站長評釋：有關母性保護是勞動法重要課題。本專欄第五則「臺灣臺北地方法院九十年度勞訴字第一三四號有關美容瘦身公司要求懷孕美容師留職停薪被判賠償判決乙則。（2002/8/23）」早已收錄過類似判決。此次一口氣收錄三則判決及新聞報導資料（其中第三則士林地院判決尚未尋得電子檔，容他日再補），希望能給女性勞工朋友多一些保護。
這三案當中的第二則寶僑解雇請產假女工一案中，台北地院判決認為：「按勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，勞基法第十三條前段、第五十條第一項前段分別定有明文。核其立法理由係以上開情形之勞工均不能如常提供勞務，但依勞基法之規定尚可獲得工資之給付或補償，雇主如於此時予以解僱，則頓失收入，且不能往他處就職，基於保護勞工立場，防止雇主為不當之解僱，乃設此限制。故同法第十三條但書規定如因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，雇主仍得於上述期間內終止。又除上開例外規定外，並不排除雇主於有同法第十一條第一項及第十二條第一項所定事由時，得終止勞動契約，此觀第十三條前段乃係同法第十一條第一項及第十二條第一項之例外規定，而第十三條但書又係該例外規定之例外可知。惟須於勞工依規定請假期限屆滿之翌日起始生終止之效力，必如此解釋方符勞基法保護勞工之立法意旨。」這一段話站長不是很瞭解其真意，如果是說產假期間雇主仍然可以依勞基法第十一條、第十二條為終止勞動契約，只是需於產假期滿才生效的話，站長以為此一見解恐有誤解勞基法第十三條規定之嫌。
勞基法第十三條的禁止解雇規定，於同法第十一、十二條均同有其適用，學說上並無異說。於該期間內站長以為雇主亦不能為「預告」終止，必於產假結束後雇主才能本於當時法定終止事由存在為終止契約的意思表示。舉例來說，女工產假期間雇主有虧損、業務緊縮等資遣情事，依法不能資遣該女工，亦不能先行「預告」資遣該女工只是附一期限（始期）等產假結束才生效。必也產假結束該虧損或業務緊縮之資遣事由仍繼續存在時，雇主才能為資遣之意思表示。果如產假期間雖有虧損或業務緊縮情事，但於產假結束該情事已不復存在時，雇主終止權隨即消滅，當然不能再援用產假期間內曾一度存在的資遣事由來資遣結束產假的女工。
至於勞基法第十二條的即時終止，學說上關切的是「除斥期間」的問題，因勞基法第十二條第一項第一、二、四、六款的懲戒解雇事由，雇主必須於知悉該事由之日起三十日內為之，三十日一過解雇權即告消滅。問題是產假五十六天，鐵定超過三十日的除斥期間，如何處理兼顧勞雇雙方權益？學說上有三種處理方式。第一是重新起算說（產假結束後重新起算三十日），第二是前後接續合併計算說（產假開始前已進行的期間加計產假結束後進行的期間前後合計不超過三十日），第三說是回復原狀說（產假結束後算十天），目前尚無實際的判決案例。
第一則：產假拒給薪 還找歪理炒魷魚
記者蘇位榮／台北報導
化妝品專櫃小姐張慈軒懷孕，向公司詢問有關產假給薪問題，公司卻藉詞將她資遣，張女提起訴訟。法官判決亞洲安妮公司應賠償離職後未給付的薪資43萬4000多元，並自今年7月起到張女復職之日止，按月給付2萬9000元薪資。
張慈軒從民國90年12月起受雇於亞洲安妮公司，擔任該公司化妝品專櫃小姐，她在去年2月間懷孕五個月時，向公司詢問產假給薪的問題，公司告知女職員懷孕七個月以上，須申請留職停薪，公司並沒有產假給薪的規定。
張女說，她向市府勞工局查詢得知公司這些規定不合法，向公司反映，但公司不理會，反而將她資遣。
亞洲安妮公司指出，張女在京華城專櫃工作時，經常怠工、睡覺，屢勸不聽，由於張的行為已影響到公司的商譽及形象，公司才將她解雇，且給她一個月的資遣費，於法並無不合。
張女則辯稱，京華城人來人往，她在眾目睽睽下，怎麼可能有場地和機會睡覺？公司指她怠工睡覺等，不是事實，她真正被解雇的原因是因為她懷孕，公司不願支付她產假及薪資，才將她資遣。
法院曾傳訊其他專櫃小姐作證指出，張女懷孕時對顧客服務的情形與往常一樣，張女的業績沒有比其他人差，法官因此認為，張女並沒有怠工及服務不佳的情形，何況張女懷孕時，雇主基於照顧勞工的責任，本來就應給她適度的休息，縱使張女休息的時間較一般員工多，也是基於懷孕的因素，不能據此就說她無法勝任工作。
【2004/10/30 聯合報】
臺灣台北地方法院 判決書 -- 民事類
【裁判字號】93 , 勞訴 , 63
【裁判日期】931027
【裁判案由】給付薪資
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決九十三年度勞訴字第六三號
原　　　告　張慈軒　.
訴訟代理人　賴淑玲律師
被　　　告　亞洲安妮國際股份有限公司

法定代理人　陳素里　
訴訟代理人　林秀蓉律師
右當事人間給付薪資事件，經本院於中華民國九十三年十月八日言詞辯論終結，判決如左：
主 文
被告應給付原告新台幣肆拾萬肆仟壹佰捌拾元，及其中新台幣拾貳萬柒仟捌佰肆拾柒元自民國九十三年三月二十日起，其餘壹拾萬陸仟參佰參拾參元自民國九十三年六月二十六日起，均至清償日止按年息百分之五計算之利息；並自民國九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣貳萬玖仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決於原告以壹拾肆萬伍仟元供擔保後，得假執行，但被告如以新台幣肆拾萬肆仟壹佰捌拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）九十七萬元九千且零四十元，及自起訴狀繕本（二）被告應自民國九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付原告四萬八千六百九十元。（三）願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告（原名張雅評於民國九十二年十二月二十四日更名為張慈軒）自九十年十二月四日起任職於被告公司，嗣於九十二年二月十三日原告懷孕五個月時，向被告公司詢問有關產假給薪之相關問題，被告公司告知依公司規定，專櫃人員懷孕滿七個月需申請留職停薪，並無產假給薪之問題，原告經向勞工局查詢得知被告公司上開規定並不合法，乃向被告公司反映，但被告公司不予理會，反於九十二年二月二十六日要求原告填寫留職停薪申請表，為原告所拒，被告公司旋於九十二年二月二十八日未經預告以原告年度工作評估績效不佳為由資遣原告，惟原告任職被告公司業績一向良好正常，被告公司實係因原告懷孕且爭取產假期間薪資而終止契約。被告公司解僱原告並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被告公司仍負有給付薪資之義務，而原告係於九十二年二月二十八日遭被告公司非法解僱，在此之前六個月平均工資為四萬八千六百九十元，為此請求被告給付自九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止薪資共七十七萬九千零四十元，及自九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資四萬八千六百九十元。
（二）又原告在被告公司任職期間始終競競業業，被告以原告績效不佳為由將原告資遣，並且在公司內公告週知，自然對原告的名譽造成損害。且被告公司在原告懷孕期間以莫須有之理由將原告解僱，致原告在精神上受有重大打擊，更因懷孕謀職不易，失業經年，家計面臨困難，使原告精神上痛苦不堪，因而導致肝臟宿疾惡化不得不手術切除部分肝臟，為此依民法第一百九十五條第一項規定，請求被告給付精神慰撫金二十萬元。
（三）原告之薪資：
１、底薪及職務津貼共二萬三千元為原告之工資，為兩造所不爭。
２、資深津貼：原告每個月固定領有三千元之資深津貼，且需工作方能獲得，是屬工作之報酬，在制度上亦有經常性，非臨時起意發給之恩惠性、獎勵性給與，
應屬工資之疇。
３、加班費：加班費為原告工作所得之報酬至為顯然。
４、交通津貼及餐費津貼：原告每個月固定領有一千二百元之交通津貼，及一千八百元之餐費津貼，與原告之出勤日數無關，只要有提供勞務即可領取，制度上有其常設性，非臨時起意發給之恩惠性、獎勵性給與，應屬工資。
５、個人獎金（業績獎金）：原告依銷售額，每月均可領取自百分之二．五至百分之十不等比例之績效獎金，該項獎金之發給，乃是按受僱人之銷售金額比例計算，乃兩造約定之工作報酬給付方式，在制度上有經常性，與被告之盈餘或整體業績無關，性質上非雇主臨時起意之恩惠性或獎勵性給與，為原告工作之報酬。
６、原告離職前六個月固定薪資為每月二萬九千元，而加班費及業績獎金係依照原告加班時數及業績數量而定，相當於按時、按件計算之工資，由於每月所支預之金額並不固定，因此原告主張比照資遣費及退休金之計算基準，以平均工資計算方式計之，而原告平均每月加班費及業獎金為一萬九千六百九十元，合計原告每月平均工資為四萬八千六百九十元，自原告被解僱之翌日九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止，合計七十七萬九千零九十元。
（四）對被告答辯之陳述
１、證人張嘉芬、林雅莉證詞反覆，被告自本件勞資糾紛發生一年多以來，兩度派員到台北市勞工局接受訪談、協調時，從未提及原告怠工導致面臨被撤櫃之警告，且京華城人群往來眾多，原告在眾目睽睽下如何有場地及機會睡覺？被告所提報備單均為影本，且無製作人之簽名，形式上之真正堪疑，且資遣公告上記載資遣理由為績效不佳，而非怠工。況撤櫃是何等大事，其未向該層樓之總負責人即樓管課長求證，即口頭報備，亦有違社會經驗。且依陳明月所言，原告既接受勸導，有起來，即與報備單所謂屢勸不聽不符。被告抗辯資遣原告之是因原告在櫃上營業場所怠工、睡覺屢勸不聽，導致京華城向櫃長警告將予撤櫃處分，嚴重影響公司商譽及形象情節重大，並非事實。
２、原告並未到工作時間躺臥睡覺，至於坐在椅子上休息乃是因為懷孕無法久站之故，此乃原告之特殊生理需求，不能以怠工論。況依被告員工工作規則六章第三條甲項規定，員工在工作期間躲臥休息怠忽職守者，僅得予申誡，被告以此解僱原告自非合法。
