站長評釋：

本則判決首先肯認勞雇雙方於試用期間內有較寬鬆之契約終止權。其次，對於「最短服務年限」約款則承認其合法有效，雖與時下實務見解同，但未曾慮及其對勞工工作權之傷害，則尚有缺憾（日、韓勞基法均明文禁止勞工離職違約賠償約款之訂定）。第三，對於勞工於試用期間內又「違約提前離職」之場合（例如勞動契約一方面約定勞工到職日起前六個月為試用期，另一方面又約定勞工需自到職日起至少服務滿兩年以上。嗣勞工於到職四個月後之試用期間內離職），應否負賠償訓練費用責任一節，原則上採否定之見解，但以勞工能舉證證明「在試用期間內以非經試用期間即不得發現未能繼續兩造勞動契約之事由，如上訴人銀行（站長按即指雇主）之企業文化、管理風格等，或其他不可歸責於被上訴人（站長按即指勞工）致未能繼續提出勞務之情形為由，終止系爭勞動契約，被上訴人即無庸依其出具之承諾書約定賠償訓練費用。」。例外如勞工無法舉證證明離職與試用不良的關連時，仍應負賠償責任。此項見解對勞工並非有利。

此外本案之第一審簡易庭判決（台北簡易庭九十一年北勞簡字第三十二號）肯認雇主可向離職勞工索賠制服費用也與站長向來見解不同。（請參考『勞動法舊作』項下第十六篇『勞動契約消滅時之請求權到期與返還義務爭議』一文）。本則判決因尚未公佈於司法院網站，尚無文字檔可直接抓下來張貼，所以站長僅節錄其中的關鍵理由部分。

台灣台北地方法院九十一年度勞簡上字第十五號判決要旨

一、所謂「試用期間」，依一般社會通念或雇用習慣上，應可認為試用期間係在正式雇用前，規定一個試驗期間，觀察受雇勞工之工作態度、人格、技術、能力等特性，藉以決定是否正式雇用。雇主在試用期間內保留其對勞工之解雇權，因未經試用試用無法預知勞工之工作態度之特性，如經試用發現其特性不合企業所需而不宜繼續雇用者，使企業保留較已在職勞工更寬之解雇權。

二、在雇主與勞工另就勞工之終止權為限制約定，或如終止即應負違約賠償之情況下，試用期間對於勞工之意義，即為勞工亦可在試用期間內，觀察雇主之人格特質、企業文化等必須經試用方可知悉之情事，判斷是否適合該企業。依此，所謂試用期之法理，應為雇主與勞工間雖已正式成立僱傭契約，但在試用期間內，雇主仍保有終止權，試用期間為僱傭契約之前階、審查階段。依契約自由原則，如勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞工所擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此不因勞動基準法是否明文規定試用期間而有不同。

三、承諾書第五條記載：「本人承諾到職日起需服務滿兩年，若服務未滿兩年離職，同意繳還相當三個月薪資之訓練費用。」.勞工經雇主職前訓練熟稔各項業務後，如以此為其個人之資本條件，非以未經試用期間即不得知悉之理由，為提供雇主相當之勞務後即行離職，此行為殊不值鼓勵；而員工繼續任職提供勞務，雇主仍必需支付對價，員工亦享有勞基法及其他相關法規之保障，系爭契約關係係以維持永續勞動契約存在為目的。是以權衡兩造利益，系爭承諾書第五條之約定，並無顯失公平之處。

四、惟兩造系爭勞動契約定有六個月試用期間，而試用期間之功能及法理已如上述，則被上訴人在在試用期間內如係以非經試用期間即不得發現未能繼續兩造勞動契約之事由，如上訴人銀行（站長按即指雇主）之企業文化、管理風格等，或其他不可歸責於被上訴人（站長按即指勞工）致未能繼續提出勞務之情形為由，終止系爭勞動契約，被上訴人即無庸依其出具之承諾書約定賠償訓練費用。

五、被上訴人並未主張舉證其離職之理由，係必須經試驗後在試用期間內認無法繼續與上訴人維持勞動契約關係，或有其他不可歸責於被上訴人之事由，被上訴人既於任職未滿兩年後即離職，依系爭承諾書第五條約定，被上訴人自應繳還相當於三個月之薪資。

