站長評釋：站長讀完本則判決後，深深的歎了一口氣，一家知名的美容瘦身公司，用女性員工的手賺女性顧客的錢，卻如此不尊重女性員工的法定權益，令人喟嘆。
判決首先對「留職停薪」提出其看法：「所謂之『留職停薪』，勞動基準法雖未對之有所定義，但在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時暫時停止之狀態，換言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資，是以留職停薪制度之存在，只要基於勞動契約雙方之意思自主，本質上並非對勞工單方不利。」
其次，判決對該企業集團實際負責人以脅迫的方式，強令懷孕女性員工留職停薪的事實做出認定：「經查，女性勞工於懷孕期間，原本並無留職停薪之義務，而依勞動基準法第五十條第一項前段之規定，女性勞工於分娩前後，雇主猶得給予八星期之產假，期間並依同法條第二項之規定，照給工資，凡此規定，即為勞動基準法給予懷孕、生產勞工之最低保障，而本件黃河南為脫免被告前述義務，竟以脅迫之方式，以原告懷孕為由，強迫原告辦理留職停薪，其行為顯已違反勞動基準法此一保護勞工之法律，故原告以前述修正前、後民法第一百八十四條第二項之規定，請求連帶債務人之被告就八十八年六月一日、八十九年六月二十日先後二次強迫原告於懷孕期間留職停薪之行為，負損害賠償之責，即屬有據。」
就勞工財產損害部分，判決認定：「雇主以侵權行為方式加損害於勞工時，勞工所受之損害如以工資為計算基準，究應如何計算乙節，勞動基準法並未定有明文。惟本院核以勞工此時所受之損害，應為平均情形下，勞工預見得於雇主處所取得之給付，故尚無排除勞動基準法施行細則第十條所列各款非經常性給與項目之必要；並考量以事件發生當日前六個月之所得為平均計算標準，應屬適當。」
最後，本判決較引起注意的是它也同時准許勞工慰撫金（非財產上損害賠償）之請求，其數額恰為台北縣勞工局人員向勞工建議之索賠金額：「按『不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。』民法第一百九十五條第一項前段定有明文。本件黃河南以脅迫之方式，強迫原告辦理留職停薪之事實，既如前述，則其行為，自屬不法侵害原告之意思自由，故被告自應依前揭法條及民法第二十八條之規定，與黃河南負連帶損害賠償責任。就此本院核以婦女於懷孕、生產階段，心理情形一般而言較為脆弱，且懷孕期間及產後撫育子女，更須有穩定之經濟來源以為憑藉，是更須受勞動基準法之保護，此時如雇主不論基於脫免義務之目的、或歧視懷孕婦女之心態，恣意以不法方式規避勞動基準法或勞動契約之義務、並斷絕懷孕婦女之經濟來源，則對懷孕婦女之精神傷害，自至深且鉅；及審酌被告為頗具規模之公司，遍佈全國之分店至少有二十餘家，女性勞工並占多數，竟於原告懷孕期間，毫不體恤其平時之辛勞及貢獻，以侵害意思自主之方式，強迫原告辦理留職停薪，意圖脫免相對於被告公司整體業績而言，不成比例之勞動契約義務之事實，認原告主張被告應賠償二十萬元之非財產上損害賠償，至為合理。」
站長2002/8/31pm2:17補註：本則判決站長於2002/8/23就已收錄於本板，而剛剛發現國內最負盛名的法源法律網（站長也是該站的付費會員）則是昨天才收錄（http://www.lawbank.com.tw/fnews/news.php?nid=9972.00&&type_id=20），比本板足足慢慢了七天。當然法源法律網是以全部法律資料為收錄範圍，不似本板專以勞動法判解資料為限，兩者不能以收錄資料的先後來相比擬，也希望網友對勞動法判解資料有興趣者，可不定時前往「法源法律網」看看有無新資料。

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【裁判字號】：90,勞訴,134【裁判日期】：910809【裁判案由】：損害賠償等【裁判全文】：
臺灣臺北地方法院民事判決　九十年度勞訴字第一三四號

原　　　告　　葉秀麗　　
被 告 最佳女主角國際美容股份有限公司
法定代理人　　林武政　　

右當事人間請求損害賠償等事件，本院判決如左：
主 文
被告應給付原告新台幣伍拾貳萬壹仟陸佰伍拾元，及自民國九十年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣壹拾柒萬元供擔保後，得假執行；被告如於假執行程序實施前，以新台幣伍拾貳萬壹仟陸佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、被告應給付原告新台幣（下同）一百三十萬八千零六十六元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
二、願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告自民國八十五年十一月二十七日起任職於被告公司擔任美容師乙職，八十八年二月原告懷第一胎妊娠六個月時，被告公司命原告調職外縣市即嘉義市，並要求原告依公司人事規定辦理留職停薪，經原告一再懇求才免於調職外縣市，但仍於同年六月一日迫使原告辦理留職停薪，至同年七月十五日才復職，共計留職停薪四十五天。且依被告公司內規，至原告復職工作滿一個月後才補給產假三十五天，但較之勞動基準法第五十條所規定之八星期產假尚少二十一天。