３、櫃長陳明月證稱「原告和其他小姐的業績比較起來算是中間的，原告服務態度普通，跟一般人差不多，有比她好的，也有比她壞的」。則原告顯無不能勝任工作之情形，其他業績中等或更差的人未遭被告解僱，因此被告解僱原告顯非因原告業績不佳，而是原告懷孕之故。至於原告請假既經被告准假，並且未逾工作規則所定請假時數，被告自不能以之為由將原告解僱，被告以原告之工作績效自九十一年十一月起即急速下降，請假時數也異常增加，至少顯示其對所擔任之工作確有不能勝任之情形云云，亦非事實。
４、原告雖自九十二年三月一日起未再提供勞務，此係因被告非法資遣，致原告無法繼續到工作地點提供勞務，是則原告未提供勞務係被告受領遲延之故。原告遭非法資遣後，即向台北市政府勞工局提出申訴，請求回復工作權，原告向台北市政府勞工局提出申訴，即視同已將準備給付勞務之情事通知被告，但被告所拒，原告無須補服勞務而得請求被告給付薪資。
５、原告於九十三年二月十九日在勞工局調解時，並未表示不願回公司上班之意。
三、證據：提出公告影本、台北市政府函影本、勞資爭議調解會紀錄影本、銀行交易清單影本、收據影本等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）被告公司經營高級化妝保養品銷售業務，於各大百貨公司設專櫃，且為爭取各專櫃之設置，被告已投資鉅額之設櫃權利金及廣告費用，戰戰競競維護商譽及形象，故要求專櫃員工均須儀容整潔誠信廉潔，不得有危及或損害公司名譽之情事。原告係派任於被告公司在京華化妝品專櫃之專櫃小姐，九十二年一月十七日該專櫃之櫃長即原告直屬主管陳明月向公司提出書面報告，稱原告於櫃上營業場所怠工、睡覺屢勸不聽，其後一個月，在被告公司及櫃長勸戒後，原告仍未見改善，反而變本加厲，時常於站櫃時休息，因化妝品專櫃為一家貨頁公司之門面，亦為人潮匯聚之地點，原告之行為嚴重影響該商場之形象，導致京華城向櫃長陳明月警告將予撤櫃之處分，被告公司於櫃長反應後經調查原告確有如此行為，且該行為已嚴重影響公司之商譽及形象，而屬情節重大，故於同年二月二十八日公告資遣原告（惟公告上為顧及原告顏面仍僅以績效不佳稱之）。原告之情形合於勞動基準法第十二條第一項第四款規定，且被告之員工工作規則第四條亦明訂公司員工應服從主管之指揮與監督，平日言行應誠信廉潔，及不得有危及或損害公司名譽之情事發生。承上，被告係因原告於工作場所怠工，經主管屢勸不聽，復導致設櫃之京華城櫃長警告將以撤櫃之處分，嚴重影響公司之商譽及形象，情節重大而予解僱。且不論原告是否違反工作規則情節重大，原告之工作績效自九十一年十一月起即急速下降，請假時數也異常增加，原告之行為至少顯現其對所擔任之工作確有不能勝任之情形，且被告亦已給予相當一個月薪資之資遣費，則被告終止契約，於法並無不合。況九十二年二月時，原告僅懷孕五個月，尚未懷孕滿七個月，被告公司並不須要求其申請留職停薪，更不須因其不填寫留職停薪申請而立即將其解僱。
（二）被告係合法終止勞動契約，並付清薪資及另給予資遣費，且原告於九十二年二月二十八日前已依專櫃人員管理規章所訂將制服及客戶資料盤點交接離職，自資遣後之九十二年三月一日起未有一日至被告公司或專櫃上班，亦未向被告表示要回復工作，且於九十三年二月十九日兩造於勞工局調解時，向調解委員魏千峰律師表示不願回被告公司工作，被告既未提供勞務，自無理由請求工資。
（三）又被告係合法終止勞動契約，並無不法侵害原告之身體、健康、名譽之情事，且原告所提醫療費用收據僅足說明原告於九十二年九月間有住院並支出醫療費用之事實，究其係因何因素住院醫療，而該因素與六個月之前被告終止契約間
有何因果關係存在，未據原告舉證，其請求侵權行為之慰撫金亦無理由。
（四）原告之工資數額應為每月二萬三千元：
１、本件被告所給付原告之薪資中，經常性給與為底薪二萬一千元、職務津貼二千元共計二萬三千元。
２、資深津貼：並非被告所有員工均有領取，僅派駐百貨公司專櫃已有相當美容工作經驗年資之資深美容師方得領取，與久任獎金無異，屬獎勵性給與，為施行細則第十條第二款所明文排除於工資給與之外，不應列入工資計算。
３、加班費：係顧主延長勞工時間時依其延長工時所給付之工資，其費用係不確定且變動，為不定期給付與，並非經常性之給與。
４、交通津貼：僅派駐在各百貨公司之專櫃人員方得領取，專櫃人員因派在百貨公司專櫃服務，上班時間較不固定，輪晚班或遇百貨公司舉辦活動時，延遲下班返家交通不便，且有時須到別家百貨公司支援，故給予交通津貼以為補貼，若非專櫃人員則無交通津貼。
５、餐費津貼：亦僅派駐百貨公司之專櫃人員方得領取，如非專櫃人員，則無餐費津貼，專櫃員因必須輪流站櫃，休息用餐時間不固定，且一般正常休息用餐時間往往是百貨公司人潮最多的時候，專櫃人員用餐時常延誤故予補貼，並非工資云云。
６、個人獎金為銷售之業績獎金，視原告當月份銷售產品之數量多寡所發給之獎金，此種依績效、狀況之不確定性，變動性而發給之激勵獎給與，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同，不應列入工資之計算。
三、證據：提出九十二年一月十七日被告公司報備單影本、九十二年二月十八日被告公司報備單影本、被告公司員工工作規則影本、被告公司專櫃人員管理規章影本、原告九十一年八月至九十二年二月份之薪資單、勞工保險被保險人資料表、證明書影本等件為證。
理 由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原告原起請求被告給付九十二年三月一日至九十三年三月十日止之薪資六十四萬七千零九十六元、勞保醫療給付十萬元、精神慰撫金二十萬元，合計九十四萬七千零九十六元，及自九十三年三月十一日起至原告復職之日止，按日給付一千七百二十一元。嗣於九十三年六月二十五日擴張為請求被告給付九十二年三月一日至九十三年六月三十日止之薪資七十七萬九千零四十元、勞保醫療給付十萬元、精神慰撫金二十萬元，合計一百零七萬九千零四十元，及自九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付四萬八千六百九十元。嗣再於九十三年八月十六日減縮為請求被告給付九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止薪資七十七萬九千零四十元、精神慰撫金二十萬元，合計九十七萬九千零四十元，及自九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付四萬八千六百九十元。嗣復於九十三年九月十七日擴張為請求被告給付九十二年三月一日至九十三年六月三十日止之薪資七十七萬九千零四十元、勞保醫療給付十萬元、精神慰撫金二十萬元，合計一百零七萬九千零四十元，及自九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付四萬八千六百九十元。嗣又於九十三年八月十六日減縮為請求被告給付九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止薪資七十七萬九千零四十元、精神慰撫金二十萬元，合計九十七萬九千零四十元，及自九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付四萬八千六百九十元。核均屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，而為法之所許，合先敘明。
二、本件原告主張：其原名張雅萍自九十年十二月四日起受雇於被告公司擔任被告公司於京華城化粧品專櫃之專櫃人員，九十二年二月間原告懷孕五個月時，因向被告公司爭取產假，而經被告公司於九十二年二月二十八日藉詞以原告年度工作評估績效不佳為由將原告資遣，惟原告業績一向良好，並無不能勝任工作之情形，亦無被告所指在櫃上睡覺、怠工，致京華城警告將以撤櫃處分之情形，被告終止契約不合法，兩造勞動契約依然存在，被告仍負有給付薪資之義務。又被告以原告績效不佳為由將原告解僱，並且在公司內公告週知，對原告之名譽造成損害，且原告於懷孕期間經被告以莫須有之理由解僱，致原告在精神上受有重大打擊，更因懷孕謀職不易，失業經年，家計面臨困難，使原告精神上痛苦不堪，因而導致肝臟宿疾惡化不得不手術切除部分肝臟等情，為此依民法第四百八十七條前段、第一百九十五條第一項規定，求為判命原告給付九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止之薪資七十七萬九千零四十元、精神慰撫金二十萬元，合計九十七萬九千零四十元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息；暨自九十三年七月一日起至原告復職之日止按月給付原告四萬八千六十元之判決。
三、被告則以：被告公司係經營高級化粧保養品銷售業務，為爭取專櫃之設置，已投資鉅額設櫃之權利金及廣告費用，戰戰競競維護商譽及形象，故要求專櫃員工須儀容整潔誠信廉潔，不得有危及或損害公司名譽之情事。原告受派於被告設於京華城之化粧品專櫃，惟九十二年一月十七日京華城專櫃櫃長即原告之直屬主管陳明月向公司提出書面報告稱原告於櫃上營業場所怠工、睡覺屢勸不聽，其後一個月，在被告公司及櫃長勸戒後，仍未改善，致高京華城向櫃長警告將以撤櫃處分，嚴重影響被告公司形象，違反工作規則情節重大，且原告之工作績效自九十一年十一月起即急速下降，請假時數也異常增加，原告之行為至少顯現其對所擔任之工作確有不能勝任之情形，故於同年二月二十八日公告將資遣原告，並給予相當一個月薪資之資遣費，被告終止契約，於法並無不合。被告係合法終止契約，且原告於已依法辦理交接離職，自資遣後迄未至被告公司或專櫃上班，亦未向被告表示要回復工作，且兩造於九十三年二月十九日在勞工局調解時，原告向調解委員魏千峰律師明確表示不願回被告公司工作，其既未提供勞務，自不得主張其後未工作期間之薪資。又原告每月工資應為二萬三千元，其餘資深津貼、交通津貼、餐費津貼、加班費、個人獎金均非工資。另被告係合法終止契約，並無侵害原告名譽可言，而被告終止契約究如何故意或過失不法侵害原告之身體健康，二者有何因果關係存在，其損害情形及確實數額為何，原告均未舉證，其請求侵權行為之慰撫金為無理由等語，資為抗辯。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告原名張雅萍自九十年十二月四日起受雇於被告公司擔任被告公司於京華城化粧品專櫃之專櫃人員，九十二年二月二十八被告公司以原告年度工作評估績效不佳為由公告將原告資遣（見本院臺北簡易庭九十三年度北勞調字第三二號卷第十頁）。
