2020-10-222020.10.22勞工持續違反忠誠義務雇主解僱權除斥期間起算點等爭議最高法院109台上2214判決評釋
作者自從「勞動訴訟實務」一書出版以來，對於書中所引述尚未判決確定之個案，即不定時上網查詢，希望一查到最新判決資料後就能在本站「『勞動訴訟實務』書籍增補修訂專區」中即時提出補充與讀者分享該資訊。茲日昨查得「勞動訴訟實務」第218頁內文所引述臺高院107重勞上11判決之上級審判決，即最高法院109年度台上字第2214號民事判決已經上網公告（109 年9月29日裁判、109年10月7日製作判決正本），作者已於2020.10.22在「『勞動訴訟實務』書籍增補修訂專區」中提出增訂補充，說明於第218頁新插入註13引述判決字號俾利查詢。本文係針對最高法院其餘相關可討論爭點的簡單評述。
最高法院109年度台上字第2214號判決對於「勞動訴訟實務」一書第218頁所討論的勞工被解僱後另就他職，原雇主可否以勞工另就之新職係違反忠誠義務中的「不為競業義務」為由再予二次解僱問題，並未著墨。至於其他可討論的其他爭點作者認為約有以下四項（以下要旨均由作者整理）：
要旨（一）
按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主固得依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止契約。惟為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應告知勞工其被解僱事由之義務，且基於保護勞工之意旨，盡快確定雙方法律關係，暨為使勞工安心工作，雇主自應於知悉其情形之日起30日內為終止之意思表示，此觀勞基法第12條第2項規定即明，初不因勞工違反勞動契約或工作規則之情形在持續中，而得謂僱主得隨時終止勞動契約。
說明：要旨（一）處理的是勞基法第12條第2項除斥期間問題。
評述：最高法院對於勞工違反勞動契約或工作規則之情形在「持續」中之情形，認為仍應以雇主（按：判決將「雇主」誤繕為「僱主」）初始「知悉」勞工有勞工違反勞動契約或工作規則之情形時起，即起算30日除斥期間，並非勞工違反勞動契約或工作規則之情形只要在「持續狀態」中，雇主即仍得「隨時」終止勞動契約。此一見解相對於勞工行使勞基法第14條之被迫辭職權時，最高法院92台上1779判決認為雇主違反勞動契約或勞工法令之行為雖然繼續且反覆發生當中，但勞工如有申訴或申請調解，自接獲政府機關公文確認雇主有違反勞工法令之事實後即要起算除斥期間，而不論雇主改善與否（即不論該違反勞工法令之行為是否仍在持續、反覆發生當中），兩相對照以觀，邏輯一貫，均一律自知悉日起算，不論違反的行為是否仍在持續、反覆發生狀態中。就此點言，最高法院本則判決見解係立在保護勞工權益立場（判決中述及：「且基於保護勞工之意旨，盡快確定雙方法律關係，暨為使勞工安心工作...」，自值得贊同。但上引述最高法院92台上1779判決則顯然對勞工保護不足，應以臺高院100勞上易126判決之見解為可採，作者於「勞動訴訟實務」一書第284頁有較詳細之評述。
要旨（二）
聯利公司於原審107年7月5日行準備程序時，就受命法官詢問：如范立達違反競業禁止行為之意見？表示：「若是如此，我們當庭也是向上訴人（係指范立達）為終止勞動契約的意思表示。我們先前在第一審也有做類似的主張」等語，范立達之訴訟代理人於該期日既已到場，聯利公司所為前揭終止勞動契約之意思表示應已到達范立達，是否非不能生終止系爭契約之效力？能否以聯利公司僅係回答受命法官之詢問，非向范立達為終止系爭契約之意思表示，亦非無疑。
說明：要旨（二）處理的是訴訟中當庭口頭陳述終止勞動契約問題。