二、嗣原告於八十九年五月懷第二胎妊娠三個多月時，又接獲被告公司通知謂總裁立刻要原告辦理留職停薪，經原告懇求無效後，仍於同年六月二十日被迫辦理留職停薪，被告公司並要求原告當日即離開公司，且於同年六月二十九日擅自以「離職」之名為原告退掉所有勞、健保，此行為實為變相解僱原告及因懷孕歧視導致原告應有之權益受到極大損害，為此原告已向勞工局提出申訴，經台北市政府勞工局勞動檢查處派員檢查結果，發現被告公司於勞工生產期間未依法給付工資及未替勞工投保勞工保險，違反勞動基準法第五十條及勞工保險條例第六條之規定；另經台北縣就業歧視評議委員會決議亦認定，本案就業歧視成立，除予以行政罰鍰外，並將對被告公司予以全面性之勞動檢查，以瞭解尚有多少員工因懷孕被迫留職停薪導致權益受損。
三、如前所述，因被告公司之違法行為實已造成原告之重大損害，原告前已委由律師發函促請被告出面協商處理，未料被告置之不理，為此不得已起訴請求。按原告於被迫留職停薪前六個月之每月月薪為四萬元，含底薪三萬五千元及代店長津貼五千元，依此詳列原告得向被告請求給付之項目、數額，並說明請求之法律依據
如下：
八十九年七月至九十年三月共九個月（包含產假八星期）相當於薪資之損害，計三十六萬元：自原告被迫留職停薪之次月起算，至兩造經台北縣政府勞工局調解不成，原告表示不願再回被告公司上班之前一月止，按此段期間原告之所以無法獲領薪資，即係因被告違反勞動基準法第二十五條、第五十條規定，強迫原告留職停薪並引發勞資爭議所致，故原告依民法第一百八十四條第二項之規定請求賠償。倘本院認被告之強迫留停因違法而無效，原告則依勞僱契約請求被告給付上開期間之工資。
八十九年年終獎金無法獲領之損害，計七萬元：以年資四年依被告公司之發放標準計算，第一年以底薪35000x0.8x1=28000元，第二年以上以底薪35000 x0.4x3=42000元，合計七萬元。按年終獎金雖非薪資性質，但若非被告違法強迫原告留職停薪，依被告公司之發放標準，原告定得受領年終獎金無疑，故此部分屬原告得受領年終獎金之利益受侵害，同依民法第一百八十四條第二項之規定請求賠償。
八十九年年假六天未休，折算薪資計八千元：八十九年年假原告僅休四天，依勞基法第三十八條第二款原告工作三年以上應有十天年假，嗣被告強迫原告留職停薪致原告尚有六天未休，依勞動基準法施行細則第二十四條第三款被告應發給工資。計算方式為：月薪40000/30x6=8000元。
勞保生育補助費未能請領之損害，計三萬六千三百元：被告明知原告係被迫「留職停薪」，卻擅自以「離職」之名為原告退掉所有勞、健保，明顯有侵害他人權利之故意存在，或縱無故意亦有過失，且違反勞工保險條例第六條之規定，致原告原依勞工保險條例第三十一條及第三十二條規定得請領生育補助費之權利（財產權）受侵害，即相當於月投保薪資三十日計三萬六千三百元，原告依民法第一百八十四條第一項前段及第二項之規定請求賠償。
八十八年第一次懷孕未足之產假二十一天，折算薪資計二萬八千元：依被告公司人事管理規章，僅給女性員工產假三十五天，違反勞動基準法第五十條應給予八星期之規定，依同法第七十一條該工作規則應屬無效，原告爰依勞動基準法第五十條規定請求被告補給此部分工資計算方式為：月薪40000/30x21=28000元。
任職期間每日逾時加班二小時之加班費，計四十三萬二千四百三十三元：原告任職被告公司期間，每星期上班六天，每天自上午十點工作至下午八點下班計十小時，期間用餐等均係自行找空檔時間自理或找人幫忙，並無正式休息時間，故加班費依勞動基準法第三十條、第二十四條第一款之規定，應以每日二小時計，按平日每小時工資額加給三分之一以上。而原告任職期間之總工作天數，以每月二十六日計算約為1112天（26x12x3+26x6+20=1112），合計原告得向被告請求給付之加班費為為四十三萬二千四百三十三元。因考量薪資有所調整，故僅以底薪計算，即35000/30/8x2x1112x1.3333=432433元，此部分依勞動契約及勞基法第三十條、第二十四條第一款之規定請求給付。
資遣費以年資四年四個月計算，計十七萬三千三百三十三元：因被告不依勞動契約給付工作報酬，原告爰依勞動基準法第十四條第一項第五款之規定終止勞動契約，且前於九十年四月九日之調解會議中，因被告表示不願賠償原告任何損害，且稱申請復職之職務、薪資尚需另議，原告已明白表示不願申請復職，故依同法第十四條第四項準用同法第十七條之規定，被告應發給原告資遣費。而原告年資自八十五年十一月二十七日到職至九十年四月九日調解失敗原告表示要終止勞動契約止，以四年四個月計，原告得請求給付之資遣費為十七萬三千三百三十三元。計算方式：40000x4+40000 x4/12=173333元。
非財產上之損害賠償部分：原告當初每逢懷孕即必須擔心受怕，深怕被公司調職外縣市或強迫留職停薪，嗣經台北縣就業歧視評議委員會亦認定本案就業歧視成立。而原告因被告之違法行徑，必須面對一連串之申訴或法律訴訟方得爭取自身權益，長期以來身心備受煎熬，健康及精神狀況均不佳。故原告之「健康」及「免於受歧視」之人格權均受侵害，為此爰依民法第一百八十四條及第一百九十五條第一項之規定，並參考勞工局承辦人員之建議，請求被告賠償非財產上之損害二十萬元。
總計原告得向被告公司請求給付之數額為一百三十萬八千零六十六元。
四、對被告答辯之陳述：
被告辯稱從未於八十八年原告懷第一胎妊娠期間迫使原告辦理留停，並不實在。蓋從被告所提之被證一薪資彙總表即可看出，原告於八十八年六月份之薪資明細係空白，但於同年七月份卻加發其他津貼（即補給產假三十五天之薪資）四萬零八百三十三元，此即因原告於八十八年六月份曾被迫辦理留停，嗣於同年七月份復職工作滿一個月後，被告才於同年八月發放七月份之薪水時，補給產假三十五天之薪資。
至原告雖曾於八十七年五至十月間，往返於蘆洲及台南分店二地上班，但亦係為保住工作應被告之要求所致，否則衡諸被告均居住於台北地區，又何以願忍受舟車勞頓之苦南北奔波？若謂係公司業務需要之常態調動，則被告公司北部地區之分店繁多，又何以需原告遠赴台南？由此益見勞資地位之不平等及被告對員工權益之漠視。