（二）在職時原告每月領有底薪二萬一千元、職務津貼二千元、資深津貼三千元、交通津貼一千二百元，餐費津貼一千八百元、以業績毛額依一定比例計算之業績獎金，及如有加班依加班時數計算之加班費。其中底薪及職務津貼為屬工資。
（三）被告曾給付原告二萬九千八百二十元之資遣費。
五、得心證之理由：
原告主張其業績一向良好，並無不能勝任工作之情形，亦無被告所指在櫃上睡覺、怠工，致京華城警告將以撤櫃處分之情形，被告終止契約不合法，兩造勞動契約依然存在，被告仍負有給付薪資之義務。又被告以業績不佳為由將原告解僱，並在公司內公告週知，對原告之名譽造成損害，且被告於原告懷孕期間以莫須有之理由將原告解僱，致原告在精神上受有重大打擊，更因懷孕謀職不易，失業經年，家計面臨困難，使原告精神上痛苦不堪，因而導致肝臟宿疾惡化不得不手術切除部分肝臟，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本件兩造所爭執者為：１、被告終止契約是否合法、２、被告有無給付原告自九十二年三月一日起至復職之日止薪資之義務、３、原告之工資數額、及４、被告應否賠償原告精神上慰撫金？茲分述之：
（一）被告終止契約是否合法：
本件被告解僱原告之行為是否合法，端視原告有無被告所指之行為，及被告得否以之終止契約而定，茲依被告所指原告違反勞動契約及工作規則情節重大，及不能勝任工作之行為，一一審酌如下：
１、被告抗辯原告於櫃上營業場所怠工、睡覺屢勸不聽，在被告公司及櫃長勸戒後，仍未改善，致高京華城向櫃長警告將以撤櫃處分，嚴重影響被告公司之形象，違反工作規則第四條情節重大，亦屬不能勝任工作云云，固據其提出被告於京華城專櫃櫃長陳明月報備單二紙為憑（見本院卷第二十四頁、第二十五頁），惟為原告所否認，證人陳明月雖亦到庭陳稱：原告工作不積極，所謂怠工例如坐在椅子上，不招呼客人，或去別的地方休息睡覺，京華城的樓管有注意到這種情況，並來找我反應，如果不改善，要將我們撤櫃。隔壁蘭絲娓妮萃美容櫃有按摩椅可以躺著睡，我去的時候看他躺著睡，我去勸他他有起來，但不理我，沒有說什麼。專櫃有傳真機，報備可以用打電話或用手寫傳真方式。京華城一樓有一位課長，下面還配置有二到三個樓管，正確職稱不知道，告訴我要撤櫃處分的是樓管不是課長，我沒向課長求證等語（見本院卷第七十五頁至第八十二頁），證人陳世忠亦到場附和「有看到原告到蘭絲妮萃專櫃休息，去哪邊躺在美容床上睡覺，．．樓管因為發現蘭絲妮萃專櫃空櫃，有到蘭絲妮萃專櫃去糾正，發現原告在裡面」等語（見本院卷第三六三頁），證人張嘉芬亦證稱該報備單係其依陳明月電話中陳述之內容所製作（見本院卷第二九六頁），惟查陳明月、陳世忠及張嘉芬均受雇於被告，其所為證言難期無偏，且陳明月就撤櫃處分此等重大事件，既未向該層樓之課長求證，復僅以電話口頭向公司報備，亦有違常情，該報備單為被告提出由其人員之私文書，既經原告否認，其所載內容是否真正，即非無疑。且查，京華城於九年至九十二年間，並未曾以書面、口頭或其他方式，對被告公司設於該公司一樓之專櫃提出撤櫃之警告，有京華城九十三年六月二十一日（93）京法務字第一－○○一一號函在卷可稽（見本院卷第二百頁），而「蘭絲妮萃專櫃與被告專櫃是隔壁櫃，我們專櫃有半開放式的沙龍室，室內有美容床，原告沒有到過我們的沙龍室美容床休息過，只有偶爾用餐時才會過來吃飯，陳明月小姐也有來吃飯。沒有看過原告其他櫃上休息，原告懷孕時對顧客服務的情形跟往常沒有懷孕時一樣。如有專櫃小姐在美容室休息京華城會開罰單罰錢，並不會撤櫃」等情，亦據證人即京華城蘭絲妮萃專櫃小姐林淑雅結證在卷（見本院卷第二一三頁至第二一五頁），則被告抗辯原告在上班時睡覺屢勸不聽，致高京華城向櫃長警告將以撤櫃處分，嚴重影響被告公司形象，即無可取。
２、被告又據證人陳明月之證詞抗辯原告於工作場所怠工，對其所擔任之工作顯有不能勝任之情形，惟查原告懷孕時對顧客服務的情形跟往常沒有懷孕時一樣，已據證人即京華城蘭絲妮萃專櫃小姐林淑雅結證在卷（見本院卷第二一四頁），證人陳明月亦證稱「原告和其他小姐的業績比起來算是中間的，原告的服務態度普通，跟一般人差不多，有比她好的，也有比她不好的」（見本院卷第七十四頁），顯見原告之服務態度並明顯不良。而依前所述，證人陳明月所謂怠工係指如坐在椅子上不招呼客人，或去別的地方休息睡覺，而其就被告公司對懷孕員工之處理方式，則陳稱公司有給予休息的時候，可以到員工休息室休息，沒有規定一次休息多久，但休息久了會影響其業績等語（見本院卷第七十九頁），顯將原告依公司規定所為之休息，亦視同怠工。則原告有無怠工，自不能僅憑陳明月之說詞為斷。況查上開二紙報備單之報備日期分別為九十二年一月十七日及二月十八日，陳明月亦稱原告怠工情形於九十二年一月底至二月時較多（見本院卷第八十四頁），而當時正值原告懷孕四、五個月，而查婦女於懷孕時身體因孕育新生命，其荷爾蒙內分泌產生重大變化，身體亦漸行沉重，行動不便且不宜久站，雇主基於照顧勞工之責任，本應予以適當的休息，則其縱偶有因身體關係未能久站而坐在椅子上，或休息的時間及次數較一般員工為多，既係基於懷孕之因素，於懷孕期間之特殊狀況，自難以此即認其有不能勝任工作之情形。
３、被告又以原告之工作績效自九十一年十一月起即急速下降，請假時數也異常增加，抗辯原告不能勝任工作，惟「專櫃最多的時候有六、七位小姐，原告和其他小姐的業績比起來算是中間的」，已據人陳明月證述在卷（見本院卷第七十四頁），又依被告所提原告與另二位同屬資深美容師之陳明月、李姿儀的薪資條，原告之個人業績獎金，固均較該二位為少（見本院卷第三一○頁至三一五頁），然此乃原告因懷孕之特殊因素所致之短期現象，並非長期之常態，尚難以此即遽指其不能勝任工作。又原告於九十一年九月份未請假、十月份請事假十六小時、病假八小時，十一月請事假六十四小時、病假十六小時，十二月請婚假二天、九十二年一月請事假四十小時、婚假六天、九十二年二月請事假三十二小時、病假八小時，有員工出缺勤統計表影本在卷可稽（見本院卷第一七九頁至一八四頁），又依被告公司保養品專櫃人員管理規章第三條第三項規定，員工婚假為八天，一年內請事假不得超過十四天、請病假不得超過三十天（見本院卷第一三五頁），而原告自九十一年十月起請事假及病假時數雖多，但既均經被告准假，且未逾被告管理規章所訂之請假時數標準，自亦難以此認原告有不能勝任工作之情形。
４、綜上所述，原告並無違反工作規則情節重大，或不能勝任工作之情形，被告以原告違反工作規則情節重大，或不能勝任工作為由，終止兩造勞動契約，於法
不合，應不生效力。
（二）被告有無給付原告自九十二年三月一日起薪資之義務：
１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。本件被告違法解僱原告，迄今仍拒不依原僱傭契約回復原告之職務，堪認被告拒絕原告依系爭僱傭契約給付勞務。原告無從履行受僱人之勞務給付義務，顯可歸責於被告，原告主張被告應給付其薪資，應為可取。
２、被告雖辯稱原告於辦理交接離職後，均未至被告公司或專櫃上班，亦未表示要回復工作，且於九十三年二月十九日在勞工局調解時，向調解委員魏千峰律師明確表示不願回被告公司工作，其既並無提出勞務之意思及行為，自不得請求薪資云云。惟按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了，最高法院八十七年台上字第二五五九號判決意旨參照。查證人張嘉芬、陳淑美、林義芳固證稱雙方於勞工局調解，調解委員魏千峰律師詢問原告是否願意回被告公司上班時，原告回答不願意云云（見本院卷第二九四頁、第三○○頁），然證人謝政哲則稱證原告於調解會向魏千峰律師表示願意回被告公司上班（見本院卷第二九一頁），張嘉芬、陳淑美為被告公司之員工、林義芳為被告公司之董事，謝政哲則為原告配偶，雙方各執一詞，均難據以遽認原告有無為不願提供勞務之表示。而原告既係以被告解僱不合法請求被告給付薪資，而聲請勞資爭議調解，即難認其有不願提供勞務之意，被告抗辯原告於勞工局調解時曾向調解委員表示不願回被告公司工作，尚屬無法證明。本件被告既將原告解僱要求原告辦理交接，拒絕原告提供勞務，足見原告於遭被告非法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則被告於拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，且被告受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付必要之協力，催告原告給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，原告無須補服勞務，仍得請求報酬。被告抗辯原告於辦理交接離職後，並未提供勞務，亦無提供勞務之意思，不得請求薪資云云，自無可取。
（三）被告應給付原告之工資數額：
１、兩造間之僱傭關係既繼續存在，則原告主張被告應自九十二年三月一日，至復職之日止，依照原勞動契約契約支付報酬，即屬有據。惟勞動基準法就雇主依約定應付而未給付之工資，並未規定按同法第二條第四款規定計算平均工資後定其應付金額，原告以六個月平均工資計算被告應付數額，尚屬無據。又加班工資係以原告有加班之事實，被告始有給付之義務，並非原告每月必然可取得之報酬。被告受領勞務遲延期間，既無從認為原告必然可加班提供勞務而獲取加班工資，原告主張每月工資應加計六個月平均加班工資計算云云，亦非可取。另業績獎金係依專櫃人員業績毛額級數依比例計算，為兩造所不爭，本件原告等自經被告公司解僱迄今，並未實際為被告公司提供勞務，自無所謂業績毛額憑以計算業績獎金，且其已受有減省勞務支出之利益，其主張每月工資應加計六個月平均業績獎金計算云云，亦無足取。