站長2002/8/30pm10:30按：本則判決司法院網站上已可查得，爰將全文張貼以供參考。

【裁判案由】：給付訓練費用等
【裁判全文】：

臺灣臺北地方法院民事判決　九十一年度勞簡上字第一五號
上　訴　人　泛亞商業銀行股份有限公司
法定代理人　柯飛樂
訴訟代理人　高哲儒
被 上訴人　 侯心潔

右當事人間請求給付訓練費用等事件，上訴人對於中華民國九十年四月三日本院台北 簡易庭九十一年度北勞簡字第三二號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主 文

原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣玖萬元及自民國九十一年二月二十七日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

事 實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

（一）原判決不利上訴人之部分廢棄。

（二）被上訴人應再給付上訴人新台幣（下同）九萬元及自民國八十九年十二月二日起 至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，另補稱： 上訴人並未限制被上訴人於試用期限內不得終止契約，被上訴人於八十九年八月 十三日出具之承諾書，並未違反兩造平等原則。上訴人任用被上訴人擔任新進人 員，確有安排培訓而支出訓練費用，上訴人出具之承諾書，不僅於試用期間有其 適用，如於正式任用期間離職，亦有適用。上訴人主張被上訴人應依其出具之承 諾書，賠償相當三個月薪資之訓練費用，係基於人事管理之目的，且此費用亦為 相當。上訴人之訓練費用分別二個階段，包括職前訓練（約半個月）及單位實習 ，職前訓練係集中在總行上課，針對銀行行員基本業務概念予以訓練；單位實習 係分發至單位實習，由單位指派襄理及資深行員擔任輔導員，就業務操作、法令 規章、作業規定及銀行員應有之工作態度予以指導與訓練。

三、證據：除援用原審之立證方法，另提出加班費及誤餐費支領明細表、簽呈、訓練 費用明細表、訓練費用統一發票、講師費鐘點費表各乙份、購買票品證明單及廣 告費收據二份、場地費收據三份、講師費表四份、餐費七份及文具講義用品發票 八份。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：

（一）駁回上訴。

（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：

（一）勞動基準法僅規定雇主終止契約，必須遵守法定事由，但勞工終止契約則無此 限制。系爭聘用合約係屬定型化契約，上訴人並未給與被上訴人特殊培訓或出 國受訓，兩造間僅存勞務提供及薪資給付之對價關係，上訴人要求被上訴人賠 償提前離職之訓練費用，有違平等互惠原則，應屬無效。

（二）縱認被上訴人應依上訴人出具之承諾書賠償，被上訴人應賠償之費用，亦僅為 訓練費用，不包括至分行上班之部分。上訴人招募新進人員之費用，不應計入 被上訴人之訓練費用。上訴人未另外支付鐘點費與行內講師，且行內講師支領 之鐘點費三萬元亦過高。

三、證據：援用原審之立證方法。

理 由

一、本件被上訴人起訴主張：被上訴人於八十九年八月二十一日起受僱擔任上訴人公 司國外部試用中級辦事員，試用期間六個月，被上訴人於八十九年十二月一日未 辦妥離職手續，即逕行離職。上訴人於八十九年八月十三日出具承諾書，承諾被 上訴人自報到日起需在上訴人銀行服務滿二年，如服務未滿即行離職，同意繳還 相當三個月薪資之訓練費用；且服裝發給日起服務未滿半年而離職，繳回服裝費 。爰依被上訴人於八十九年八月十三日出具之承諾書，訴請被上訴人給付相當於 三個月薪資之訓練費用計九萬元，及服裝費一萬二千五百元，合計十萬二千五百 元，及依民法第二百三十三條第一項規定，訴請上訴人給付自八十九年十一月三 十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息等語（被上訴人訴 請上訴人給付服裝費部分，業經原審判決被上訴人應給付上訴人一萬二千五百元 及自八十九年十二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之遲延利息， 被上訴人對此部分未提起上訴，非在本院審理範圍）。