被告辯稱原告於八十九年留職停薪，係因本身及其所領導之分店業績表現不佳，方向公司提出申請云云，更屬不實。蓋依被告於八十九年四月二十九日所發公文尚載：「原蘆洲店顧問葉秀麗升任蘆洲店擔任代理店長一職。」嗣於同年六月十二日調任三重店顧問代理店長；於同年六月二十九日所發公文亦載：五月份促銷案達訂定目標120%可記嘉獎之名單，含蘆洲店：葉秀麗；而依被告八十九年四、五月份之業績計算表所載，原告所領導分店之業績亦屬尚可，故原告絕無可能因業績關係而申請留職停薪，被告所述並非事實。
而從原告所填寫之留職停薪申請單中，僅概略記載自八十九年六月二十日起留停，留停原因則載為「依人事規章待產」，其於多欄則空白，即知原告係因受被告不斷施壓，並要求原告須於當日離開公司，原告方倉促填寫（實際上係不願填寫）所致。而強迫留停的原因，即係因原告懷孕之故，此於被告人事管理規章第十章第一條第三款亦記載：「分店人員懷孕兩個月起，一週內辦理之。各部門主管則視工作情況由總裁依實際需要指示隨時辦理留停日期，以免影響業務推廣。」可證原告確係被迫辦理留停。
至原告錄下與公司主管之對話，係因原告第一胎懷孕時即有被迫留停之經驗，不料第二胎懷孕被告又要求原告留職停薪，原告驚恐之餘不得不預先蒐證，以求保障自己之合法權益。至於在職證明書，原告係為申辦貸款之用而申請，與是否萌生去意無關，不容被告混淆。況在職證明書係員工有需要時均可申請，原告若欲證明自己之任職年資，尚有諸多資料均可證明，亦非唯在職證明書是賴。
、證據：提出員工在職證明書、人事管理規章節錄、電話錄音譯文乙份（附錄音帶）、留職停薪申請單、勞工保險退保申報表、台北市政府勞工局勞動檢查處北市勞檢一字第九０六０五五八四００號書函、台北縣政府九十北府勞動字第二三四三三二號函、律師函、扣繳憑單、薪資轉帳明細表、支出憑單、台北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄、員工請假卡、勞工保險被保險人投保資料表、考勤表、升職、調職、嘉獎之公文、及業績計算表等影本為證，並聲請本院調取台北縣政府處理「懷孕員工葉秀麗女士遭最佳女主角國際美容股份有限公司解僱申訴評議案」全卷，及訊問證人廖美芳、連美玲。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
貳、陳述：
一、查本件原告主張其留職停薪係因第二胎懷孕，而遭被告於八十九年六月二十日告知當天需辦理留職停薪，亦即其留停係遭強迫所致，且之前於八十八年六月間，被告即曾迫其留停，被告顯違反勞動基準法第二十五條「雇主不得對勞工因性別而有差別之待遇」之規定，該留職停薪係變相解僱；且原告因被告之懷孕歧視致權益受有極大之損害云云。惟查：
原告前揭主張著與事實不符，蓋被告從未有其所指述，在其懷第一胎妊娠期間之八十八年迫使其辦理留停之情事（參原告提呈原證十二，關於原告八十八年六月一日勞保保額變更之記載。事實上，被告公司反而因其年資之故，在八十八年五月一日，調升薪給五千元，而反應八十八年六月一日之投保薪資數額，且於次月即八十八年七月，被告即補給薪給四萬零八百三十三元，此請參照被證一；原告八十八年七月一日薪給項下，關於其他津貼之記載），且應公司業務之需而異動服務地區，對被告所屬之員工言，本即為常態調動，尤其當所屬員工因年資或業績表現良好，而欲予調升更高階職務時，為使其接觸各種不同客源，更會異動其服務地區至中南部，同時調整其待遇，再以同職調回北部。此觀原告早在八十七年五至十月間，即曾配合公司業務之需，而往返於蘆州及台南分店二地，原告亦於是時由美容師升遷為試用顧問，嗣後更於八十八年五月由試用顧問調升為顧問，即可知原告指訴被告為迫使其留停而任意調職云云，誠不知憑何而謂。
事實上，本件原告所以於八十九年留職停薪，其實係因其身為被告公司三重分店顧問（即美容師）兼代店長之職，惟早自八十八年一月以來，除其本身之業績一直表現不佳外（參被證一，業務獎金一欄所載，自八十七年年底至留職停薪前，
幾乎掛零），其於代店長期間，所領導之分店業績亦遠落於其他分店之後，因之
原告於八十九年六月二十日向公司辦理留職停薪。雖原告於所提準備書狀提出
原證十七，主張其業績尚可云云，惟細譯該原證十七之獎懲案，其實係特就八十
九年五月份之所舉之促銷專案而言，且係以該店所屬美容師總計之業績為憑計標
準，並非全針對原告之通案業績而言。事實上，原告之通盤業績不佳，已如前所
呈答辯狀所陳，茲不復述。
再者，依被告公司人事規章，所屬員工若留職停薪超過十六日以上者，勞保及健保之保費須自行負擔，由於原告於所提留職停薪聲請單中，就留停期間之勞健保處理方式均未勾選；且未載明何時辦理復職程序返回公司（由此亦可知，原告其時已不欲再回公司復職），而被告公司員工多達五、六百人，異動頻繁，就退保作業之處理言，一向以來即係由人事單位於次月匯集前月因故離職或、休職人員資料，一次統籌向勞保局辦理退保，而於退保聲請書上之退保原因欄，籠統載稱離職概括之，並未細分退保原因為何。職是，關於原告執被告向勞保局辦理退保之聲請書上所載之「離職」字眼，用以主張被告係惡意令其變相離職乙節，遑論被告所以為原告辦理退保，係因原告於所提留停聲請單中，就留職停薪期間之勞健保處理方式並未勾選，人事單位乃逕予辦理退保；何況，勞保之加退事項，係被告公司與勞保局間就所屬員工保險照護事項所為之行政作業，原告於復職時本即可以回復加入勞保，並不影響原被告間之民事僱用關係；再參照原告所提原證十台北縣政府勞資爭議協調會議紀錄所載：如本件原告願意辦理復職，被告願意接受辦理，惟終因原告堅持不願復職而作罷。且迄至本案訴訟中，原告均未向被告辦理復職。準此，原告稱其留職停薪係被迫不得己，並非出於己意云云，顯係臨訟之詞，委不足採。