２、查原告除業績獎金及加班費外，每月領有底薪二萬一千元、職務津貼二千元、資深津貼三千元、交通津貼一千二百元，餐費津貼一千八百元，有原告薪資單影本在卷可稽（見本院卷第三十六頁至第四十一頁）。原告主張上開各項給付均屬工資，被告則除底薪及職務津貼外，抗辯其餘之給付均非為屬工資，經查：
按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問。至所謂經常性之給與，僅須在一般情況下經常可以領得者即屬之。亦即某種給與係屬工作上報酬，在制度上有經常性杳，即屬工資。
資深津貼：查原告自任職被告公司以來，不論業績如何每個月均固定領有三千元之資深津貼，為原告所陳明，且為被告所不爭，並有原告薪資單影本在卷可稽（見本院卷第三一○頁至第三一五頁），又屬資深美容師及資深美容師加級職稱者領有資深津貼，其等業績達成之標準與一般美容師不同，而且業績獎金計算基礎也不一樣，若未達到業績標準，仍可領取當月之資深津貼，但長期未達成則可能被降調為美容師，原告原本就有美容師經驗，到被告公司係應徵資深美容師，所以有資深津貼，已據被告陳明在卷（見本院卷第三六一頁、第三六二頁），證人即被告公司董事林義芳亦證稱資深津貼之發放與員工在公司服務之年資無關（見本院卷第三○二頁），足見系爭資深津貼，乃原告擔任資深美容師職務之報酬，且在制度上有其經常性，而非對於久任員工按服務年資而給予之獎勵性之給與，應屬工資。
交通津貼、餐費津貼：被告公司雖辯稱交通津貼及餐費津貼均僅派駐在各百貨公司之專櫃人員方得領取，專櫃人員因派在百貨公司專櫃服務，上班時間較不固定，輪晚班或遇百貨公司舉辦活動時，延遲下班返家交通不便，且有時須到別家百貨公司支援，故給予交通津貼以為補貼；至於餐費津貼，因專櫃員必須輪流站櫃，休息用餐時間不固定，且一般正常休息用餐時間往往是百貨公司人潮最多的時候，專櫃人員用餐時常延誤故予補貼，並非工資云云。惟原告及每位專櫃人員每月均固定領有交通津貼一千二百元及餐費津貼一千八百元，為兩造所不爭，既每位專櫃人員不問工作及居住地點之距離，輪夜班日數、專櫃所在之百貨公司有無舉辦活動、有無至他百貨公司支援，均一筆發給定額之交通津貼，又不論出勤日數、有無加班、有無延誤用餐，均一筆發給定額之餐費津貼，則其顯與以勞工實際居住所距離之遠近，及誤餐次數，核實發給之交通補助費及誤餐費，尚屬有間，應非雇主對於勞工恩惠性之給與，而係對專櫃人員依其職務給予便利工作之報酬，應視為其提供勞務從事專櫃工作所得之報酬。
３、準此，被告自九十二年三月一日起至原告復職之日止，每月應給付原告之薪資數額計為二萬九千元（底薪2,100+職務津貼2,000+資深津貼3,000+交通津貼1,200+餐費津貼1,800＝29,000），則自九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止，被告共應給付原告薪資四十六萬四千元（29,000x16=464,000），惟被告於終止兩造契約時曾給付原告資遣費二萬九千八百二十元，即於原告九十二年二月薪資單所列「其他」項目之給付（參本院卷第四十一頁），為兩造所不爭（見本院卷第三○二頁），應予扣除，扣除後此部分被告應給付之金額計為四十三萬四千一百八十元（464,000-29,820=434,180）。則原告請求被告給付九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止之薪資四十三萬四千一百八十元，其中算至九十三年三月十日止之薪資三十二萬七千八百四十七元（29,000x12+29.000x10/30-29,820=327,847）自起訴狀繕本送達翌日（即九十三年三月二十日）起，其餘十萬六千三百三十三元部分自追加請求之民事準備書二狀送達翌日（即九十三年六月二十六日）起，均至清償日止按年息百分之五計算之利息；並自九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付二萬九千元，即為可取。
（四）被告應否賠償原告精神上慰撫金？
１、原告主張被告以其績效不佳為由將其解僱，並且在公司內公告週知，對原告之名譽造成損害，應依民法第一百九十五條第一項規定賠償其精神慰撫金。查被告公司九十二年二月二十八日公告係以原告績效不佳為由資遣原告，而非以原告違反工作規則情節重大將原告解僱，此觀該公告記載「經年度工作評估，裁定京華城專櫃美容師張雅評績效不佳，將予以資遣，依勞基法發資遣費，特此公告，即日起生效」（見臺北簡易庭卷第十頁）即明。而被告公司業績獎金係依專櫃人員業績毛額級數依比例計算，為兩造所不爭，而原告之業績獎金九十一年八月份為四萬五千七百十四元，九月份為三萬三千八百二十四元、十月份為五萬一千六百二十元，十一月份降為一千八百五十八元，十二月份為二千零五十四元、九十三年一月份為一萬五千九百八十三元，二月份為二千八百八十二元，已據被告陳明在卷（見本院卷第十九頁），並為原告所不爭，則與九十二年十月前之業績比較，原告於九十二年十一月以後之業績，確有大幅明顯之下降，較之其他美容師陳明月、李姿儀亦確有不及（見本院卷第三一○頁至三一五頁薪資條影本），則被告公告稱原告績效不佳，並無不實，難認有指述不實侵害原告名譽之情事，原告復未證明其於社會之評價有因此受到減損之事實，則其主張被告張貼上開公告終止兩造契約侵害其名譽，應依民法第一百九十五條第一項規定賠償其精神慰撫金，應無可取。
２、另原告又以被告於其懷孕中將其解僱，，致其在精神上受有重大打擊，更因懷孕謀職不易，失業經年，家計面臨困難，使原告精神上痛苦不堪，因而導致肝臟宿疾惡化不得不手術切除部分肝臟，侵害其健康權云云，惟其就其健康如何受有何種侵害，及與被告解僱行為有何因果關係，並未舉證以實其說，既為被告所否認，則其主張被告侵害其健康權，應依民法第一百九十五條第一項規定賠償精神慰撫金，亦非可取。
六、綜上所述，原告並無違反工作規則情節重大，或不能勝任工作之情形，被告以原告違反工作規則情節重大，或不能勝任工作為由，終止兩造勞動契約，為不合法，然被告終止契約公告係以原告績效不佳為由終止契約，並無不實，難認有不法侵害原告名譽或健康之情事。又被告終止契約不合法，兩造僱傭關係依然存在，被告受領勞務遲延者，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬，原告每月薪資為二萬九千元，被告自九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止應給付原告之為四十六萬四千元，扣除被告已給付之二萬九千八百二十元後，被告尚應給付四十三萬四千一百八十元。則原告請求被告給付九十二年三月一日起至九十三年六月三十日止之薪資四十三萬四千一百八十元，及其中算至九十三年三月十日止之薪資三十二萬七千八百四十七元自起訴狀繕本送達翌日（即九十三年三月二十日）起，其餘十萬六千三百三十三元部分自追加請求之民事準備書二狀送達翌日（即九十三年六月二十六日）起，均至清償日止按年息百分之五計算之利息；並自九十三年七月一日起至原告復職之日止，按月給付二萬九千元之範圍內，洵屬有據，應予准許。逾此範圍部分，則屬無據，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，均與法律規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以准許；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，不應准許。
八、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據資料，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論述之必要，附此敘明。
九、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條、、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中華民國九十三年十月二十七日
勞工法庭法官 張靜女
右為正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中華民國九十三年十月二十七日
法院書記官 莊滿美
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第二則：解雇請產假員工 寶僑判賠94萬

記者蘇位榮／台北報導
知名消費日用品企業寶僑公司，懷疑員工姚儀儀藉職務之便，向她夫家的公司高價採購商品，導致寶僑利益受損，將產假期間的姚女召回連續詢問六個小時，期間不准進食及喝水；姚女被解雇後告寶僑違反勞基法，台北地院判決寶僑應賠償姚女資遣費、年終獎金、醫療費及精神慰撫金等共九十四萬六千多元。
姚女向法院起訴指出，她從民國79年受雇寶僑公司，負責對外採購，她在91年11月6日生產，同年12月18日在產假中，公司主管來電說有急事要她隔日回公司，沒想到她一到公司，就被帶到會議室，由最高層的四名外籍主管一字排開，將她視為刑事犯罪般，以咆哮口吻，對她進行六個小時漫長的訊問。
期間，到午餐時間，主管不讓她用餐，自己輪流外出用餐；要上廁所，也須有人陪同才能去；她因正值坐月子，乳腺腫脹疼痛，要求離去或由家人送擠乳器，都被拒絕，導致她因乳腺炎惡化，必須開刀。
寶僑則指出，姚女利用負責對外採購業務之便，主導寶僑向她夫家經營及姚女為股東的兩家公司，採購SK2化妝品販賣專櫃的冷光架，由於價格過高，公司損失好幾百萬元，且品質不佳，無法傳遞SK2的形象，公司才約她說明，但她仍狡辯；寶僑認為，姚女違反公司利益衝突原則，才在當年12月底終止雙方雇傭契約。
法官認為，寶僑這兩筆採購案，事前經過比價，並經過相關部門主管批准購買，姚女並非是公司內有權決定採購的人，寶僑不應將責任歸諸姚女；此外，寶僑解雇姚女後，僅給姚女未休年假的代金，而非姚女產假的薪資，等於在姚女產假期間將姚女解雇，違反勞基法，因此判決寶僑應賠償姚女資遣費、年終獎金、醫療費及精神慰撫金等共九十四萬六千多元。