評述：有關二次解僱的定性於茲不論（可參作者「勞動訴訟實務」一書第211頁以下之論述）。值得討論的是訴訟代理人針對受命法官的詢問，口頭回覆稱：「若是如此，我們當庭也是向上訴人（係指范立達）為終止勞動契約的意思表示。」一句話是否也構成終止勞動契約之意思表示並合法送達勞工？（勞工未到庭僅勞工之訴訟代理人到庭在場）。最高法院本則判決似乎認為雇主已行使終止權，終止之意思表示並已到達勞工。就此，本文淺見以為僅憑雇主訴代回答受命法官一句詢答，即認作終止勞動契約意思表示，對勞雇雙方都有點危險，更且雇主訴代也不是那麼確定還加了一個前提「若是如此」，是否真有明確終止勞動契約之意思表示並非無疑，況且勞雇雙方對於上開當庭這一句話並非終止勞動契約似乎並無爭議（雇主應該是主張要以108年3月5日民事綜合辯論意旨狀之送達（同年月6日），為終止系爭契約之意思表示），最高法院不宜任作主張。另訴訟中為終止權之行使固為法之所許，但實務上通常都是以「書狀繕本之送達」作為終止意思表示送達方式，比起當庭口頭之陳述言，書狀一來比較慎重、比較確定，通常書狀送到法院前，律師都會先給當事人過目，比較不會有疑義。就相對人言，訴代收到對造書狀後也都會轉給當事人，書狀中如有終止權之行使，也必會特別提出與當事人討論因應。假如僅是口頭陳述，通常都只是事後申請電子筆錄後轉給當事人，當事人（甚或律師）未必警覺到當庭的那一句話就是終止意思表示的送達，未必特意提出討論，假如沒有提出討論，當事人主張律師根本未如實轉達，事後恐生誤會紛爭。因此本文認為不宜僅就準備程序的一句口頭詢答認作是終止權行使之意思表示，受命法官如果就此點有疑義也應闡明請雇主訴代再以書狀陳明清楚，然後送達繕本給勞工後請其表示意見。作者對於最高法院此一判決見解不敢認同。
要旨（三）
按僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同，故無論受僱人已否服畢，應以已為服務論，均應有請求報酬之權。聯利公司拒絕受領范立達提供勞務，而有受領勞務遲延，且范立達得向聯利公司請求自104年4月8日起至108年3月6日止之薪資，而范立達每月領取本薪22萬8853元、伙食津貼1800元、主管加給2萬元，合計25萬653元，為原審所認定。惟范立達每月領取伙食津貼1800元部分，究係經常性給與之工資或僅屬恩惠性給與？原審未調查審認，倘係前者，則范立達於前揭期間雖未至聯利公司服勞務，但於計算聯利公司應給付范立達該期間之薪資，自應將1800元伙食津貼算入。
說明：要旨（三）處理兩個議題，第一個是雇主受領勞務遲延期間，勞工的勞務給付義務如何定性之問題。第二個是民法第487條本文的「報酬」有無包括實務上常見的伙食津貼給付項目。以下就區分這兩個議題分別評述如下。
評述：
1.首先討論「雇主受領勞務遲延期間勞工的勞務給付義務」如何定性問題。本則最高法院109年度台上字第2214號判決對此指出：「按僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同，故無論受僱人已否服畢，應以已為服務論，均應有請求報酬之權。」就其結論：「（勞工）均應有請求報酬之權」，與民法第487條本文最末一句「（受僱人）仍得請求報酬」規定意旨相同，自無何疑義。但最高法院判決所指稱：「無論受僱人已否服畢應以已為服務論」，論理上頗值得討論。
有關雇主受領勞務遲延期間，勞工的勞務給付義務如何定性，實務上約有以下三種不同見解：
甲、有認為勞工的勞務給付義務因此消滅者。例如基隆地院100基勞小12判決即指出：「認被告無故拒絕受領原告提供之勞務，原告即免其勞務給付義務，且無補服勞務之問題，並仍得請求被告給付薪資報酬」。臺灣高等法院93勞上31判決認為：「安泰銀行已陷於受領遲延，乙○○等三人無補服勞務之義務，同一時間內，亦不發生給付不能之問題。」似亦認為勞工對原雇主之勞務給付義務已告消滅，所以勞工另就他職「同一時間內不會發生（勞務）給付不能之問題。」