二、關於原告主張因被告強迫留停，致無法獲領薪津或相當於薪津損害賠償之說明：
按受僱人於僱用人受領勞務遲延時，無再補服勞務之義務，而得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明定。蓋僱傭乃雙務、有償契約，由當事人一方為他方服勞務，他方給付報酬，此二給付間乃立於對價關係，亦即：勞工之工資報酬乃其所服勞務之對價。查原告自八十九年六月二十日辦理留停，於同年十一月四日生產，迄至本案訴訟中，從未向被告辦理復職，且於被告函請其依人事規章申請復職，並依營業調度接受公司工作職務及地點安排時（參被告回覆原告之存證信函），原告拒絕回應，並於九十年四月九日之勞資爭議協調會上明白表示：不願復職（參台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄）。準此，被告既從未受領有原告所提供之勞務給付，且更未有聞原告之勞務給付因被告遲延，而無法受領，則其起訴主張
項目八十九年七月至九十年三月共九個月相當於薪資之損害三十六萬元；項目八十九年年終獎金無法獲領之損害七萬元；項目 勞保生育補助費未能請領之損害三萬六千三百元；以及項目 資遣費十七萬三千三百三十三元之請求，依法自屬無據。何況，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第九十二條第一項前段明文，原告果若認其留停係因被告強迫所致，則其自應於法定除斥期間內，依法撤銷前所為意思表示，並對被告提出相對之勞務給付，乃其從未撤銷前此留停之意思表示，同時更一再表示：不願再回被告公司任職（事實上，自八十九年七月至九十年三月共九個月間，其亦從未有回公司任職併提供勞務）。是前述情形下，其所提前開請求，於法誠難謂有理由。須再進一步澄清者：雖原告主張此段期間渠所以無法獲領薪資，係因被告性別歧視、強迫其留停所致，惟被告茲謹鄭重否認之，果被告係因原告懷孕之故而強迫其留停，則理當選擇原告大腹便便影響工作之際為之，惟衡諸實際，原告當時僅懷胎三個月，此亦為原告所自認，則被告此時何有需要強迫其留停？依原告所陳，其於八十九年六月二十日遭被告強迫辦理留職停薪，並要求當日即離開公司云云，惟查原告其實於八十九年五月即因業績壓力而萌生去意，此由其早於同年五月間即預為蒐集相關證據，如錄下與公司主管人員之對話、向被告公司聲請就職證明等等動作，可以窺得，此細譯原告於原證一所呈之在職證明書，係被告應原告之聲請，而於辦理留停前之六月九日發給，益更明瞭。
另關於原告請求項目八十九年年終獎金無法獲領之損害七萬元；逾時加班費四十三萬二千四百三十三元部分：按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給與（勞動基準法第二條第三款規定參照），再所謂其他任何名義之經常性給與之意義，依勞動基準法施行細則第十條所定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利；二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究獎金、... 及其他非經常性獎金；三、春節、端午節、中秋節給與之節金」。詳言之，年終獎金依勞動基準法施行細則第十條第二款所定，乃屬非經常性給與之獎金。本件原告於被告公司所具領之薪資結構中，屬經常性給付者僅底薪三萬五千元；以及伙食費每餐六十元，其據以為本件請求之薪給標準卻以四萬元核計，應有誇大之嫌。且承前所述，就八十九年年終獎金無法獲領之損害七萬元部分請求言，核其性質，並非屬經常性給與，揆諸前開勞動基準法第二條第三款規定及同法施行細則第十條第二款所定，亦顯無據。至就逾時加班費四十三萬二千四百三十三元部分而言，按原告自八十八年十一起，為被告公司蘆洲店之代店長，領有店長津貼在案，微論其對於所稱任職期間每日加班二小時，共計有二千二百二十四小時乙事，僅提出四、五、六三個月之到、退班卡片，其餘並未舉證以實其說。何況，店長一職係責任制，本即須總理各分店行政事務之職責，其上班時間之其他員工較長，亦屬事理之平，同時亦有店長津貼資以較長勞務給付之對價，本件原告主就此部分，請求加班費四十三萬二千四百三十三元，亦非有據。
關於原告請求項目非財產上之損害二十萬元部分言：
按非財產上之請求，以侵權行為人不法侵害他人之身體、健康、自由、信用，貞操或不法侵害其他人格法益而情節重大者為限，民法第一百九十五條定有明文。
原告所提本件與被告間之勞資爭議請求，乃屬財產權受損之爭議，蓋退萬步言，
即使如原告所主張：其向被告所為之本件留停聲請，並非出於自願云云為真，原
告被侵害者，乃其財產權有無被侵害之問題，應非前開法文所定得以訴請非財產
上請求之賠償範圍內，是其關於此部分之請求，亦欠缺依據。證據：提出升遷文件、存證信函、薪資彙總表等影本為證，並聲請訊問證人黃千育、吳秋美。
理 由
