務、產品、履約等業務項目影響重大而言，易言之，必須員工之行為不檢，非特違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，均認足以對於雇主之財務、產品及營運造成重大影響，始足以稱之，蓋不經預告即得終止勞動契約，影響勞工之權益至鉅，設不嚴格限縮解釋，僱主動輒以情節重大為由而終止契約，實不足以貫徹勞動基準法保障勞工權益之立法目的。經查上訴人在上海工作期間多次帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為，固屬非虛，然查上訴人為被上訴人僱用之工程師，屬於上海棉廠之技術人員，並非管理幹部，著重其工程技術，其在上海工作期間多次帶酒店小姐至被
上訴人公司之宿舍從事性行為，難免損及公司之聲譽，固屬非是，被上訴人非不可依相關規定予以適當懲處，但核其行為究屬上訴人之私德及夫妻間婚姻純潔之範疇，並未對於公司財務、產品、履約等業務項目造成重大影響，依前揭之說明，尚未達到情節重大之程度，被上訴人僅因上訴人前開行為，即以違反工作規則情節重大而不經預告終止契約，實屬情輕罰重，非惟違背比例原則，
且不符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，應不生終止契約之效力。（本案上訴第三審後旋即為最高法院以九十四年度台上字第三四四號裁定駁回上訴而告確定。）
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嫖妓丟飯碗 遠紡員工興訟翻案
記者蘇位榮／台北報導
員工嫖妓是可予解雇的「情節重大」行為，或是僅需受行政處分的「行為不檢」？一名被公司派到上海工作的員工被控在當地嫖妓，並遭解雇，他提起訴訟後，最高法院認為嫖妓只能說是「行為不檢」，判決他勝訴，雙方雇傭關係仍然存在定讞。
這名遭解雇的彭姓員工指出，他在遠東紡織公司工作廿年，民國八十九年十二月奉派前往上海，支援公司擴建棉廠等工作；九十年九月公司以他在上海嫖妓，行為不檢，嚴重影響公司形象為由，逼他自動辭職；他不願意，公司隨即將他解雇。
【2005/02/26 聯合報】
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臺灣高等法院民事判決九十三年度勞上字第三八號
上　訴　人　彭OO　

被上訴人　　遠東紡織股份有限公司

法定代理人　徐旭東　

右當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十三年五月七日臺灣新竹地方法院九十一年度勞訴字第一九號第一審判決提起上訴，經本院於九十三年十月二十日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項、第三項之訴及該第三項部分假執行之聲請暨訴訟費用之裁判（ 除確定部分外）均廢棄。
確認兩造間之僱傭關係存在。
被上訴人應自民國九十年九月一日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人新台幣貳萬零伍佰元正及自各該到期日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
第一審（除確定部分外）、及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔。
本判決第三項所命給付，於上訴人以新台幣貳拾伍萬元供擔保後，得假執行。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：其自七十年一月五日起，即受僱被上訴人於該公司新埔鎮之化學纖維總廠工作，嗣於八十九年十二月間奉派前往上海市支援被上訴人公司擴建棉廠等工作，迨九十年六月二十六日返台。詎被上訴人竟聽信謠言，於九十年九月十二日，以上訴人在上海有嫖妓行為「行為不檢，嚴重影響公司形象，造成聲譽等受損，多次溝通，請其自動辭職未果」，依被上訴人公司所訂「職員獎懲辦法」第十一條第一項第五款之規定將上訴人免職，惟被上訴人之免職依法不合，應不生因免職而終止僱傭關係之效力，且被上訴人公司自九十年六月二十五日案發當天就從中共公安之通知得知前述案發事實，並即轉囑上訴人束裝返台，上訴人依囑於六月二十六日搭機回台，並旋即向公司告假，迨假滿返回公司，被上訴人之人事單位人員於七月十五日前來告知因有前開事件發生，徵詢上訴人是否可以考慮自動辭職，但為上訴人所拒。嗣又聽聞被上訴人曾先後私下將上訴人之上班電腦卡刪除，或將上訴人之健保報停，但均未據將上情通知上訴人。迨九十年九月十二日方據人事單位簽請將上訴人為免職之處分，計距其知有前開事件發生，逾時已達二個半月，依勞基法第十二條第二項規定，其所為處分亦已不合法而不生終止勞動契約之效力。