乙、有認為勞工的勞務給付成為給付不能者。最高法院95台上390判決認為：「按因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。又當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付，但其因免給付義務所得之利益或應得之利益，均應由其所得請求之對待給付中扣除。民法第二百二十五條第一項、第二百六十七條分別定有明文。而勞務給付之特性為第一日不為勞動，第二日自無為雙倍給付之義務，以故，勞務給付之相對人受領勞務遲延時，勞務給付之債務人並無補服勞務之義務，但仍有報酬請求權。」、「則於可歸責於上訴人之事由，上訴人拒絕受領勞務給付時，被上訴人即免其勞務給付義務，自無補服勞務之問題，並得請求上訴人給付薪資報酬。」但本則判決法律見解前後似乎不甚一致，前段引用民法第二百二十五條第一項、第二百六十七條規定應係認為勞工勞務給付已成為不能，但後段卻又指稱是勞工免勞務給付義務。但另一則最高法院107年度台上字第412號民事判決則明確的指稱：「上訴人（按指雇主）未具重大事由而命被上訴人（按指勞工）離職，致被上訴人無從為其服勞務，自屬可歸責於上訴人之事由，致被上訴人給付（勞務）不能，被上訴人仍得請求上訴人給付薪資。」
丙、有認為勞工「以已為服務論」。本則最高法院109年度台上字第2214號判決即指出：「僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同，故無論受僱人已否服畢，應以已為服務論。」
丁、本文只是裁判簡評，不宜長篇大論，所以僅先大略介紹實務見解。對此一議題有興趣的讀者可參考李有容大律師的這一篇大作：「雇主違法解僱時勞工之給付不能與工資危險負擔 ──評最高法院107年度台上字第412號民事判決」，刊載於「法律扶助與社會第八期」（March 2022）。網路上亦可下載，下載路徑：財團法人法律扶助基金會官網（https://www.laf.org.tw）/影音出版/法律扶助與社會期刊/第八期/電子書閱讀。
2.其次討論「伙食津貼」數額問題。按一般職場上勞工薪資結構常見有「伙食津貼」此一給付項目，其實立此給付項目的目的是為了幫勞工合法節稅。在103.12.31前財政部認定營利事業及執行業務者實際供給膳食或按月定額發給員工伙食代金，每人每月伙食費包括加班誤餐費，在新臺幣1,800元內，免視為員工之薪資所得。嗣於104年3月10日以臺財稅字第10404525720號令規定自104年1月1日起將1,800元標準提高到2,400元，事後於修訂「營利事業所得稅查核準則」時並於第88條明定此一認列標準。意思是雇主的給付仍然照算雇主的人事成本（列在費用項下得自收入中扣除），但受領方的勞工則可享定額不計入薪資所得的節稅效果，對雇主而言是「利人不損己」，通常雇主多會在薪資給付中將這一筆2,400元列為「伙食費」，以利勞工。所以「伙食費」（伙食津貼）性質上實屬薪資的一部分，作者認為應該列在民法第487條本文所稱的「報酬」範圍內無疑。比較有趣的是本案的雇主如照判決書記載之事實，遲至108年（甚至迄今）其伙食津貼仍為1,800元並未隨法令的修改而調整為2,400元，則比較少見。當然不能排除雇主「事實上」業已調整，但因訟爭個案勞工早自104年3月20日左右起即已「實際上」離開雇主職場，故有可能不知道雇主業已調高標準，仍以其當時在職時之數額請求之可能。且按發回後更一審臺高院109重勞上更一15號判決（https://bit.ly/3GhMaTs）於2022.5.17判決時仍認定雇主之伙食津貼迄今仍為：「1,800元」並未隨法令的修改而調整為2,400元。
要旨（四）
聯利公司於原法院主張：范立達擔任奇游公司之負責人暨唯一股東，倘認定范立達之請求有理由，應扣除奇游公司所獲之利益請求函詢云云。此關涉聯利公司得否就應給付范立達之薪資為扣除之金額，應屬重要之防禦方法。乃原審未予調查，亦未說明不予調查之理由，遽為聯利公司不利之判決，自有違誤。