【2004/08/31 聯合報】 http://udn.com
臺灣台北地方法院 判決書 -- 民事類
【裁判字號】92 , 勞訴 , 52
【裁判日期】930820
【裁判案由】給付資遣費等
【裁判全文】
臺灣臺北地方法院民事判決九十二年度勞訴字第五二號
原　　　告　
即反訴被告　姚儀儀　　
訴訟代理人　蘇美玲律師
被　　　告　
即反訴原告　寶僑家品股份有限公司
法定代理人　羅宏斐　　
訴訟代理人　宋耀明律師
賴文萍律師
右　一　人
複　代理人　顏志堅律師
當事人間請求給付資遣費等事件，被告則提起反訴，本院於中華民國九十三年八月三日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣玖拾肆萬陸仟柒佰柒拾柒元，及自民國九十二年三月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
反訴原告之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五十二；餘由原告負擔。
反訴訴訟費用由反訴原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣拾壹萬陸仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣玖拾肆萬陸仟柒佰柒拾柒元或同面額之銀行可轉讓定存單為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
反訴原告假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。又反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之。民事訴訟法第二百五十九條、第二百六十條定有明文。查，原告即反訴被告起訴主張被告即反訴原告違法將其解僱及有因被告即反訴原告之受僱人對其為侵權行為，而請求被告即反訴原告給付資遣費及賠償損害等，被告即反訴原告則以原告即反訴被告涉有違反利益衝突原則，圖利其夫家，致被告即反訴原告受有買賣價金差額之損害，因而反訴請求原告即反訴被告賠償所受損害等語，經核反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法均涉及侵權行為損害賠償請求權，為相牽連，且無前開第二百六十條所定其他不得提起反訴之情形，自非不得提起，合先敘明。
二、原告即反訴被告之主張及答辯：
本訴部分：
其自民國七十九年十二月起受僱於被告寶僑家品股份有限公司（下稱寶僑公司），並於九十一年十一月六日生產，依勞動基準法（下稱勞基法）第五十條規定請產假中，詎被告竟於同年十二月十八日由原告之主管林慧娟（下稱林女）來電，稱公司有事急須原告幫忙為由，要求原告於十二月十九日上午前往公司，原告不疑有他，將甫出生之嬰兒託交鄰人照顧後準時前往。詎原告到達公司，放下隨身物品後，即被帶至Ａ會議室，被告公司之最高層主管人員Shannor Young、包瑞年、羅逸文、魏嘉德（以上四人均為外籍人員）一字排開，由同事邱俐婷（下稱邱女）擔任記錄，蕭珮文、張綺雯二人分任當日上午及下午之翻譯，在該密閉之會議室內，將原告視同刑事罪犯般，以嚴厲之口吻，展開漫長之訊問。因其當時僅係一名中階主管，對平日難以見到之公司最高主管，不免懷有敬畏之心，加以當時猶不知被告已計劃要解僱原告，在惟恐得罪四人，害怕影響日後工作之心情下，對該四人之問話不敢不予配合，更不敢隨意離去。惟被告為達解僱原告之目的，竟重覆疲勞問話，只要原告回答不合渠等之意，該四人即咆哮嚴厲指責原告未說實話、不合邏輯、不相信，魏嘉德甚至拍桌子叫罵，令原告心生畏懼，處於極度驚恐之中，如原告對渠等訊問之問題，回答「不知道、不清楚或不記得」，除包瑞年以外之三位外籍主管，便不斷對原告以英文高聲吼叫「Try﹗Try﹗」，或要求原告給予一猜測性之回答，未得到原告之回答，即不斷重覆訊問，令原告精神幾近崩潰。又渠等於午餐時間，一一輪流外出，惟竟不給予原告用餐，亦不准原告外出用餐，持續對原告重覆疲勞之訊問，完全不給予原告任何休息之時間，甚至連原告上廁所都有人陪同前往洗手間。因原告於生產時罹患乳腺炎，須定時哺餵幼兒或以擠奶方式處理脹奶，以避免乳腺炎惡化，且當時原告正值坐月子期間，遭渠等毫無人性之對待，身心俱疲而要求離去，竟不獲准許，甚至連要求打電話通知原告之先生將擠乳器送來亦遭拒絕（隨身物品及行動電話均在會議室外），直至問話完畢，邱俐婷傳達魏嘉德之意思，要求本人於談話記錄上簽名，且告知原告如不簽名，不會讓原告返家，原告身心極度疲累，只得簽名於該談話記錄上，原告簽完名後，該四人即出示「終止聘雇契約通知」要求原告簽署，原告透過邱女翻譯要求打電話給原告之配偶前來亦遭拒絕，並稱原告須簽署後始能打電話及返家。當時已約下午四時，原告仍在坐月子期間，身體虛弱，不僅遭受長時間之疲勞訊問，未用午餐，又因脹乳未能處理，乳腺炎惡化極度疼痛，原告只得被迫簽署。原告簽署後，因該會議室要繼續訊問原告之主管即林女，被告為避免林女與原告碰面，乃將原告帶到Ｅ會議室打電話，並要求原告待在該會議室中，不欲原告與其他同事接觸，直至原告之先生到達被告公司樓下，始由邱女陪同原告下樓，上車離去。是日原告即因乳腺炎極度惡化，而前往中山醫院就診，並於十二月二十四日施行切開引流手術。被告終止聘雇契約通知雖以原告利用職權圖利自己及配偶經營之事業為由，解僱原告，並以原告當日之陳述為其證據，惟就被告利用職權威嚇，凌虐原告身心，取得原告非依自由意志陳述之談話，並逼迫原告於談話記錄加以簽認，及於終止聘雇契約通知上簽名乙事，原告即於翌日前往委託律師，於十二月二十三日以台北杭南郵局第三六一二號存證信函，否認當日被迫非依自由意志所為陳述，並撤銷當日於該終止聘雇契約通知簽名之意思表示，原告並無違反勞基法第十二條規定之情事，被告以不法手段取得原告非依自由陳述之談話，而以該談話內容為證，解雇原告，顯非適法。且勞基法第十三條規定，勞工在第五十條規定之停止工作期間，或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第五十條規定，女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，被告於原告休產假期間，以不實藉口將原告誘回公司後，利用原告產後身體孱弱，不堪長期疲勞訊問，及身、心雙重威嚇及折磨，而被迫非依自由意志陳述，及簽名於前開終止聘雇契約通知上，藉以達成其解雇原告之目的，所為顯已違反前開強制規定，被告終止僱傭契約洵非適法。經其申請台北市政府勞工局協調，請求被告回復工作權，並賠償原告當日身心所受重大斲傷，被告不僅置之不理，更堅持原告確有利用職權圖利之行為，原告不得已乃於九十二年一月十六日台北市政府勞工局之協調會議中，當場表明依勞基法第十四條第一項第六款規定終止兩造間僱傭關係，雙方間僱傭關係已於九十二年一月十六日終止。原告自七十九年十二月起受僱，迄原告九十二年一月十六日終止雙方僱傭契約之日止，原告之工作年資共計十二年一個月又十五天，依勞基法第十四條第四項準用第十七條規定，被告應發給原告依十二又六分之一個月平均工資計算之資遣費，原告於離職前六個月領得之薪資如附表所示共計三十四萬六千三百零六元，平均工資為新台幣（下同）五萬七千七百十七元，被告應給付原告資遣費七十萬二千二百二十三元（計算式：57,717×12＋57,717×1/6＝702,223）。又被告係於九十二年一月十五日發放九十一年度之年終獎金，依被告之年終獎金發放辦法，其適用資格為「於獎金發放日在職者」，發放原則為「於發放日前任滿一年以上者得領全額獎金（2.5個月本薪），未滿一年者，則依在職年月按比例發放，依12月份之薪水為基準」，被告應給付原告年終獎金十一萬八千六百二十五元（計算式：十二月份本薪47,450×2.5＝118,625）。另依被告自一九九六年八月起實施之退休離職辦法，凡服務滿七年而退休、離職者得領取退休、離職金，原告服務滿十二年一個月又十五天，可領得12.25個基數之離職金（年資十二年，基數為11.5 ，每增加一年增加1.5個基數，未滿半年以半年計，原告之基數為11.5＋0.75＝12.25），原告可請領之離職金為七十萬七千零五十七元（計算式：六個月平均工資×基數即57,717×12.25＝707,033，元以下四捨五入）。又被告之受僱人即Shannor Young等四人於執行職務之際，於原告坐月子期間，假藉名義將原告誘回公司，於密閉之會議室內，利用原告畏怖渠等職權之心，對原告施以疲勞訊問，前後長達六個小時之久，期間不僅不予原告休息之時間，亦不給予原告用餐，又拒絕原告離開及打電話之要求，致原告罹患之乳腺炎惡化而施行手術，對原告之健康及精神均有重大斲傷，被告係包瑞年四人之僱用人，自應負連帶賠償之責。總計自九十一年十二月十九日起，至手術及復原期間內，共花費醫藥費用七千五百元，其自得依民法第一百八十四條第一項、第一百八十八條第一項前段、第一百九十三條第一項及第一百九十五條第一項規定，請求非財產上之損害三十萬元等語。並聲明：１、被告應給付原告一百八十三萬五千三百八十一元，及自起訴狀繕本送達之翌日即九十二年三月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
２、願供擔保，請准宣告假執行。
反訴部分：