是以，兩造間之僱傭關係，顯然繼續存在，惟被上訴人竟以前揭免職之處分有效為由，否認兩造之僱傭關係存在，並拒絕上訴人上班，自足使上訴人之法律上地位處於不安之危險狀態，有以確認之訴除去此一不安狀態之必要，爰依民事訴訟法第二百四十七條第一項規定，訴請判決確認兩造間之僱傭關係存在。又上訴人自九十年九月遭被上訴人免職處分迄今，被上訴人均未給付上訴人任何薪資，上訴人前於八十九年之每月平均薪資為五萬九千七百六十元，惟上訴人為維生計故，於離職後即另求他職，歷來按月所得為三萬九千三百十元，依民法第四百八十七條規定所示，上訴人自行核減請求金額為每月二萬零五百元之報酬，並請求判命被上訴人應自民國九十年九月一日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人貳萬零伍佰元正及自各該到期日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人在上海任職期間多次嫖妓之行為，已違反被上訴人公司職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」、海外同仁行為準則第三點「禁止涉足色情場所，進行色情交易」之規定，自屬違反勞動契約或工作規則無疑。且上訴人多次嫖妓之行為，嚴重影響被上訴人公司之聲譽，使大陸員工及客戶對被上訴人公司所派台籍幹部之品行、操守產生強烈懷疑，甚且淪為笑柄，對被上訴人公司經營管理及幹部領導統馭之損害不堪想像，情節自屬十分重大，被上訴人公司將上訴人解僱，與勞動基準法第十二條第一項第四款之規定相符。又被上訴人公司於知悉上訴人多次嫖妓之行為後，即向上訴人表示終止勞動契約將其解僱，上訴人於其調解申請書中亦表示：「公司無故於七月十五日通知（口頭）要我自行辭職，於七月十九日將本人上班電腦卡刪除，使本人無法上班」，此亦可反證被上訴人公司早於法定三十日期間內之七月十五日，向其表示終止勞動契約，雙方之僱傭關係即已不存在。至被上訴人公司之免職處分，係被上訴人公司對員工懲罰方式之一，指嚴重違反被上訴人公司規定者，凡經免職人員，永不得在被上訴人公司及關係企業任職。故被上訴人公司於告知上訴人終止勞動契約將其解僱後，之所以再另為免職處分，係確認雙方勞動契約業已終止並兼有懲戒之性質。上訴人之行為既已符合勞動基準法第十二條第一項第四款終止勞動契約之法定事由，並經被上訴人先行通知解僱，即已發生終止勞動契約之效力，此效力不因被上訴人公司事後是否再為免職之懲戒處分而有不同等語，資為抗辯。
三、原審駁回上訴人上開之請求，上訴人聲明不服，提起上訴求為廢棄原審關於此部分之判決，並求為 (一）確認上訴人彭及龍與被上訴人遠東紡織股份有限公司間之僱傭關係存在。（二）被上訴人應自民國九十年九月一日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人貳萬零伍佰元正及自各該到期日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被上訴人則請求駁回上訴人之上訴。另上訴人請求被上訴人給付加班費十一萬零二十六元部分，業經原審判決上訴人勝訴，被上訴人未聲明不服，此部分已確定，本審不再贅述。
四、兩造不爭執之事實：
（一）上訴人自七十年一月五日起，受僱被上訴人於該公司新埔鎮之化學纖維總廠工作，嗣於八十九年十二月間奉派前往上海市支援被上訴人公司擴建棉廠等工作，迨九十年六月二十六日返台；上訴人在上海市工作期間係居住於被上訴人公
司之台籍幹部宿舍。
（二）上訴人在奉派至上海市工作期間，因涉及與酒店小姐發生性交易行為一事，於九十年六月二十一日遭該地區公安部門人員進入被上訴人公司訊問上訴人，上訴人並因此繳納罰金人民幣五千元。
五、本件爭點及本院之判斷：
（一）上訴人於奉派前往上海支援被上訴人公司擴建棉廠之工作期間，是否曾帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為？
查上訴人在上海工作期間，於九十年五月間，曾先後四次將在酒店認識之服務小姐馮OO帶回被上訴人位於上海之員工宿舍內發生性行為，上訴人並先後多次支付人民幣、美金或黃金手鐲等物予馮OO，嗣因馮OO遭大陸地區公安查獲，供出曾與上訴人為性交易之事，始經大陸地區公安循線至被上訴人公司上開宿舍內訊問上訴人而查獲上情之事實，有大陸地區公安之訊問記錄可參（見臺灣新竹地方法院檢察署九十一年度偵字第五００八號偵查卷第四二頁至第四四頁）。