一、本件原告起訴略以：其自八十五年十一月二十七日起任職於被告公司擔任美容師乙職，八十八年二月原告懷第一胎妊娠六個月時，被告公司命原告調職外縣市即嘉義市，並要求原告依公司人事規定辦理留職停薪，經原告一再懇求才免於調職，但仍於同年六月一日迫使原告辦理留職停薪，至同年七月十五日才復職，共計留職停薪四十五天，且依被告公司內規，至原告復職工作滿一個月後才補給產假三十五天，但較之勞動基準法第五十條所規定之八星期產假尚少二十一天；嗣原告於八十九年五月懷第二胎妊娠三個多月時，又接獲被告公司通知謂總裁立刻要原告辦理留職停薪，經原告懇求無效後，仍於同年六月二十日被迫辦理留職停薪，被告公司並要求原告當日即離開公司，且於同年六月二十九日擅自以「離職」之名為原告退掉所有勞、健保。原告前述行為實為變相解僱原告及因懷孕歧視導致原告應有之權益受到極大損害，是原告已於九十年四月九日之調解會議中，因被告表示不願賠償原告任何損害，且稱申請復職之職務、薪資尚需另議，已明白表示不願申請復職，並為此提起本件訴訟，請求被告：依民法第一百八十四條第二項或僱傭關係，給付八十九年七月至九十年三月共九個月（包含產假八星期）相當於薪資之損害三十六萬元；依民法第一百八十四條第二項，給付八十九年年終獎金無法獲領之損害七萬元；依勞動基準法施行細則第二十四條第三款，給付八十九年年假六天未休折算薪資之八千元；依民法第一百八十四條第一項前段及第二項，給付勞保生育補助費未能請領之損害三萬六千三百元；依勞動基準法第五十條規定，給付八十八年第一次懷孕未足之產假二十一天折算薪資計二萬八千元；依勞動契約及勞基法第三十條、第二十四條第一款，給付原告任職期間每日逾時加班二小時之加班費，計四十三萬二千四百三十三元；依勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條，給付資遣費十七萬三千三百三十三元；及依民法第一百八十四條及第一百九十五條第一項，給付非財產上之損害二十萬元，以上並均加計自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告則以：
被告從未於原告八十八年間懷第一胎妊娠期間，強迫其辦理留職停薪，蓋應公司業務之需而異動服務地區，本即為常態調動，尤其當所屬員工因年資或業績表現良好，而欲予調升更高階職務時，為使其接觸各種不同客源，更會異動其服務地區至中南部，同時調整其待遇，再以同職調回北部。
原告於八十九年留職停薪，係因其身為被告公司三重分店顧問（即美容師）兼代店長之職時，自八十八年一月以來，除其本身之業績一直表現不佳外，於代店長期間，所領導之分店業績亦遠落於其他分店之後之故。
 原告自八十九年六月二十日辦理留職停薪，迄至本案訴訟中，從未向被告辦理復職，且於被告函請其依人事規章申請復職時不予回應，嗣原告更於九十年四月九日之勞資爭議協調會上明白表示不願復職，是被告從未受領有原告所提供之勞務給付；況原告若認其留職停薪係因被告強迫所致，自應於法定除斥期間內，依法撤銷前所為留職停薪之意思表示，惟原告亦從未行使撤銷權，則其起訴項目之請求，自屬無據。
 本件原告於被告公司所具領之薪資結構中，屬經常性給付者僅底薪三萬五千元，以及伙食費每餐六十元，原告據以為本件請求之薪給標準卻以四萬元核計，應有誇大之嫌。且就原告請求八十九年年終獎金無法獲領之損害七萬元部分，亦非屬經常性給與，於法不合。原告自八十八年十一起，為被告公司蘆洲店之代店長，領有店長津貼在案，且其對於所稱任職期間每日加班二小時，共計有二千二百二十四小時乙事，亦僅提出四、五、六三個月之到、退班卡片，其餘並未舉證以實其說。何況，店長一職係責任制，本即須總理各分店行政事務之職責，縱其上班時間之其他員工較長，亦有店長津貼資作為對價，故原告請求加班費四十三萬二千四百三十三元，亦非有據。
縱原告所主張其向被告所為之留職停薪之聲請，並非出於自願乙節為真，原告被侵害者乃財產權，亦非得以請求非財產上損害賠償之範圍，是原告請求項目非
財產上之損害二十萬元部分，欠缺依據。
三、本件原告主張其自八十五年十一月二十七日起任職於被告公司擔任美容師乙職，嗣於八十八年間第一次懷孕，並於同年六月一日辦理留職停薪，至同年七月十五日復職，共計留職停薪四十五天，並依被告公司內規，至原告復職工作滿一個月後才補給產假三十五天之薪資；且原告八十九年第二次懷孕中，於同年六月二十日辦理留職停薪，當日即離開公司；及原告已於九十年四月九日之調解會議中，明白表示不願申請復職之事實，業據其提出員工在職證明書、人事管理規章節錄、留職停薪申請單、勞工保險退保申報表、律師函、台北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄、員工請假卡、勞工保險被保險人投保資料表等影本為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。
四、原告雖主張其先後二次懷孕期間，被告均強迫其辦理留職停薪，如有不從，即予以調職或視為惡意離職；惟此為被告所否認。是本件所首應審酌者，係原告前述主張是否可採？及原告申請留職停薪後，兩造間法律關係為何？經查：原告主張其於第二次懷孕期間即八十九年六月二十日所為之留職停薪，係遭被告強迫所致之事實，業據其提出被告所不爭執，與訴外人即被告公司總經理林菁華之電話錄音譯文及錄音帶一件附卷為證，核以其中之對話內容，被告確有透過林菁華，以原告懷孕為由強迫原告辦理留職停薪之情形；且證人廖美芳亦結證稱：「（原告訴訟代理人：證人當初在被告公司上班期間，有無聽說公司用員工懷孕為理由要求員工離職？）群亨公司事實上下轄女人話題、最佳女主角等公司也派駐人員到這些公司，我當時是女人話題公司的美容師。公司都是用人事規章來約束員工，整個群亨公司都是一樣，員工如果懷孕，都會叫員工留職停薪，據我所知在群亨集團內不論是那家公司都有這種情形。」「（被告訴訟代理人：如果員工生產完要復職，要如何辦理？）不清楚，而且被留停的人很少復職。如果不留停，公司會用調店等方式來逼員工同意留停。」等語（本院九十一年五月二十七日言詞辯論筆錄參照），亦與原告前述主張相符；另證人連美玲結證稱：「當天他回公司，我本來以為他回來開會，原告說是被告要他離職，當時他是懷孕的。一般而言，如果是離職，分店就可以辦理，像原告需要回總公司辦理的並不多，我以我問他原因，他說是公司要他簽留職停薪... 我有問他是否願意簽留職停薪，原告說他不願意，因為如果留職停薪，將來很難回公司... 」等語（本院九十一年七月十五日言詞辯論筆錄參照），亦與原告所陳述：「（當初為何會簽留職停薪申請書？）