說明：要旨（四）處理的是民法第487條但書扣除的中間收入有無包含勞工經營事業的獲利。
評述：雇主主張：勞工擔任奇游公司之負責人暨唯一股東，倘認定勞工之請求有理由，應扣除奇游公司所獲之利益，乃請求二審法院實施函詢。最高法院判決認為此關涉雇主得否就應給付勞工之薪資為扣除之金額，應屬重要之防禦方法，事實審法院應予調查。細繹最高法院判決意思，勞工被解僱後自行經營事業的獲利，雖非另受僱他人所獲得之服勞務所得（通常為薪資所得），但仍屬民法第487條但書扣除標的之中間收入。「勞動訴訟實務」一書第168頁對此曾引述最高法院81台上2329判決提到勞工離職後自行經營事業之所得亦在扣除之列，可資參照。
2022.5.26查得臺高院更一審判決電子檔後略作增補修訂。
2022.12.8依聯合新聞網報導，確認本件雇主確實到2022年9月間其解僱另名勞工時，「伙食津貼」仍為1800元，並非本案勞工被解僱後的不知情仍按舊數額請求。本文評述「要旨（三）、2」的部分，爰謹作此補充。
【裁判字號】109,台上,2214
【裁判日期】民國 109 年 09 月 29 日
【裁判案由】請求確認僱傭關係存在等
【裁判內文】
最高法院民事判決 109年度台上字第2214號
上 訴 人 范立達
訴訟代理人 劉陽明律師
陳璧秋律師
上 訴 人 聯利媒體股份有限公司
法定代理人 陳文琦
訴訟代理人 陳威駿律師
複 代理 人 宋穎玟律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國
108年4月2日臺灣高等法院第二審判決（107年度重勞上字第11號
），各自提起一部上訴、上訴，本院判決如下：
主 文
原判決關於㈠駁回上訴人范立達請求確認兩造間僱傭關係存在，
及上訴人聯利媒體股份有限公司給付新臺幣捌萬肆仟伍佰貳拾捌
元本息，並自民國一○八年三月七日起至復職日止，按月於每月
末日給付薪資本息與按月提繳勞工退休金之上訴，㈡命上訴人聯
利媒體股份有限公司再給付，暨各該訴訟費用部分廢棄，發回臺
灣高等法院。
理 由
本件於第三審上訴程序中，上訴人聯利媒體股份有限公司（下稱
聯利公司）之法定代理人變更為陳文琦，有公司變更登記表可稽
，其已依法聲明承受訴訟，先予敘明。
次查上訴人范立達主張：伊自民國94年4月7日起受僱於對造上訴
人聯利公司，嗣擔任董事會法務室資深經理。聯利公司於104年3
月19日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款規定終止兩造
間之僱傭契約，並給付伊至同年月20日之薪資，然聯利公司並無
該款情事，亦未斟酌伊有無其他適當工作可安置，其所為終止於
法不合，兩造間僱傭關係仍存在。聯利公司預示拒絕受領伊勞務
，應負受領遲延責任，伊得請求聯利公司按月於每月末日給付自
104年4月8日起每月薪資新臺幣（下同）25萬653元，加計自各應
給付翌日起之遲延利息，暨提繳退休金至伊於勞工保險局之勞工
退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。關於104年4月8日起至108年
3月6日止之薪資計1177萬718 元部分，經抵銷伊自聯利公司受領
資遣費及預告工資計154萬1516 元、扣除伊逐月自訴外人歐銻銻
娛樂有限公司（下稱歐銻銻公司）受領薪資計791萬6783 元後，
伊尚得請求231萬2419 元之遲延利息。爰依兩造間僱傭契約、勞
工退休金條例第6條第1項、第14條第1 項之規定，求為：㈠確認
兩造間僱傭關係存在，㈡聯利公司給付伊231萬2419 元本息，及
自108年3月7日起按月於每月最末日給付25萬653元及各期遲延利