雖上訴人否認有與馮OO在宿舍內為性交易，辯稱：「是有公安到工廠來，他告訴我說一個月前抓到一個女的，女的供出和我有性交易，她叫我要承認，但我沒有做，我只是認識她，是朋友關係，常常唱歌、聊天，我是在餐廳吃飯認識她的，但公安說我不承認，要拘留我十五日，而且要找我麻煩，我不得已才在銀行繳了五千元人民幣，那是罰金」等語（見同上卷第二八頁），然查，上訴人與馮OO兩人先後為四次性行為之地點均係在被上訴人公司位於上海宿舍內，另性行為之時間、上訴人交付予馮OO之金錢、物品等內容，業據上訴人於大陸地區公安訊問調查時供承在案，倘上訴人無與該女子為性交易，何以能如此詳細說明兩人性交易之時間、地點及交付之金錢、物品等情節？又倘無此事，大陸地區公安或該女子何以設詞誣攀上訴人？再衡諸社會常情，已婚男子與酒店小姐從事性交易並非名譽之事，且於配偶知悉後亦可能使夫妻感情生變，如此遭他人誣指與酒店小姐從事性交易，事涉個人名譽及夫妻感情之維繫，遭誣指之人漠不極力否認、澄清，如上訴人未與該名酒店女子在宿舍內為性交易，於大陸地區公安訊問調查時，豈有未極力澄清反坦承上情並甘願繳納罰金之理？參以上訴人申請新竹縣政府調解兩造本件之勞資爭議時，僅主張要求被上訴人公司姑念上訴人在公司服務將近二十一年，及其生活困境，一人撫養八口的情形下，並能念在二十年的工作情誼，不要將上訴人免職，或給予上訴人資遺處理等情，有新竹縣政府勞資爭議調解紀錄可參，其並未否認其在上海任職期間未與女子在宿舍內為性交易一事，益證上訴人所稱沒有與該女子性交易云云，尚不足採。從而，上訴人在上海工作期間有多次帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為一節，應可認定。
（二）上訴人多次帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為，是否符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，被上訴人得不經預告終止兩造間之勞動契約？按「勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起三十日內為之。」勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項定有明文。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第四款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。經查被上訴人雖辯稱：上訴人前列多次嫖妓之行為，已違犯被上訴人公司職員獎懲辦法第十一條第一項第五款「破壞公司信譽者」、海外同仁行為準則第三點「禁止涉足色情場所，進行色情交易」之規定，自屬違反勞動契約或工作規則無疑。且上訴人多次嫖妓之行為，嚴重影響被上訴人公司之聲譽，使大陸員工及客戶對被上訴人公司所派台籍幹部之品行、操守產生強烈懷疑，甚且淪為笑柄，對被上訴人公司經營管理及幹部領導統馭之損害不堪想像，情節自屬十分重大，被上訴人公司將上訴人解僱，與勞動基準法第十二條第一項第四款之規定相符等語。惟查被上訴人係屬私人企業，以營利為其目的，與政府機關著重廉潔及效率究有不同，故勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，該條文所謂「情節重大」，應係指關於公司財務、產品、履約等業務項目影響重大而言，易言之，必須員工之行為不檢，非特違反勞動契約或工作規則，且在客觀上及社會一般通念上，均認足以對於雇主之財務、產品及營運造成重大影響，始足以稱之，蓋不經預告即得終止勞動契約，影響勞工之權益至鉅，設不嚴格限縮解釋，僱主動輒以情節重大為由而終止契約，實不足以貫徹勞動基準法保障勞工權益之立法目的。經查上訴人在上海工作期間多次帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為，固屬非虛，然查上訴人為被上訴人僱用之工程師，屬於上海棉廠之技術人員，並非管理幹部，著重其工程技術，其在上海工作期間多次帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為，難免損及公司之聲譽，固屬非是，被上訴人非不可依相關規定予以適當懲處，但核其行為究屬上訴人之私德及夫妻間婚姻純潔之範疇，並未對於公司財務、產品、履約等業務項目造成重大影響，依前揭之說明，尚未達到情節重大之程度，被上訴人僅因上訴人前開行為，即以違反工作規則情節重大而不經預告終止契約，實屬情輕罰重，非惟違背比例原則，且不符合勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，應不生終止契約之效力。
（三）被上訴人是否在勞動基準法第十二條第二項所定之三十日除斥期間內為終止兩造間勞動契約之意思表示？