八十九年六月二十日我同事接到一通電話，回來告訴我，總裁已經升他當店長了，我很驚訝，因為一家店只有壹個店長，過了五分鐘，經理黃靜茹打電話給我，叫我立即留停，說是總裁決定的，當時我沒有直接回答他，我說再打給他，隔了十幾分鐘後，總經理林青樺再打電話給我說如果我答應走，讓我領錢到月底，但必須在一小時內回總公司辦理。過了壹個多小時，總經理又打一通電話給我，問我出發沒有，到四點多，我回到總公司找到出納組連美玲，他告訴我之前也有人這樣回來領錢過，後來連小姐去找他的上級，回來說我如果不簽，就無法領到錢，而且從當天起第三天就算惡意離職。所以我就簽，但只簽上面，下半部是他們自己填的。」（本院九十一年四月二十九日言詞辯論筆錄參照）之情形相符；又台北縣就業歧視委員會亦認定被告歧視懷孕之原告，並因此對被告進行勞動檢查，亦有卷附台北縣政府九十北府勞動字第二三四三三二號函可稽，是均足證被告確有以原告懷孕為由，強迫原告辦理留職停薪，如有不從，即予調職或視為惡意離職之事實。
 又被告之前述行為，實決意於被告公司所隸屬之群亨國際企業集團總裁即訴外人黃河南之事實，亦有該電話譯文可稽，而黃河南對於該集團下轄之非夢斯國際美容股份有限公司、群亨國際美容股份有限公司、及被告公司，均有最高領導裁決權之事實，除有卷附群亨國際企業集團人事管理規章第一章「總則」第三、四條可稽外，黃河南亦多以董事長名義向員工發文，此另有卷附被告公司最（管）字第472號、第468號函可證，是以黃河南縱非被告登記之法定代理人，亦應類推適用民法第二十八條之規定，換言之，被告即須就黃河南所為之職務上之侵權行為（認定詳後述），負連帶損害賠償之責。
 又查，曾任職於被告公司、且於任職期間生產之證人黃千育，雖結證稱其係自願於待產期間申請留職停薪（本院九十一年七月十五日言詞辯論筆錄參照），惟此證詞縱然屬實，亦不能用以證明原告未遭被告強迫留職停薪之事實。另被告雖辯稱原告係因自己及所帶領之分店業績不佳，故自行請求留職停薪云云，然查，證人黃千育就此已結證稱：「（如果業績真的很差，如何懲戒？）如果業績很差，就會被記申誡，印象中並沒有一直很差的情形，也沒有聽說過因為業績很差而被開除的，或除去店長職務的。」等語（本院九十一年七月十五日言詞辯論筆錄參照），可稽原告縱有業績不佳之情形，亦未有必要自行決定留職停薪；況原告擔任被告蘆洲店店長期間，猶於八十九年六月九日因「五月份促銷專案達訂定目標120%」為由，受被告記嘉獎一次，有被告公司最（管）字第468號函在卷可稽，則何以於短短十一日後即八十九年六月二十日，原告會以自認業績不佳為由，而自行請求留職停薪？況原告乃於八十九年六月十日始調任被告公司三重分店擔任顧問代店長一職，亦有被告公司最（管）字第472號函附卷足憑，則原告何以於甫調任新職，且該月業績尚未明朗之八十九年六月二十日，即自認業績不佳而申請留職停薪？此均足稽被告辯稱原告係因業績不佳而請求留職停薪云云，不足採信。
 至就原告主張其第一次懷孕期間，於八十八年六月一日被迫辦理留職停薪乙節，雖尚無直接證據可為佐證，然核以前述證人廖美芳之證詞，及原告於第二次懷孕期間，亦遭被告強迫留職停薪之事實，本院認原告此部分之主張，亦應可採信。
末查，所謂之「留職停薪」，勞動基準法雖未對之有所定義，但在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時暫時停止之狀態，換言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資，是以留職停薪制度之存在，只要基於勞動契約雙方之意思自主，本質上並非對勞工單方不利。準此，本件被告公司人事管理規章第十章「留職停薪」第一條第三款：「員工有下列情事之一者，得申請辦理留職停薪，同時須出示書面證明文件。分店人員懷孕兩個月起，一週內辦理之。」之約定，尚不能認為因牴觸勞動基準法之最低保障標準而無效，故原告先後於二次懷孕期間所提出留職停薪之申請，縱基於被告強迫所致，亦係依據原則上有效之兩造約定（即前述工作規則）所申請，不能稱必然無效。且雖被告前以調職或視為惡意離職之危害為手段，強迫原告申請留職停薪之行為，已足使原告心生畏懼而不得不從，並具有違反兩造勞動契約之不法性，而已該當於民法第九十二條所稱之脅迫程度，然在原告未主張撤銷之情形下，該申請留職停薪之意思表示亦仍然存在，換言之，兩造間之勞動契約，自八十九年六月二十一日起迄今，仍應處於「留職停薪」狀態之事實，堪以認定。
 另雖按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文，然按「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之起，三十日內為之。」同法條第二項亦可參照。本件中被告強迫原告辦理留職停薪，縱屬違反勞動契約或勞工法令之行為，原告亦應早於八十九年六月二十日即已知悉，故其遲至九十年四月九日始主張終止兩造間之勞動契約，已逾前述法條所定之三十日除斥期間，而不能認為合法，是自亦無從影響兩造間之法律關係，現仍為「留職停薪」狀態之認定，併此敘明。
五、次應審酌者，係原告各項請求是否有據。茲分述如左：
原告主張項目即依勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條，請求被告給付資遣費十七萬三千三百三十三元部分：被告未於除斥期間內以勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止勞動契約，而不能認為合法，已如前述，則其此部分之主張，即非有據。