二、上訴人則抗辯：勞動基準法僅規定雇主終止契約，必須遵守法定事由，但勞工終 止契約則無此限制，且被上訴人係在試用期間離職。系爭聘用合約係屬定型化契 約，上訴人並未給與被上訴人特殊培訓或出國受訓，兩造間僅存勞務提供及薪資 給付之對價關係，上訴人要求被上訴人賠償提前離職相當於三個月薪資之訓練費 用，有違平等互惠原則，應屬無效。縱認被上訴人應依上訴人出具之承諾書賠償 ，被上訴人應賠償之費用，亦僅為包括訓練費用，不包括至分行上班之部分。上 訴人招募新進人員之費用，不應計入被上訴人之訓練費用。上訴人未另外支付鐘 點費與行內講師，且行內講師支領之鐘點費三萬元亦過高等語。

三、被上訴人主張被上訴人於八十九年八月二十一日起受僱擔任上訴人公司國外部試 用中級辦事員，試用期間六個月，被上訴人於八十九年十二月一日離職。上訴人 於八十九年八月十三日出具承諾書，承諾被上訴人自報到日起需在上訴人銀行服 務滿二年，如服務未滿即行離職，同意繳還相當三個月薪資之訓練費用，被上訴 人在被上訴人銀行試用期間，每月薪資為三萬元之事實，為被上訴人所不爭執， 復據上訴人提出被上訴人八十九年九月五日泛亞管乙字第三０三四號人員通知書 （一）（二）（三）、被上訴人（八九）泛亞管乙字第三九六三號函、被上訴人 八十九年八月十三日承諾書及被上訴人通知書各乙份為證，堪信為真實。被上訴 人係經營銀行業，此有卷附之公司基本資料查詢單乙份可參。依行政院勞工委員 會八十五年十二月四日台（八五）勞動一字第一四六七三二號函，銀行業自八十 七年五月一日起適用勞動基準法。按所謂勞工，係謂受雇主僱用從事工作獲致工 資者。所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關 勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約。勞動基準法第二條第 一、二、六款分別定有明文。依此，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人 之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 ，故勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，從屬性實為勞動 契約之最大特色。所謂從屬性，是指勞動者在繼續地勞務提供中需服從雇主業務 之指揮監督，換言之，勞動者整個勞務之提供係在雇主之從屬關係中進行，從屬 性應屬相對性之概念，而非絕對，需由各種不同因素綜合判斷。被上訴人受僱上 訴人係擔任國外部試用中級辦事員，工作內容為在上訴人國外部門辦理銀行業務 ，被上訴人需依上訴人之指示提供勞務，被上訴人提供勞務之過程顯係受上訴人 指揮監督，被上訴人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事之工作加 以影響，被上訴人亦被編入上訴人生產組織內，兩造系爭契約關係具從屬性，係 屬勞動契約，且兩造間之勞動契約關係適用勞動基準法並無窒礙難行之處。是以 ，兩造間之勞動契約關係自八十七年五月一日起即有勞動基準法之適用。兩造爭 執意旨已如上述，茲本件應審究者為被上訴人於任職未滿六個月即行離職，是否 應依其於八十九年八月十三日出具之承諾書賠償上訴人訓練費用；應賠償之金額 若干。

四、經查：

（一）被上訴人自八十九年八月二十一日起受僱上訴人，擔任國外部試用中級辦事員 ，試用期間為六個月。所謂「試用期間」，依一般社會通知或僱用習慣上，應 可認試用期間係在正式僱用前，規定一個試驗期間，觀察受僱勞工之工作態度 、人格、技術、能力等特性，藉以決定是否正式僱用。雇主在試用期間內保留 其對勞工之解僱權，因未經適用無法預知勞工之工作態度之特性，如經適用發 現其特性不合企業所需而不宜繼續僱用者，使企業保留較已在職勞工有更寬之 解僱權。而勞工依勞動基準法之規定，本來即可隨時終止勞動契約，僅是如未 經預告期間即終止契約之情形，有勞工應對雇主負損害賠償之問題。惟在雇主 與勞工另有就勞工之終止權為限制約定，或如終止及應負違約賠償之情況下， 試用期間對於勞工之意義，即為勞工亦可在試用期間內，觀察雇主之人格特質 、企業文化等必須經試用方可知悉之情事，判斷是否適合該企業。依此，所謂 試用期之法理，應為雇主與勞工間雖已正式成立僱傭契約，但在試用期間內， 雇主仍保有終止權，試用期間為僱傭契約之前階、審查階段。依契約自由原則 ，如勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞工所擔任工作之性質，確有試用 之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此不因勞動基準法是否明文規 定試用期間而有不同。被上訴人係擔任被上訴人國外部中級辦事員，於試用期 間每月薪資即達三萬元，被上訴人之工作性質非屬低工資、過度勞力密度或危 險性高之工作，被上訴人所擔任國外部中級辦事員之工作具技術性，上訴人僱 用被上訴人係以成立永續性勞動關係為目的，則系爭勞動契約自有定試用期間 之必要。即兩造於試用期間內均可經試用後，認為不適於繼續維持系爭勞動契 約而終止契約。