按雇主依勞基法第十二條第一項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，此觀同條第二項規定自明。又雇主或勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約，依民法第二百六十三條準用第二百五十八條第一項規定，應向他方當事人以意思表示為之。（最高法院九十一年台上字第一００六號判決、八十二年台上字第一四六八號判決參照）。易言之，僱主須於知悉勞工有違反勞動契約或工作規則，且情節重大之情形後，於三十日內向勞工具體表明解僱之意思表示，始足當之，否則難謂適法有效，如僅一再商請其他解決之道，尚難認其已合法於除斥期間內為主張權利之表示。經查：
(１)、證人即被上訴人公司人事科主任潘智豐證述：「（在九十年六月至九十年八月間是否任人事科主任？）是的，（關於員工與公司間終止勞動契約以及員工的獎懲是否由人事科承辦業務範圍？）是的，（關於原告被被告公司終止勞動契約之事是否知情？）知道，（經過情形如何？）一開始原告支援大陸，後來回來台灣後，工廠有傳說他被免職，一開始是聽說，我有去問上面主管，主管說要原告來公司辦離職手續。時間因為久了不記得，但我有跟原告講過請他來辦離職，至少有打過電話，當面應該也有跟他講過。原告一直沒有來辦，因為勞健保的問題，後來我詢問上面主管，主管要我寫獎懲簽報單，所以我在九十年九月時寫了一份獎懲簽報單上去。（就人事單位而言，是否請員工辦離職手續就是終止勞動契約？）是的。因為也要一併終止勞健保，不然公司還是要一直繳費，（公司與員工終止勞動契約是否只有免職？）免職就是終身不得再回公司任職。這是終止的方式之一，對於表現不好的員工，會請員工自己辦理離職。．．．（證人因時間久了不記得詳細時間，是否一開始只是聽說原告被免職，沒有確實接到公司的指示？）是的，沒有接到公司任何指示，我聽到後才去詢問主管，（主管請證人通知原告來辦理離職手續，人事科主任有無最後人事任免權？）沒有，我是依照上面主管的指示，去執行，．．．我通知原告要來辦離職手續，上面交待我通知原告來辦理離職手續，辦離職就是離開被告公司，．．（本件一開始是你們通知原告要自動離職？）是上面交待我通知原告來辦離職，（何謂來辦離職之意？）是叫他自己走掉，不要那麼難看，因為免職是很不好，．．．（何時通知原告？）日期我忘了，但有通知他好幾次，．．．是否是八月多我不記得了，但我有跟原告談過好幾次。．．．（跟原告說辦離職手續的意義？）當時公司就是不要用原告了，請他自己來辦離職比較好看。上面主管是希望原告來辦離職。」等語（見原審九十二年三月二十四日言詞辯論筆錄）。
(２)、證人即原任被上訴人公司新埔化學纖維總廠協理之鄭柏然證稱：「原告是被指派到上海去擴建支援，住在台籍幹部的宿舍，我是屬後勤支援，固定每一、二個月都會到上海去開會了解工程的進度，實際日期我不記得了，但是原告在上海發生所謂的男女事情，我去上海時有接獲報告，約是四、五月的時候，後來，約六月份原告有遭公安約談，也製作了筆錄，這件事情因此曝光，公司高層知道此事後，將原告調回台灣，做後續人事懲處的必要處理。（原告被公安約談後，證人有無找原告談過後續的事？）談是在原告回台灣之後，約是六、七月間，我曾經找原告到辦公室來談過，（談的內容？）一、以主管立場，對他辛勞的感謝，二、站在朋友及長屬的立場，我也講了他一些，三、以我個人的評判跟他分析，我可以原諒屬下的技術犯規，但是不能原諒道德犯規。在我認知原告是結過婚且有小孩，在上海發生男女的事，基本是道德犯規。所以公司有意在懲處上從嚴，有二個方式：、要原告自動請辭，、是由公司正式予以免職。四、念在原告在公司服務二十多年，所以我們建議他自動請辭，避免他在找尋工作時有污點產生。（談話過程中，有無提及公司不再繼續聘用原告？）因為基本上公司是打算要從嚴，不要這個員工，所以當時告訴原告有二個方式，一是自動請辭，一是公司免職。（原告聽了你的談話內容，他有無反應？）他聽我的話，也沒有跟我有所爭執，只是眉頭皺了一下。（找原告談的時間？）確實的日期我不記得了，原告被公安約談後就回台灣，但是回到台灣多久找他談印象不深，只記得約是六、七月間。．．．（當時在跟原告談話時，是否給他二條路的建議？）公司的態度立場上是基本上不要這個員工，是給他二條路，念在原告在公司服務很多年的份上，希望原告能自動請辭。（你有無明確告知原告要終止勞動契約或解僱他？）沒有明確的講，只是勸他說用自動請辭的方式離開，．．．。」等語（見原審九十二年七月二十八日言詞辯論筆錄）。