息。㈢聯利公司提繳6900元至伊勞退專戶，並自104年5月1 日起
按月提繳9000元至伊勞退專戶之判決（未繫屬本院部分，不予贅
述）。
上訴人聯利公司則以：兩造已於104年3月20日合意終止僱傭契約
。縱認未合意，然伊因進行組織改造，減縮業務範圍、調降主管
編制職級等。范立達為新聞科系畢業，不具律師資格及律師事務
所之實務經驗，伊亦無同等職務及相當薪資之工作可供安置，自
得依勞基法第11條第4款規定終止契約。又范立達違反兩造於 98
年12月17日簽訂之聘僱契約（下稱系爭契約）第9條第3項及聲明
書（下稱系爭聲明書）之約定，伊亦得依系爭契約第12條約定，
終止系爭契約。另范立達迄未返還資遣費及預告工資，更自 104
年11月6 日起擔任與伊營業項目相同且有競爭關係之歐銻銻公司
、奇游科技股份有限公司（下稱奇游公司）負責人，難認其有繼
續提供勞務之意願及能力。范立達縱得請求給付薪資，亦應扣除
其已請領之資遣費、失業給付及自歐銻銻公司、奇游公司取得之
報酬等語，資為抗辯。
原審將第一審判決關於㈠駁回范立達請求222萬7891 元，及如原
判決附表一所示本金自利息起算日起至利息截止日止之遲延利息
，提繳42萬2642元至范立達之勞退專戶部分，予以廢棄，改判命
聯利公司如數給付，㈡駁回范立達請求⒈確認兩造間僱傭關係存
在，⒉自108年3月7日起按月於每月最末日給付25萬653元及各期
遲延利息，⒊8萬4528元（自104年4月8日起至108年3月6 日止薪
資231萬2419元與判命給付222萬7891元之差額）本息，⒋108年3
月7 日起按月提繳退休金至范立達之勞退專戶部分，予以維持，
駁回范立達之上訴。無非以：范立達自94年4月7日起至聯利公司
任職，於96年5 月調升為董事會法務室資深經理。依證人王從毅
證詞，聯利公司原已同意范立達之離職日為104年4月7 日，惟因
范立達於同年3月20 日上午發信予其他同事後，聯利公司即於當
日片面要求范立達立即去職等情，可見王從毅僅傳達聯利公司已
決定新聘訴外人王子瑜擔任法務主管，請范立達離職，而非就合
意終止系爭契約所為之要約，范立達就聯利公司令其去職之決定
，僅有接受，而無從為承諾，難認兩造於104年4月7 日達成終止
系爭契約之合意。至范立達與王從毅洽談時，范立達固同意離職
日為104年4月7日，並自104年3月24日至4月7 日不上班，及要求
頒發10週年紀念品。但此非合意終止系爭契約之必要之點，無從
以有此合致而得推論兩造已合意終止系爭契約。另聯利公司形式
上僅將法務室更名為法律事務部或調降該部門主管編制層級，且
聯利公司仍將既存之訴訟、契約審閱等法律事務交由該部門負責
，並審閱海外版權契約及各部門推動海外市場所須之法律多樣需
求等，其業務性質實無變更，縱將國家通訊委員會（NCC ）相關
業務與董事會業務轉由其他單位處理，僅係公司內部事務分配，
難認法務部門之業務有何結構性或實質上之變異，況聯利公司早
於104年3月19日前，已聘任王子瑜以取代范立達，王子瑜並於同
年月24日到職，法務室之員額編制於范立達離職前後均為3 人等
，聯利公司抗辯其有業務性質變更情事，難認為有理由，則其於
104年3月20日依勞基法第11條第4 款規定，終止勞動契約，於法
未合。又系爭契約第9條第3項、12條約定：范立達同意於本約期
間，未經聯利公司事先書面同意前，不得直接或間接經營、參與
、代理、受僱、涉及與聯利公司業務性質相同、類似或有競爭關
係之事業；亦不擅自從事或參與唱片、廣告、電視、電影、廣播
、涉及商品或商業服務之活動或其他涉及大眾傳播之行為。范立
達若從事涉及其個人或聯利公司之專業形象之相關行為時，應事
先徵得聯利公司之同意。范立達違反第9 條約定，聯利公司得隨
時終止本約，范立達並應賠償因此所生之一切有或無形之損害等
。另范立達簽署系爭聲明書，保證其於任職聯利公司期間，不直