（二）被上訴人於八十九年八月十三日出具之承諾書第五條記載：「本人承諾到職日 起須服務滿二年，若服務未滿二年離職，同意繳還相當三個月薪資之訓練費用 。」上訴人陳稱之所以會有系爭承諾書第五條之訂定，係為企業人事管理，上 訴人召募、訓練員工均需投資成本，為避免同業惡性競爭互相挖角而造成人員 流動，使員工不致在對各項業務熟稔之際離職，影響整體業務推展等語，審酌 被上訴人於上訴人任職前，聘請行內行外講師教授被上訴人等銀行新近行員擔 任銀行行員應瞭解之專門知識，此有上訴人提出講師費支付表四份及講師鐘點 費表乙份為證，被上訴人亦稱上訴人確實有請講師為其上課。可認上訴人已給 與被上訴人職前訓練，此職前訓練，自不以被上訴人所稱之特別培訓及出國受 訓為限。勞工經雇主職前訓練熟稔各項業務後，如以此為其個人之資本條件， 非以未經試用期間即不得知悉之理由，未提供雇主相當之勞務後即行離職，此 行為殊不值鼓勵；而員工繼續任職提供勞務，雇主仍必需支付對價，員工亦享 有勞動基準法及其他相關法規之保障，系爭契約關係，係以維持永續勞動契約 存在為目的。是以，權衡兩造利益，系爭承諾書第五條之約定，並無顯失公平 之處。被上訴人再抗辯系爭承諾書第五條約定違反消費者保護法定型化契約之 規定，惟所謂消費者，依消費者保護法第二條第一款規定，係指以消費為目的 而為交易、使用商品或接受服務者。系爭契約係勞動契約，被上訴人依該契約 需提供勞務，上訴人則應給付對價，上訴人簽立系爭勞動契約，並非以消費為 目的而為交易、使用商品或接受服務，上訴人就系爭勞動契約，非屬消費者， 自無消費者保護法之適用。據上開承諾書第五條記載之文義觀之，如被上訴人 任職未滿二年即行離職，被上訴人應繳還上訴人相當於三個月薪資之訓練費用 。惟兩造系爭勞動契約定有六個月試用期間，而試用期間之功能及法理已如上 述，則被上訴人在試用期間內如係以非經試用期間即不得發現未能繼續兩造勞 動契約之事由，如上訴人銀行之企業文化、管理風格等，或其他不可歸責於被 上訴人致未能繼續提出勞務之情形為由，終止系爭勞動契約，被上訴人即毋庸 依其於八十九年八月十三日出具之承諾出第五條約定賠償訓練費用。