原告主張項目即依勞動契約及勞基法第三十條、第二十四條第一款，請求被告給付原告任職期間每日逾時加班二小時之加班費，計四十三萬二千四百三十三元部分：就此，原告雖提出其八十九年四、五、六月份其擔任店長職時之考勤表，以證明其每日工作超過十小時之事實。惟查：卷附被告公司人事管理規章第三十七頁即有「第二條：店長、顧問及總部襄理級（含）以上主管，為公司責任制人員，故不得申報請領加班費及誤餐費。」之規定，且證人黃千育亦結證稱：「（被告訴訟代理人：美容師有加班費，店長是否就完全沒有？）沒有，因為店長最後拿的是業績獎金，美容師是工作獎金，也可以領加班費。」等語（本院九十一年七月十五日言詞辯論筆錄參照），核與前述規定相符，均足稽擔任店長之員工，縱有每日工作超過八小時之情形，亦不能請領加班費，而僅能領取業績獎金；又原告八十九年一至六月所受領之薪資，亦包括「代店長津貼」及「獎金」之項目，有卷附原證九原告扣繳憑單右側原告自行註記之字樣、及原告八十九年度薪資彙總表在卷可稽，而本院核以被告發放「代店長津貼」及「獎金」予擔任店長之員工，應足以成為工作超過八小時部分之勞務對價，而認為被告前述人事管理規章第三十七頁所為之規定，應屬合理。從而，原告縱以前述考勤表證明其每日至少加班二小時之事實，亦不得請求擔任代理店長期間之加班費甚明。
另原告雖主張其自八十五年十一月二十七日任職起，迄於八十九年六月二十日留職停薪止，每日均至少加班二小時，然除擔任店長期間不能請求加班費，已如前述外，原告於未擔任店長期間，是否均有其所稱之加班情形，亦無任何證據可資證明；況未擔任店長之員工可請領加班費乙節，為兩造所不爭執，並有前述證人黃千育之證詞可稽，則核以常情，原告於未擔任店長期間如有加班情形，亦應已循規定按月申領完畢，而不至於拖延至今均未請領。故原告請求其尚未擔任店長時之加班費部分，亦無理由。
 原告主張項目即依勞動基準法施行細則第二十四條第三款，請求給付八十九年；年假六天未休折算薪資之八千元部分：
由於兩造間之勞動契約，自八十九年六月二十一日起迄今，仍處於「留職停薪」
之狀態，已如前述，則原告縱於八十九年度仍有未休之休假，亦不得請求折算薪
資，從而原告此部分之請求為無理由。
 原告主張項目即依據民法第一百八十四條第二項，請求被告給付八十九年年終獎金無法獲領之損害七萬元部分：
原告係於八十九年十一月四日生產，是自該日起計算產假，應於八十九年十二月
二十九日結束，故原告於八十九年十二月三十日、三十一日即得申請復職，且核
以一般而言，孕婦亦多於生產日前幾日即先請產假之事實，原告得申請復職之時
間，應可更早於八十九年十二月三十日之前。惟原告既未請求復職，則於八十九
年度中，原告即不屬於全年工作之員工，非屬勞動基準法第二十九條所指，得請
求獎金之勞工範圍，且與黃河南八十九年六月二十日之侵權行為（認定詳後述）
已無因果關係；另原告復未舉證兩造間有何其他有關年終獎金之約定，且其請求
七萬元之八十九年度年終獎金，亦與其八十八年度僅獲得之年終獎金五萬六千元
之間（卷附原告八十九年度薪資彙總表參照），有所差距，是原告主張被告應給
付七萬元之年終獎金，並無理由。
 原告依民法第一百八十四條第二項或僱傭關係，請求項目給付八十九年七月至九十年三月共九個月（包含產假八星期）相當於薪資之損害三十六萬元；及依據民法第一百八十四條第二項，請求項目給付勞保生育補助費未能請領之損害三萬六千三百元；給付八十八年第一次懷孕未足之產假二十一天折算薪資計二萬八千元部分：
按受脅迫而為之法律行為，在未依法撤銷前，雖非無效之法律行為，然在撤銷前，如當事人受有損害，亦得依侵權行為法律關係請求賠償（最高法院六十七年度第十三次總會決議即採此見解），是本件被告以脅迫之方式，要求原告提出留職停薪之申請後，原告雖未依法將該留職停薪申請之意思表示撤銷，但揆諸前述說明，亦得依侵權行為法律關係向被告請求損害賠償，先予敘明。
次按「違反保護他人之法律者，推定其有過失。」「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」八十九年五月五日修正施行前、後之民法第一百八十四條第二項分別定有明文；又按勞動基準法之立法目的，依該法第一條第一項前段所示，係「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。」故具有保護勞工之性質，且其保護者，即為勞工於勞動關係下，不得受到雇主以任何方式侵害之範圍。經查，女性勞工於懷孕期間，原本並無留職停薪之義務，而依勞動基準法第五十條第一項前段之規定，女性勞工於分娩前後，雇主猶得給予八星期之產假，期間並依同法條第二項之規定，照給工資，凡此規定，即為勞動基準法給予懷孕、生產勞工之最低保障，而本件黃河南為脫免被告前述義務，竟以脅迫之方式，以原告懷孕為由，強迫原告辦理留職停薪，其行為顯已違反勞動基準法此一保護勞工之法律，故原告以前述修正前、後民法第一百八十四條第二項之規定，請求連帶債務人之被告就八十八年六月一日、八十九年六月二十日先後二次強迫原告於懷孕期間留職停薪之行為，負損害賠償之責，即屬有據。
損害賠償額之計算：
就雇主以侵權行為方式加損害於勞工時，勞工所受之損害如以工資為計算基準，究應如何計算乙節，勞動基準法並未定有明文。惟本院核以勞工此時所受之損害，應為平均情形下，勞工預見得於雇主處所取得之給付，故尚無排除勞動基準法施行細則第十條所列各款非經常性給與項目之必要；並考量以事件發生當日前六個月之所得為平均計算標準，應屬適當，是以卷附被告所提出之八十九年度薪資彙總表所載之該年度一至六月，原告所獲得之各項給付總額即二十五萬三千八百七十六元（按已扣除八十八年度之年終獎金五萬六千元），除以該年一至六月共一百八十二日，即得原告因被告之侵權行為，所受損害為每日一千三百九十五元（253876/182=1395，元以下四捨五入）。惟就原告生產後之八星期內，被告所應給付之工資，則應以產前最近一個月工資之平均額計給（內政部台內勞字第500942號函即採此見解），依此計算，原告八十八年六月一日、八十九年六月二十日留職停薪前，因各該年五月之工資分別為四萬二千四百元、三萬八千一百八十元（端午獎金、全勤獎金、業績獎金、其他津貼不應列入），則以每月三十日計算，被告於原告先後二次產假期間所應支付之每日工資，應分別為一千四百十三元、一千二百七十三元（元以下四捨五入）。