接或間接經營、參與、受僱或代理涉及與聯利公司業務性質相同
、類似或有競爭關係之事業；亦不得以公司或TVBS之名義對外為
營利行為，如有違反，其因此所得之利益歸公司，並願受免職處
分，絕無異議。此係范立達於系爭契約存續期間，應負忠誠義務
中之競業禁止義務，屬聯利公司經營所必要，且約定於任職期間
競業禁止，未逾越合理程度，難認顯失公平，無涉范立達之轉業
自由或違反憲法第15條所保障人民工作權之問題，應屬有效，范
立達應受上開約定之拘束。歐銻銻公司於104年10月8日經核准設
立，係代理在大陸地區從事影業之愛奇藝公司設立臺灣站，以播
放電視戲劇、電視節目、電影及體育賽事等業務，而聯利公司係
製作戲劇節目、新聞節目，經營數位電視，並於電視頻道或網路
平台播放戲劇、新聞等業務，歐銻銻公司與聯利公司均得以經營
相同或類似之業務，且均為營利公司，而有競爭關係。范立達於
104年11月6日受讓歐銻銻公司全部股份成為一人股東，並自同年
月10日起擔任負責人，范立達在系爭契約存續期間，未經聯利公
司事先書面同意，即擔任歐銻銻公司負責人，則聯利公司抗辯范
立達自104年11月10日起違反系爭契約第9條第3 項及系爭聲明書
之約定，應屬可採。范立達客觀上已難期待聯利公司採用解僱以
外之懲處手段而繼續其勞動關係，且聯利公司不斷抗辯范立達擔
任歐銻銻公司負責人，違反競業禁止義務，范立達置之不理，而
使其違反競業禁止行為之狀態持續中，則聯利公司自得隨時依系
爭契約第12條之約定終止系爭契約，且如不許聯利公司於言詞辯
論終結前，為終止系爭契約之意思表示，顯失公平，聯利公司已
以108年3月5日民事綜合辯論意旨狀送達（同年月6日），為終止
系爭契約之意思表示，無違反勞基法第12條第2項所定30 日除斥
期間。至聯利公司於107年7月5 日準備程序期日，就受命法官詢
問兩造：如范立達有從事違反競業禁止的行為之意見時，聯利公
司所為陳述內容，僅係回答受命法官之詢問，非向范立達為終止
系爭契約之意思表示，且聯利公司於第一審及前揭期日均不曾主
張依系爭契約第12條約定終止系爭契約，難認聯利公司已 於107
年7月5日向范立達為終止系爭契約之意思表示。聯利公司於 108
年3月6日終止系爭契約既為合法，范立達請求確認兩造間僱傭關
係存在，洵屬無據。聯利公司令范立達於104年3月20日去職後，
拒絕受領范立達提供勞務，而有受領勞務遲延，范立達並無補服
勞務之義務，范立達得請求聯利公司給付自104年4月8日起至108
年3月6日止之薪資。范立達每月領取本薪22萬8853元、伙食津貼
1800元、主管加給2萬元，合計25萬653元，惟薪資中之伙食津貼
1800元，因范立達無須至聯利公司處服勞務，而得減省之費用，
應予扣除。另范立達自104年11月10 日起擔任歐銻銻公司負責人
，歐銻銻公司自104年11月迄至107年9月止，計配發報酬628萬54
17元、105及106年度年終獎金67萬7051元予范立達，屬范立達轉
向他處服勞務所取得，應予逐月扣除。再者，范立達已受領之資
遣費及預告工資計154萬1516 元，屬無法律上之原因，而獲有利
益，聯利公司已行使抵銷之意思表示，經逐月為抵銷後，范立達
得請求聯利公司給付222萬7891 元，及如原判決附表一所示本金
自利息起算日起至利息截止日止之遲延利息。又聯利公司於范立
達任職期間，每月提繳勞工退休金9000元至范立達之勞退專戶，
則范立達得請求聯利公司自104年4月8日起至108年3月6日止，按
月提繳如原判決附表二所示之勞工退休金，合計42萬2642元至范
立達之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，尚
屬無據，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。