（三）被上訴人於八十九年八月二十一日受僱上訴人，擔任國外部試用中級辦事員， 嗣於八十九年十一月三十日即離職，被上訴人並未主張舉證其離職之理由，係 必須經試驗後在試用期間內認無法繼續與上訴人維持勞動契約關係，或有其他 不可歸責於被上訴人之事由，被上訴人既於任職未滿兩年後即離職，依系爭承 諾書第五條約定，被上訴人自應繳還上訴人相當於三個月之薪資，系爭承諾書 第五條約定上訴人任職未滿二年無正當理由即行離職即應繳還上訴人相當於三 個月薪資之訓練費用，係約定被上訴人未依約履行債務時，即應給付上訴人之 違約賠償，債權人即被上訴人毋庸舉證證明其實際所受損害金額之多寡。惟約 定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付，可認為債務人自 願依約履行，不容其請求返還外，依民法第二百五十二條之規定，法院均得酌 減至相當之數額（參最高法院七十四年度台上字第四二四號民事判決）。此所 謂違約金，包括懲罰性違約金及損害賠償額預定性違約金之預定（參最高法院 五十年台抗字第五五號判例）。又是否相當，須依一般客觀事實、社會經濟情 況及當事人所受損害，債權人可得享受之一切利益，債務人若能如期履行債務 時，債權人可得享受之一切利益為衡量標準，而債務人已為一部履行者，亦得 比照債權人所受利益，減少數額（參最高法院五十年台抗字第五五號判例、最 高法院四十九年台上字第八○七號判例、最高法院五十一年台上字第十九號判 例）。系爭承諾書第五條僅約定，如被上訴人未工作滿二年即行離職，即應繳 還上訴人三個月薪資之訓練費用，並未斟酌被上訴人任職期間之長短、上訴人 因此所受損害之金額若干，此非約定違約金確保債務履行之本質，亦會產生不 合理之情況。則本件上訴人依系爭承諾書第五條約定，可訴請被上訴人給付之 違約金，自有依上述之標準，以為酌定必要。本院審酌上訴人為培訓被上訴人 之支出，關於訓練費用每名受訓人員支付之講義費計五百二十二元、行內講師 費計一千二百六十四元、行外講師費計六百五十七元、便當費用八百七十七元 ，業據上訴人提出講師終點費表乙份及講師費支付表四份為證，另上訴人在總 行接受職前訓練期間，並未為上訴人提供勞務，上訴人此部分支付被上訴人之 薪資一萬六千三百六十五元，即為上訴人給付被上訴人之訓練費用。又被上訴 人在總行受訓後分發至單位服務，對各項銀行業務當仍有不熟悉之處，而需他 人指導，上訴人主張此輔導被上訴人匯兌業務等相關規定部分之訓練費用計四 萬三千九百二十九元。被上訴人對於上訴人主張之上開訓練費用，並未舉證證 明有過高之處。至於上訴人主張之訓練費用，其中有關召募費用包括登報費、 場地租借費、工作人員費用及其他費用，非屬上訴人訓練費用。又上訴人分發 至單位實習，被上訴人給付之薪資，此為被上訴人提供勞務上訴人應給付之對 價，亦非屬訓練費用。渠等費用，均非本院審酌上訴人可訴請被上訴人給付違 約金金額之範圍內。爰審酌上開情形，認為上訴人依系爭承諾書第五條約定訴 請被上訴人給付相當於三個月薪資之訓練費用計九萬元，作為違約金，並無過 高情事。

（四）按給付定有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期 限者，債務人於債權人得請求給付時起，經其催告而未為給付，自受催告時起 ，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或 為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第二百二十九條定有明文。 上訴人依系爭承諾書第五條約定訴請上訴人給付違約金九萬元，並非定有確定 期限之債務，依民法第二百二十九條第二項規定，被上訴人應自原審起訴狀繕 本送達時起負遲延責任，被上訴人依系爭承諾書第五條約定應給付被上訴人之 訓練費用，係以金錢為標的，依民法第二百三十三條第一項、第二百零三條規 定，上訴人得訴請被上訴人支付之法定遲延利息為自原審起訴狀繕本送達翌日 即九十一年二月二十七日起至清償日止，按週年利百分之五計算之利息。

五、綜上所述，上訴人依系爭承諾書第五條約定，訴請被上訴人給付違約金九萬元， 及自九十一年二月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延 利息，為有理由，應予准，逾此部分，為無理由。原審僅命被上訴人給付上訴人 服裝費用一萬二千五百元，及自八十九年十二月二日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之法定遲延利息，而駁回上訴人其餘之訴，自有未洽。原審就上開 應准許部分，為上訴人敗訴判決，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為 有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分 ，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合。上訴意旨求予廢棄改判，為 無理由，應駁回其上訴。又本件上訴利益未逾一百五十萬元，依民事訴訟法四百 三十六條之二不得上訴第三審，依民事訴訟法第三百九十八條第二項規定，於宣 示時即為確定，且上訴人並未聲明願供擔保請准宣告假執行，被上訴人自無聲請 供擔保宣告免為假執行之必要，附此敘明。

六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此 敘明。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條 之一第三項、第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十九條但書，判決如 主文。

中華民國九十一年八月十六日
臺灣台北地方法院勞工法庭
審判長 法 官　 楊婿雲
法 官 賴錦華
法 官 黃書苑
右正本係照原本作成本判決不得上訴
中華民國九十一年八月十六日 書記官 趙淑華