茲以前述標準計算原告所受之損害：
八十八年間原告第一次被迫留職停薪，因不能領取五十六日產假之工資，計受有損害七萬九千一百二十八元（1413x56=79128）；惟原告復職後，被告已補發生產期間薪資四萬零八百三十三元，故原告此部分之損害應為三萬八
千二百九十五元（79128-40833=38295）。另依據卷附原告薪資彙總表所示、及原證九扣繳憑單右側原告之自行註記，可知原告第二次留職停薪雖自八十九年六月二十日起，惟其離開公司時，已領取六月份之全部薪資，故原告自八十九年六月二十一日起至同年月三十日止，應無受到損害，惟自七月一日起，至原告九十一年十一月四日生產之前一日止共一百二十六日，原告此期間所受之損害則為十七萬五千七百七十元（1395x126 =175770）。
又八十九年十一月四日起之五十六日內，原告亦受有原應領取之工資之損害，故此期間原告所受損害為七萬一千二百八十八元（1273x56=71288）。至產假結束之後，原告是否受有損害？得否向被告請求損害賠償？本院就此核以黃河南強迫原告留職停薪，係以原告懷孕為由，而被告公司內其他懷孕之員工，亦多僅申請八至十二月期間不等之留職停薪等情（參卷附台北縣政府處理「懷孕員工葉秀麗女士遭最佳女主角國際美容股份有限公司解僱申訴評議案」卷所附陳惠雯、楊淑麗、魏燕端、楊秋婷、楊玉茹、薛紫庭之留職停薪申請單），認黃河南縱有強迫原告留職停薪之事實，其目的亦僅在脫免原告懷孕期間之責任而已。是雖原告未於留職停薪申請單上載明欲留職停薪之日期，但核以前述情形，原告於產假結束後，自可向被告申請復職，故在原告並未提出任何復職申請之情形下，縱受有損害，亦與黃河南八十九年六月二十日之脅迫行為之間，無因果關係存在，是以原告請求自產假結束起至九十年四月九日原告表明不願回公司上班止之間之損害，並無所據。
綜上合計，原告以民法八十九年五月五日修正施行前、後之民法第一百八十四條第二項請求被告負損害賠償之責，在請求連帶債務人之被告給付二十八萬五千三百五十三元（38295+175770+71288=285353）之範圍內，為有理由，逾此部分之請求，則無理由。
至原告雖另請求被告給付薪資，惟因兩造間之勞動契約自八十九年六月二十一日起迄今仍處於「留職停薪」狀態，已如前述，則原告以兩造間之勞動契約所為之請求，即乏所據，不能准許。
原告主張項目即依民法第一百八十四條第一項前段及第二項，請求被告給付勞保生育補助費未能請領之損害三萬六千三百元部分：被告於原告申請留職停薪後，即以「離職」為由向勞工保險局申報原告自八十九年六月二十八日退保之事實，有卷附勞工保險退保申請表在卷可稽。惟查，被告將原告退保，不僅與兩造間「留職停薪」之約定有違，並使原告不能請領原得於生產時獲得勞工保險局之生育給付而受有損害，有違勞工保險法此一保護被告之法律，故於被告亦自陳承辦人員有所疏失之情形下（參被告九十一年一月十日民事答辯狀第六頁），被告依民法第一百八十八條第一項前段之規定，即應與該有疏失之承辦人員負連帶賠償之責。從而，原告主張被告應依民法第一百八十四條第二項前段之規定，賠償三萬六千三百元（被告對此金額並不爭執），即為有理。
原告主張項目即依民法第一百八十四條及第一百九十五條第一項，請求被告給付非財產上之損害二十萬元部分：按「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」民法第一百九十五條第一項前段定有明文。本件黃河南以脅迫之方式，強迫原告辦理留職停薪之事實，既如前述，則其行為，自屬不法侵害原告之意思自由，故被告自應依前揭法條及民法第二十八條之規定，與黃河南負連帶損害賠償責任。就此本院核以婦女於懷孕、生產階段，心理情形一般而言較為脆弱，且懷孕期間及產後撫育子女，更須有穩定之經濟來源以為憑藉，是更須受勞動基準法之保護，此時如雇主不論基於脫免義務之目的、或歧視懷孕婦女之心態，恣意以不法方式規避勞動基準法或勞動契約之義務、並斷絕懷孕婦女之經濟來源，則對懷孕婦女之精神傷害，自至深且鉅；及審酌被告為頗具規模之公司，遍佈全國之分店至少有二十餘家，女性勞工並占多數，竟於原告懷孕期間，毫不體恤其平時之辛勞及貢獻，以侵害意思自主之方式，強迫原告辦理留職停薪，意圖脫免相對於被告公司整體業績而言，不成比例之勞動契約義務之事實，認原告主張被告應賠償二十萬元之非財產上損害賠償，至為合理。
六、從而，原告以侵權行為及兩造間勞動契約關係，主張被告應給付一百三十萬八千零六十六元，及自起訴狀繕本送達被告翌日九十年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，在請求被告給付五十二萬一千六百五十三元（285353 + 36300+200000=521653），及此部分自九十年十一月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸一一論述，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十一年八月九日
勞工法庭法 官　林鴻達
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中華民國九十一年八月九日

法院書記官　林秀娥