反訴原告提出之「利益衝突原則」所列例示第一項「投資」部分係載：「投資。服務提供者或他們的『直接家庭成員』不應該在P&G競爭對手公司或對P&G所雇用的任何供應商或客戶有任何的直接所有權或直接利益。服務提供者對其工作單位以外的競爭對手公司的些微投資或是透過基金的投資一般而言不代表有利益衝突」，姑不論何為「直接家庭成員」，概念及語意均有不明，惟自其字面文義解釋，至少應具有一定親屬關係，是上開原則本未將交往中之朋友及其家屬納入，而系爭二筆採購之時，反訴被告與薛富源尚未結婚，無任何親屬關係，系爭二筆採購均係反訴原告採購部門按正常之採購流程辦理，反訴被告並無任何侵權或背信之行為，反訴原告主張反訴被告應賠償伊二百餘萬元云云，殊無足採。且依反訴原告於本訴及反訴中之主張，該二張報價單俱係其發現反訴被告違反利益衝突行為後，要求廠商報價者，則其時間點必在九十一年十二月以後，較諸系爭二筆採購八十九年五月及九十年九月，均有達一年餘及二年餘之時間差，物價水平及經濟環境已大不相同，更遑論該二紙係報價單，並非真正之成交價，反訴原告依此即欲主張其受有二百餘萬元之損害云云，顯不足採。又反訴原告於此二筆採購案中採購之冷光架，亦經匯通銀行於九十一年四月十二日購買一百三十個使用，成交價為每個五千八百五十元，與反訴原告採購之每個五千二百四十七元與之相較，顯然便宜許多，在在足證反訴原告並未受有任何損害等語，資為抗辯。並聲明：１、反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。２、如受不利之判決，願供
擔保，請准宣告免為假執行。
三、被告即反訴原告之答辯及主張則以：
本訴部分：
按勞工本有依誠實及信用方法，履行債務之義務，然原告竟利用任職伊公司業務企劃部，負責對外採購業務職務之便，違反伊公司之利益衝突原則，而主導伊公司向原告夫家經營及原告自己亦為股東之兩家伊利曼國際股份有限公司（統一編號分別為16168861、12682705，下稱新、舊伊利曼公司）兩筆冷光架採購案，定及參與自己或其配偶擁有股份或擔任負責人之二家伊利曼公司包攬工程，以圖利原告自己及配偶，其情節堪認重大，業已構成勞基法第十二條第一項第四款規定得終止勞動契約之事由，經伊查獲後，給予原告澄清自辯之機會，通知原告於九十一年十二月十九日前來說明，惟原告仍意圖狡辯，毫無悔意，伊乃依勞基法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約，並於九十二年一月一日生效。伊雖於九十一年十二月十九日與原告會談後，認原告對其違反公司利益衝突原則圖利自己與配偶之行為並無悔意，乃於會後向原告為終止僱傭契約之通知，惟已支付原告截至九十一年十二月三十一日（即原告產假屆滿之日）止之薪資，從未要求原告退回，原告在形式上雖於九十一年十二月十九日遭解僱，實質上並未因伊公司之終止僱傭契約而遭受低於勞基法第十三條規定之保障，參諸勞基法第十三條規定之理由，係為避免婦女勞工於分娩前後之產假期間遭雇主終止僱傭契約，喪失收入，生活頓失所依及台灣高等法院八十七年上易字第一號判決意旨，伊並未違反勞基法第十三條及第五十條之規定。原告既因重大違反勞動契約，經依勞基法第十二條第四款之規定於被告九十二年一月十五日發放前一年度（即九十一年度）之年終獎金時，已遭解雇，而終止勞動契約，原告自不得請求資遣費，亦不得請求離職金，亦無領取年終獎金之資格。又九十一年十二月十九日約談原告之目的在於給予原告澄清自辯之機會，絕無原告指摘以對待刑事罪犯之方式逼問、要求作出違反本人意志之陳述，以及不准離去等行為，原告當天之陳述乃出於其自由意志，並未受脅迫，當天在會談過程中休息次數至少兩次、被告亦曾主動詢問原告有無食用午餐之必要，惟遭原告拒絕、原告從未在會談中表示身體不適必須先行離去亦或要求打電話予其配偶薛富源，原告該等指控皆與事實不符，且原告係於九十一年十一月六日生產，則坐月子應於同年十二月六日左右屆滿，被告公司係於九十一年十二月十九日約談原告，並非在原告坐月子期間，原告既自承其因生產之故而患有乳腺炎，不論原告之乳腺炎是否確有惡化之情事，與被告毫無關聯，其罹患乳腺炎與被告之約談行為亦無任何因果關係，伊公司人員主觀上亦無侵害其健康之故意，被告顯毋庸為原告所指稱之身體或精神傷害負責，原告所稱之身體傷害，與伊公司無關，兩者間亦無因果關係，伊公司毋庸負責等語，資為抗辯。並聲明：１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。２、如受不利判決，請准供現金或等值之可轉讓定存單擔保，宣告免為假執行。
反訴部分主張：
反訴原告發現反訴被告違反利益衝突原則之行為後，提供相同之冷光架樣品予二家廠商報價，發現舊、新伊利曼公司之報價竟高於市價近二倍之多，每座要價五千二百四十七元，同樣一次訂購六百座冷光架，其他廠商提出之價格分別為每座二千八百元，總價一百六十八萬七千元，以及每座二千二百元，總價一百三十二萬元。一般供應商不知反訴原告有關利益衝突規定之細節，反訴被告之夫家前後所設之三家公司（艾菲爾公司、舊伊利曼公司及新伊利曼公司）竟能瞞天過海，全係由於反訴被告之隱匿利益衝突情事及護航所致。反訴被告身為反訴原告之員工，為反訴原告處理採購業務，本應為反訴原告之利益，詎反訴被告竟刻意隱匿其與舊、新伊利曼公司間之關係，未依公司利益衝突原則揭露利益衝突之情事，甚或協助，至少亦未揭發其夫家偽造公司執照及營利事業登記證之犯行，使反訴原告以高出市價近兩倍之價格向舊、新伊利曼公司前後採購七百五十座冷光架，損害反訴原告之利益，並協助其夫家獲取二百二十八萬五千二百五十元之暴利【即伊利曼公司每座冷光架要價與反訴原告訪價所得之最低市價兩者間價差乘上前後兩筆冷光架共七百五十座：（5,247-2,200）×（600+150）= 2,285,250】，反訴被告之行為違反兩造間之勞動契約，依民法第一百八十四條之規定，應賠償反訴原告因此所受之損害。爰依民法第一百八十四條規定，請求反訴被告賠償損害等語。並反訴聲明：１、反訴被告應給付反訴原告二百二十八萬五千二百五十元暨自反訴起訴狀繕本送達反訴被告之翌日即九十二年六月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。２、願供擔保，請准宣告假執行。
四、兩造不爭執之事實：
原告自七十九年十二月起受僱於被告公司，於九十一年十一月六日生產，依規定請產假至九十一年十二月三十一日止。原告係任職業務企劃部門，任職期間，被告公司曾於八十九年及九十年間二度向舊、新伊利曼公司採購共計七百五十座冷光架。
被告於九十一年十二月十八日原告仍請產假中，由原告之主管林慧娟電告原告，稱公司有事急須原告幫忙為由，要求原告於十二月十九日上午前往公司，原告準時前往後，即被帶至Ａ會議室，由被告公司之最高層主管人員Shannor Young、包瑞年、羅逸文、魏嘉德，由同事邱俐婷擔任記錄，蕭珮文、張綺雯二人分任當日上午及下午之翻譯，就原告涉違反被告公司利益衝突原則之事進行調查訊問。
至當日下午約四時許，要求原告於談話記錄上簽名後，被告公司即以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，要求原告簽署「終止聘雇契約通知」後，始同意原告至Ｅ會議室打電話，並要求原告待在該會議室中，直至原告之先生到達被告公司樓下，始由邱女陪同原告下樓，上車離去。期間原告未用中餐。
原告於生產時罹患乳腺炎，須定時哺餵幼兒或以擠奶方式處理脹奶，以避免乳腺炎惡化，是日原告復因乳腺炎極度惡化，而前往中山醫院就診，並於十二月二十四日施行切開引流手術。
原告曾申請台北市政府勞工局協調，請求被告回復工作權，並賠償原告身心所受重大斲傷之損害，為被告所拒絕，原告遂於九十二年一月十六日台北市政府勞工局之協調會議中，當場表明依勞基法第十四條第一項第六款規定終止兩造間僱傭契約之意思表示。
原告自七十九年十二月起受僱，迄原告九十二年一月十六日通知終止雙方僱傭契約之日止，工作年資共計十二年一個月又十五天，而原告於離職前六個月領得之薪資共計三十四萬六千三百零六元，其詳細如附表所示。
被告於九十一年十一月十九日向原告為終止僱傭契約之通知，並支付原告截至九十一年十二月三十一日（即原告產假屆滿之日）止之薪資，亦未要求原告退回。
原告曾於八十九年三月二十四日提出利益衝突報告，向被告表明其與供應商薛富源交往中，故暫停業務往來，由原告之直屬主管林慧娟及法務主管批示。惟被告公司對原告之業務並未作何調整。
兩造對於台北市政府九十二年七月十七日府建商字第０九二一二九九三００號函及其附件即新舊伊利曼國際有限公司之登記資料（本院卷第二二九頁至二四四頁）之真正均無意見。
兩造對於中山醫院九十二年八月一日山醫總字第０二八一號函及其附件即原告姚儀儀之病歷（本院卷第二六二頁至二八六頁）之形式真正均無意見。
五、得心證之理由：
本訴部分
本訴部分兩造主要之爭點應在於：１、被告於九十一年十二月十九日以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，通知原告終止聘雇契約，是否因違反勞基法第十三條、第五十條規定而不生終止效力？２、原告有無違反被告公司之利益衝突原則？被告於九十一年十二月十九日以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，終止與原告間之聘雇契約是否合法？３、被告公司之主管人員ShannorYoung、包瑞年、羅逸文、魏嘉德，於九十一年十二月十九日就原告涉違反被告公司利益衝突原則之事進行調查訊問，至當日下午約四時許，要求原告於談話記錄上簽名及簽署「終止聘雇契約通知」後，始同意原告至Ｅ會議室打電話，並直至原告之先生到達被告公司樓下，始同意原告下樓離去等行為，是否屬於執行職務之行為？有無對原告構成侵權行為，而應由被告公司負侵權行為損害賠償責任？４、原告請求被告給付之各項金額是否有據？經查：
１首就「被告於九十一年十二月十九日以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，通知原告終止聘雇契約，是否因違反勞基法第十三條、第五十條規定而不生終止效力？」之爭點部分論：
按勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期，勞基法第十三條前段、第五十條第一項前段分別定有明文。核其立法理由係以上開情形之勞工均不能如常提供勞務，但依勞基法之規定尚可獲得工資之給付或補償，雇主如於此時予以解僱，則頓失收入，且不能往他處就職，基於保護勞工立場，防止雇主為不當之解僱，乃設此限制。故同法第十三條但書規定如因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，雇主仍得於上述期間內終止。又除上開例外規定外，並不排除雇主於有同法第十一條第一項及第十二條第一項所定事由時，得終止勞動契約，此觀第十三條前段乃係同法第十一條第一項及第十二條第一項之例外規定，而第十三條但書又係該例外規定之例外可知。惟須於勞工依規定請假期限屆滿之翌日起始生終止之效力，必如此解釋方符勞基法保護勞工之立法意旨。查，原告係九十一年十一月六日生產，有其提出之告產假八星期，原告之產假應至九十一年十二月三十一日始屆滿，此亦經原告於產前向被告申請獲准之員工請假申請卡載明可參（見本院卷第六六頁，原告另於九十二年一月三日至二十七日止請特別休假），足見原告依前開規定，自九十一年十一月六日至同年十二月三十一日止之產假期間，為其停止工作期間，此為被告所不否認，依前開規定被告自不得於該期間內終止與原告間之僱傭契約。而查，被告係於九十一年十二月十九日以終止聘僱契約通知，通知原告終止聘僱契約，並表明原告依法未使用完畢之產假期間，將由被告公司以代金給付等語，亦有經原告簽署之「終止聘雇契約通知」通知一件可稽（本院卷第四六頁），依上開說明，被告上開通知終止聘僱之意思表示，自不合法。
被告辯稱伊雖於九十一年十二月十九日與原告會談後，因認原告對其違反公司利益衝突原則圖利自己與配偶之行為並無悔意，乃於會後向原告為終止僱傭契約之通知，惟仍支付原告截至九十一年十二月三十一日（產假屆滿）止之薪資，從未要求原告退回，原告在實質上並未因被告公司之終止僱傭契約而遭受低於勞基法第十三條規定之保障，伊無違反勞基法第十三條之規定云云。惟查，被告上開九十一年十二月十九日之終止聘僱契約通知，除通知原告終止聘僱契約外，並表明原告依法未使用完畢之產假期間，將由被告公司以代金給付等語，業據論述如上，足見被告給付原告者係代金而非該段產假期間之薪資，顯與勞基法第五十條第二項所定前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給之規定不符。況原告自九十一年十二月十九日至同年十二月三十一日止，原即在請產假期間，並毋庸向被告公司提供任何勞務，被告公司依法則仍須繼續支付原告薪資，自不得以原告於該段期間係僅享受權利，而無需履行相對之義務，即認被告已給付代金而即謂其未違反勞基法之上開規定，被告所辯尚無可取。
被告另辯稱伊公司之法務主管Mr. Michael Mou在九十一年十二月十三日致人事部門之電子郵件中即明白表示：「：：：儘管如此（指原告違反公司利益衝突之規定），但因姚儀儀仍在產假中，終止僱傭契約之通知應於何時生效，公司之法律顧問間尚有爭執。為求保守但又不違背公司之政策，　貴部門可在與姚儀儀面談後即給予終止僱傭契約之書面通知，但僱傭契約之終止應自姚儀儀產假屆滿之翌日起生效。」及伊公司法務主管在九十二年一月九日致人事部門之電子郵件，亦明白表示：「姚儀儀尚未用完之休假，乃係姚儀儀之既得權利且尚未失效，公司應遵照目前實務運作對離職員工給予未休假給付：關姚儀儀尚未請領勞保生產給付，請通知姚儀儀，公司會協助其申請勞保生產給付。另請用存證信函通知姚儀儀有關離職給付並請其確認銀行帳戶。此信應內容包括：
(1)本公司已支付姚儀儀九十一年十二月份整月之薪資，公司並不打算向其追討十二月十六日以後之薪資，因為公司認為姚儀儀在產假結束前仍具有員工身分；(2)未休假給付之金額；(3)請姚儀儀務必主動向公司申請勞保生產給付，公司始得協助其申請。業已清楚宣示被告公司之立場云云，並提出該電子郵件之中文譯本及英文各二件為證（見本院卷第一一０至一一七頁）。惟查，上開電子郵件僅為被告公司內部之傳遞文件，被告復未能證明已將該等文件告知原告，自不得以其內部電子郵件之上開記載，而為與其上開九十一年十二月十九日之終止聘僱契約通知，所表明原告依法未使用完畢之產假期間，將由被告公司以代金給付之事實為相反之解釋，被告所辯仍無可取。
被告又辯稱伊於終止聘僱契約通知上所稱「台端依法尚未使用完畢之產假期間，將由本公司以代金給付台端」部分，係伊公司人事部門誤植，由於原告當年度另有十七天之年假，原告係將該年假緊接安排於產假之後，人事部門不查，誤以為原告之產假係至九十二年一月二十七日方屆滿，致在終止勞動契約之通知書上將年假誤為產假云云。惟查，上開被告終止聘僱契約通知已載明為「產假期間」，而非年假期間，被告顯係針對原告之產假而言，而非針對年假所為發給代金，被告辯稱係誤植所致云云，亦無可取。
被告復辯稱伊就原告違反公司利益衝突原則之處理方式，本意係於九十一年十二月十九日給予原告最後申辯機會後，先預告通知原告終止僱傭契約，並自原告產假屆滿之翌日起生效，但可能係因中、英文溝通上之失誤，人事部門準備制式終止通知書時並未針對本件之情形調整通知書之內容，因而造成誤會云云。然查，上開終止勞動契約通知書上已記載產假期間。惟查，上開終止聘僱契約通知之內容顯係認原告涉有違反被告公司利益衝突原則而為記載，並非屬被告公司制式之終止通知，此觀該通知之內容可知，況查被告甫於九十一年十二月十八日調整原告之勞保投保薪資為四萬二千元，然旋於同年月二十日即將原告申報退保勞工保險，亦有勞保局加退保資料可參（見本院卷第三二六頁），並為被告所不否認，足見被告辯稱原告亦不否認被告確曾支付其截至產假屆滿為止之薪資，被告主觀上確無不遵守勞基法第十三條之意思，客觀上被告亦係遵照勞基法之規定辦理，縱形式上或有小瑕疵，原告不得以此為藉口指稱被告終止僱傭契約不合法，企圖混淆視聽，逃避其違反公司利益衝突原則圖利自己及配偶之嚴重違規行為之法律責任云云，仍非可取。
綜上，原告主張被告於九十一年十二月十九日以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，通知原告終止聘雇契約，因違反勞基法第十三條、第五十條之強制規定而不生終止契約之效力等語，即屬可取。被告辯稱原告實質上並未因伊之終止僱傭契約而遭受低於勞基法第十三條規定之保障，伊無違反勞基法第十三條之規定云云，則非可取。
２次就「原告有無違反被告公司之利益衝突原則？被告於九十一年十二月十九日以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，終止與原告間之聘雇契約是否合法？」之爭點部分論：
按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：應遵守之紀律。勞基法第七十條第五款定有明文。而查，被告為避免員工執行職務時發生利益衝突情形，訂有「寶僑家品利益衝突原則」，且原告亦曾於八十九年三月間以其與薛富源間因結婚因素可能有導致利益衝突情形，向被告公司提出可能利益衝突宣告表及可能利益衝突報告各一件（見本院卷第二六頁至第二八頁），足見被告上開利益衝突原則，業已構成兩造間勞動契約之一部，原告當時既為被告之員工，應有遵守之義務。查，上開利益衝突原則第一條前段規定：「投資：做為一般的規定，服務提供者或他們的直接家庭成員不應該在P&G競爭對手公司或對P&G所雇用的任何的供應商或客戶有任何的直接所有權或直接利益。」，第二條規定：「親戚的商業活動：如果服務提供者有配偶或親戚在公司的客戶、供應商或競爭者的公司上班時，他不應參加與這些客戶、供應商或競爭者有關的生意決定。」（見本院卷第二六頁）。而查，被告為一跨國企業，除因地制宜訂定不同之工作規則適用於各地分公司或子公司外，亦訂有全球各單位一體適用之利益衝突原則，且上開利益衝突原則並無違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之情形（勞基法第七十一條規定參照），核其內容亦尚屬客觀公允，並為維護公司之利益，保障員工之權益所必要，並無何過於苛刻之處，是原告否認被告上開利益衝突原則之效力，及指稱此項利益衝突原則對員工要求過嚴云云，尚無可取。
惟查，原告因與其夫薛富源相識而決定繼續發展，故而於八十九年三月間以其與薛富源間因結婚因素可能有導致利益衝突情形，向被告公司提出可能利益衝突宣告表及可能利益衝突報告各一件，並表明有即刻開始暫停業務上往來（見本院卷第二七頁、二八頁），上開可能利益衝突宣告表並經原告直屬經理即林」（同意），此為被告所不否認，足見原告已依被告上開利益衝突原則之規定提出報告，惟被告並未暫停原告之業務，仍使原告繼續負責處理有關業務單位冷光架之需求事宜，自不得於事後再以原告有違反上開利益衝突原則之規定，而予以懲處。又原告前開宣告表所揭露者雖係薛富源原服務於歐士禮公司及為艾菲爾公司之負責人之事實，而未就薛富源為舊伊利曼公司之股東為揭露，為原告所不否認，惟查，薛富源既為舊伊利曼公司之股東，而舊伊利曼公司之負責人則為翁明珠，此為被告所不爭，被告復未能證明薛富源有於舊伊利曼公司受僱服務之事實，自尚無前開利益衝突原則之適用，被告所辯並無可取。