惟按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主固得依勞
基法第12條第1項第4款規定不經預告終止契約。惟為使勞工適當
地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應告
知勞工其被解僱事由之義務，且基於保護勞工之意旨，盡快確定
雙方法律關係，暨為使勞工安心工作，雇主自應於知悉其情形之
日起30日內為終止之意思表示，此觀勞基法第12條第2 項規定即
明，初不因勞工違反勞動契約或工作規則之情形在持續中，而得
謂僱主得隨時終止勞動契約。范立達擔任歐銻銻公司之負責人，
違反競業禁止之義務，聯利公司得依系爭契約第12條約定，以10
8年3月5 日民事綜合辯論意旨狀送達范立達為終止系爭契約之意
思表示，為原審所認定。惟聯利公司究竟何時明確知悉范立達違
反競業禁止義務，原審未予調查審認，徒以范立達持續違反競業
競止約定仍在持續中，聯利公司得依系爭契約第12條約定隨時終
止系爭契約為由，認聯利公司所為前揭終止系爭契約之意思表示
，未逾30日不變期間，而為不利於范立達認定，自有未合。次按
僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同，
故無論受僱人已否服畢，應以已為服務論，均應有請求報酬之權
。聯利公司拒絕受領范立達提供勞務，而有受領勞務遲延，且范
立達得向聯利公司請求自104年4月8日起至108年3月6日止之薪資
，而范立達每月領取本薪22萬8853元、伙食津貼1800元、主管加
給2萬元，合計25萬653元，為原審所認定。惟范立達每月領取伙
食津貼1800元部分，究係經常性給與之工資或僅屬恩惠性給與？
原審未調查審認，倘係前者，則范立達於前揭期間雖未至聯利公
司服勞務，但於計算聯利公司應給付范立達該期間之薪資，自應
將1800元伙食津貼算入。乃原審竟以范立達於該期間無須至聯利
公司服勞務，認其中伙食津貼1800元為減省之費用，而自薪資中
予以扣除，於法自有未合。另聯利公司於原審107年7月5 日行準
備程序時，就受命法官詢問：如范立達違反競業禁止行為之意見
？表示：「若是如此，我們當庭也是向上訴人（係指范立達）為
終止勞動契約的意思表示。我們先前在第一審也有做類似的主張
」等語（見原審卷㈠第391頁)，范立達之訴訟代理人於該期日既
已到場，聯利公司所為前揭終止勞動契約之意思表示應已到達范
立達，是否非不能生終止系爭契約之效力？能否以聯利公司僅係
回答受命法官之詢問，非向范立達為終止系爭契約之意思表示，
亦非無疑。再按當事人聲明之證據，除與應證事實無關，或不影
響判決基礎，或毫無證據價值，或因有窒礙不能調查，或待證事
實已臻明確等事由，可認為無必要者外，法院應為調查，此觀民
事訴訟法第286 條規定即明。聯利公司於原法院主張：范立達擔
任奇游公司之負責人暨唯一股東，倘認定范立達之請求有理由，
應扣除奇游公司所獲之利益請求函詢云云（見原審卷㈡第358 頁
、第361 頁）。此關涉聯利公司得否就應給付范立達之薪資為扣
除之金額，應屬重要之防禦方法。乃原審未予調查，亦未說明不
予調查之理由，遽為聯利公司不利之判決，自有違誤。兩造上訴
論旨，各自指摘原判決不利於己部分違背法令，求予廢棄，均非
無理由。
據上論結，本件兩造上訴均為有理由。依民事訴訟法第477條第1
項、第478條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 9 月 29 日
最高法院勞動法庭
審判長法官 高 孟 焄
法官 彭 昭 芬
法官 邱 璿 如
法官 徐 福 晋
法官 蘇 芹 英
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 109 年 10 月 7 日