(３)、綜合上情以觀，上訴人因與酒店小姐為性交易於九十年六月二十一日遭大陸地區公安部門訊問調查後，被上訴人於知悉上情後即於同年月二十六日通知上訴人返台，可見被上訴人自斯時起即知上訴人有違反工作規則之情事，然上訴人返台後，雖由被上訴人主管人事業務之人事科主任潘智豐於九十年七月十五日前後，多次代表公司商請上訴人前來辦理自動離職，惟從未向上訴人具體表明「解聘」或援依法令片面終止僱傭關係之表示，嗣因上訴人以被上訴人之主張於法理均屬不合，故拒絕配合。被上訴人乃於同年九月十二日，援引被上訴人公司職員獎懲規定及勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，依內部程序，申請簽報免職，經逐級報請核准之人事程序，遲至九十年十月五日，始完成其內部規定之「免職程序」，距其知有前開事件發生，逾時已達二個半月，依勞基法第十二條第二項規定，其所為處分亦已不合法而不生終止勞動契約之效力。被上訴人雖又辯稱上訴人前於警局偵訊時自承被上訴人公司於七月份時即已要將其免職．．．云云（參見被證五），用以證明被上訴人公司確前於九十年七月份即已為免職之表示。惟此與被上訴人於九十二年一月八日言詞辯論時自陳：在七月十五日被上訴人公司就已經口頭要上訴人自動離職云云不符，且被上訴人公司既早於七月份即已為免職之意思表示，何不逕為簽報、完成其內部規定之免職程序？何必指示人事主任一再商請上訴人前來辦理離職手續？又復何於簽報單上載明「多次溝通，請其自動辭職未果，延宕多時」，始依「人事法規，予以免職」？被上訴人上開抗辯顯與其內部文件矛盾相悖，實難採信。況查上訴人於前開訊問筆錄中已同時表明「就是公司所指我妨害信譽之事並無提出確切證據讓我心服，另就是也沒有事證用書面資料通知我要解職，只用口頭要我自動離職，其過程讓人爭議使我權利受損」，足認上訴人前開用辭，應僅是應訊時一時口快所致，尚無足據為上訴人自承被上訴人公司已於七月份口頭為解僱表示之證明。
六、綜上所陳，上訴人帶酒店小姐至被上訴人公司之宿舍從事性行為，雖然有違員工工作規則，但尚未達勞動基準法第十二條第一項第四款所謂情節重大之程度，且被上訴人亦未在法定三十日之除斥期間為終止契約之意思表示，亦與勞動基準法第十二條第二項之要件不符，應不生終止契約之效力，因之兩造間之僱傭關係，仍然繼續存在，茲被上訴人既以前揭免職之處分有效為由，否認兩造之僱傭關係存在，並拒絕上訴人上班，自足使上訴人之法律上地位處於不安之危險狀態，有以確認之訴除去此一不安狀態之必要，從而，上訴人依民事訴訟法第二百四十七條第一項規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，自屬為有理由，應予准許。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減者之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第四百八十七條定有明文。查上訴人自九十年九月遭被上訴人免職後，被上訴人均未給付上訴人任何薪資，而上訴人於八十九年之每月平均薪資為五萬九千七百六十元，上訴人為維生計故，於離職後即另求他職，每月所得為三萬九千三百十元，為兩造所不爭，依前揭之規定，扣除上訴人自他處所取得之三萬九千三百十元後，上訴人請求被上訴人自九十年九月一日起至上訴人復職之日止，按月給付二萬零五百元報酬及自各該到期日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，洵屬正當，亦應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有違誤，應由本院將原判決關於此部分廢棄，改判如主文第二、三項所示。又上訴人陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
七、兩造其餘爭執及舉證，於本件判決之結果已無影響，不另審究，併此敘明。
八、結論：本件上訴為有理由，爰依法判決如主文。
中華民國九十三年十一月三日
勞工法庭
審判長法官　張宗權
法官　陳忠行
法官　陳永昌
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國九十三年十一月三日
書記官　劉 美 垣

最高法院民事裁定九十四年度台上字第三四四號
上　訴　人　遠東紡織股份有限公司

法定代理人　徐旭東

被 上訴 人　 彭OO


上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國九十三年十一月三日台灣高等法院第二審判決（九十三年度勞
上字第三八號），提起上訴，本院裁定如下：
主 文
上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
（略）
中華民國九十四年二月二十四日
最高法院民事第一庭
審判長法官 林奇福　
法官 陳國禎　
法官 李彥文　
法官 謝正勝　
法官 劉福來　
本件正本證明與原本無異
書記官
中華民國九十四年三月十一日