又查，兩造對於原告究係於八十九年五月二十七日在圓山飯店舉行結婚喜宴（見本院卷第三四頁結婚請帖），或九十一年三月十六日始與薛富源結婚，各執一詞，而查，證人林慧娟雖接到喜帖，惟並沒有出席婚禮（見本院卷第三五八頁），且原告確曾在八十九年六月五日以結婚為由，檢附喜帖向被告申請結婚補助金（見本院卷第一０六頁員工婚喪喜慶補助辦法申請表格），被告並發放原告七千六百元之結婚補助金（本院卷第一０七頁），為原告所不否認。而結婚登記僅屬戶政管理之方法，及有推定結婚之效力而已，並不足以認定原告之確切結婚日期。惟縱如原告所稱係於九十一年三月十六日始與薛富源結婚，然其並未再次向被告請領結婚補助金，此為兩造所不爭執，從而，尚難認原告有何惡意欺騙被告之行為。又原告任職於被告時，雖同時登記為被告供應商即新伊利曼公司之股東，固有台北市政府九十二年七月十七日府建商字第０九二一二九九三００號函及其附件即新伊利曼公司之登記資料可稽（本院卷第二四三頁），惟被告自陳並非限制原告不得為新伊利曼公司之股東，僅稱原告應依規定事前將利益衝突之情事向被告充分揭露，且應迴避此項採購云云。查，被告利益衝突原則第一條例外情況規定：「服務提供者對其工作單位以外的競爭對手公司的些微投資或是透過基金的投資一般而言不代表有利益衝突。」（英文原文為As a general rule, employees or their immediately family members should not have any direct ownership or profit interest in a competing firm, or in any supplier or customer with whom they deal in their employment. A nominal or portfolio investment in a competitive company outside of the employee's business unit or in a mutual fund would normally not represent a conflict of interest. An employee who is involved in the purchase of a commodity should personally trade in that commodity.）（本院卷第二六頁），並為兩造所不爭。而查，新伊利曼公司登記股份為一百萬元，除薛富源股份為九十七萬元外，其餘包括原告在內之三名股東之登記股份各僅為一萬元（見本院卷第二四三頁），即原告僅占該公司股份百分之一，應屬些微投資，且衡諸國內多屬家族公司之情形，原告應僅係人頭股東，且被告公司與其供應商間之關係，理應較被告與其競爭對手為密切，則被告公司上開利益衝突原則既已將服務提供者對其工作單位以外的競爭對手公司的些微投資或是透過基金的投資一般而言不代表有利益衝突之例外情況規定，自無反而對於服務提供者對其工作單位以外的供應商之新伊利曼公司的些微投資，認並無該例外情形之適用。從而，原告主張其雖係新伊利曼公司之股東，亦有上開利益原則例外規定之適用等語，自屬可取。被告辯稱不適用於原告為適用於其夫薛富源為新伊利曼公司負責人，而其本人亦為新伊利曼公司股東之情形云云，則無足取。
被告雖另辯稱原告係負責對外採購業務，依被告規定之採購作業流程，業務需求單位人員並無機會接觸公司供應商。十萬元以上之採購，係由業務需求單位提出採購需求（包括產品及規格），交予採購單位選擇廠商，採購單位將廠商提供之樣品送交需求單位作決定後，再由採購單位對外下單，整個採購過程中，需求單位（包括原告）不知也不應知悉究竟係哪家廠商提供樣品及向哪家廠商下訂單云云，然為原告所否認其係負責對外採購業務，被告亦未能提出原告之工作職掌以實其說。而被告所稱原告任職期間，被告公司曾於八十九年間先後二度向舊、新伊利曼公司採購共計七百五十座冷光架一節，固為原告所不否認。惟查，原告係任職業務企劃部門，並非業務單位，其僅係應業務單位要求而要求廠商報價，被告公司另設有採購部門，且該八十九年及九十年間先後二度向舊、新伊利曼採購共計七百五十座冷光架之採購事宜，均由被告公司之採購部門朱茂山在該二紙採購單上記明「伊利曼」字樣（見本院卷第三五頁、三六頁），雖證人林慧娟到庭證稱略以：不會決定或建議採購部門用哪壹個廠商，只會決定要採用哪壹個打樣的產品。對於打樣的產品作一個審核，但採購部門不會告知哪壹個樣品是哪壹個廠商製造的；採購的來源是因為有壹個廠商找伊，提供跑馬燈及電視牆的介紹，伊很有興趣，就把產品介紹書拿給原告，讓原告去處理，後來印象中原告跟伊說不行，因為那是大型活動的電視牆，伊請原告再找採購部看看有無其他廠商可以提供這個需求；中間過程原告有拿三個打樣給伊看，伊看到Ａ４大小的樣品，設計上面還是仰賴原告，因為她是美容師升上來的，討論當中原告有提供建議，他說有其他兩個設計比較像墓碑，所以就採用他的建議，還有其他的設計原告常常用墓碑這個形容詞等語（見本院卷第三五六、三五七頁），及證人朱茂山亦證稱略以：接到申請單後，採購部門會從各種資訊來源蒐集廠商資料，找二、三家廠商報價，需求單位會提供規格、樣品等，找到廠商我們會通知需求單位，十萬元以內由需求單位自行尋找廠商；原告說要消耗年度預算，時間很緊迫，要我在時間內完成、沒有（提供規格表），我請廠商直接與需求單位聯絡，打樣之後給需求單位看，事後告訴我像壹個墓碑，之後這個廠商沒有繼續聯絡。我找二家廠商直接向需求單位聯絡，需求單位是直接與承辦人員（即原告）聯絡；是需求單位，就是原告說像墓碑、之前找了二家原告不喜歡，原告拿了（舊）伊利曼公司的報價說要這家，所以沒有比價、原告最後拿一個報價單給我，請伊趕快下單等語（見本院卷第三六二、三六三頁）。惟查，證人林慧娟及朱茂山均為被告公司之受僱人，其證詞已難免有偏頗被告之虞，況查，被告既設有採購部門專門負責十萬元以上之採購業務，而原告並非有權決定採購者，且系爭第一筆採購業務均由朱茂山及其主管陳天文與伊利曼公司之業務林嘉龍接洽等情，亦據證人林嘉龍到庭證稱可參（本院卷第三九六頁），核與朱茂山所稱相符，堪予採信，被告空言否認林嘉龍之說詞與事實不符云云，並無可取。是自難僅憑原告有提供任何新、舊伊利曼公司之樣品供採購部門選擇及因係負責企劃系爭採購案而有簽收舊伊利曼公司於八十九年六月二十六日交付之展示架，即遽予認定原告有圖利舊伊利曼公司，而主導冷光架採購案之事實，是被告辯稱朱茂山僅尋找兩家廠商提供樣品，然原告竟於提出樣品供其主管林慧娟審核時，將舊伊利曼公司之樣品混雜其中，使林慧娟誤以為該三家廠商均係由採購單位提供，且合乎伊公司採購規定，林慧娟在原告之主導下，採用舊伊利曼公司之樣品，及其後原告再以所謂業務單位之決定告知採購人員朱茂山時，主動提出舊伊利曼公司之估價單，要求朱茂山直接向其下訂單云云，亦無可取。
被告又辯稱第二筆一百五十座冷光架之採購案，亦係由原告於九十年九月七日提出採購請求，而原告深知被告對同一商品之二次採購，採取較為簡便之採購流程，採購單位僅需向先前得標之廠商詢問同一商品價格是否同於先前採購案，如相同者，即可直接以同一條件向該廠商訂購，無庸再經過三家廠商提供樣品、比價等程序採取之採購流程，且知被告採購部門人員於接獲該筆第二次採購案之請求時，直接會向舊伊利曼公司訪價、下訂單，竟未揭露舊伊利曼公司已解散，其夫薛富源另成立統一編號為12682705之新伊利曼公司，而原告自己亦為該公司之股東，任由採購部門之人員於九十年十月四日依公司流程向新伊利曼公司下訂單，原告並在新伊利曼公司提示發票請款時，負責辦理該項採購案之請款工作，業務部門及採購部門主管均係在原告蓄意隱瞞其與舊、新伊利曼公司間之關係下，而批准採購案云云。然亦為原告所否認。經查，此屬被告公司內部負責審核人員是否確實依被告之規定流程審核之權責，縱有未依流程審核，亦不應將此責任歸由原告承擔，原告稱該冷光架採購案經其部門主管及採購部門主管批准，非原告一人所能獨自決定等語，自為可取，被告上開所辯仍無可取。
又舊伊利曼公司之公司之負責人為翁明珠、統一編號為16168861，資本額為二百萬元，而新伊利曼公司之負責人則為薛富源、統一編號為12682705，資本額為一百萬元（本院卷第二三０頁、二四二頁）。固為原告所不否認。然縱新伊利曼公司於九十年九月二十五日提供之廠商資料表及次日提供之委託電匯同意書上，仍稱翁明珠為其負責人等情屬實，惟並無證據足以證明此為原告所明知及參與者，被告辯稱新伊利曼公司人員企圖使被告公司採購人員誤以為新伊利曼公司即為舊伊利曼公司，而提供不實資料，新伊利曼公司當時提供予被告公司之舊伊利曼公司之公司執照及營利事業登記證亦出現同一份文書上公司負責人與統一編號竟分別代表兩家不同公司之情況，涉有偽造文書之行為，及由卷內之證物即可證明原告及其他涉案人員當時提供予被告公司之資料確係偽造、變造之公司資料，藉以規避被告利益衝突原則，原告為圖卸責，竟臨訟再提出不實之文書云云，仍無可取。
另查，伊利曼公司負責與被告之採購人員朱茂山聯繫並承接本件業務之證人林嘉龍到庭結稱略以：寶僑公司伊最早認識的是朱茂山，他們要一個冷光燈架，朱先生打電話來時伊才剛進公司，寶僑這件是他們自己來找我們公司、第一次伊拿樣品給朱先生，就放在那邊，原告打電話來問設計上要更改，伊就去看，再回公司改變造型，改好後再拿給朱先生看，拿去後給朱先生及陳經理看，原告及伊上司邱先生都在場。之後伊一回公司，朱先生就要我們報價，數量是一千座，我們就把成本資料傳給朱先生，有一段時間沒消息，有一天又傳回消息要六百座，我們仍然以一千座的價錢報價，他們就下單了、朱茂山接洽的，他只有在六百座的時候有殺價、（第一次採購的報價單是交給誰？二次的報價單都交給誰？都是交朱茂山、（當時證人送樣品過去，被告公司的陳經理是誰？）那時他們帶我們去小辦公室，要我們介紹產品，並拿給伊壹張名片，是採購部的陳經理，朱茂山說那是他的主管，我們就介紹產品的原理及結構，我們有拆開產品向被告公司解說，他們有問一些問題，都是伊主管去回答、送完樣品之後，朱先生打電話來要求報價，隔天伊就傳估價單給朱茂山了等語（見本院卷第三九六頁至三九九頁），並當庭提呈朱某當時所下之採購訂單，及前後二張估價單，及其當時自八十九年四月十一日起至同年六月三十日止之工作記錄一份（存放卷外），其中五月二十六日、六月二日、八日、十二日、十三日、二十日、二十三日、二十六日之工作記錄，記載其與朱茂山、陳天文（陳經理）交涉本件採購事宜之聯繫過程與內容，而與原告商談部份則限於設計部分等情，雖該份文件為林嘉龍所製作，並未經被告簽認，惟核其所載內容，與朱茂山所稱採購六百座冷光架經過尚屬相符，應堪採信，是亦無證據顯示原告參與或主導該二筆採購業務。被告雖辯稱證人林嘉龍提呈附卷之估價單，其使用之紙張於右上方載有「伊利曼廣告設計」等字，與下方簽認之「伊利曼國際有限公司」之印文不同，質疑該估價單虛偽不實，並稱被告公司檔案所存之估價單與此不同云云，惟經本院諭知被告提出被告檔案中之估價單到庭，惟被告迄未能提出所存估價單檔案以供核對，且依所蓋用印章已可確定為伊利曼公司之意，並不致有誤認之虞，被告否認上開林嘉龍所提文件之真正云云，自非可取。
綜上，原告稱其並無違反被告公司之利益衝突原則之規定等語，應屬可取。被告主張原告有違反伊公司之利益衝突原則云云，則非可取。從而，被告於九十一年十二月十九日以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，終止與原告間之聘雇契約自非合法。再就「被告公司之最高層主管人員Shannor Young、包瑞年、羅逸文、魏嘉德，於九十一年十二月十九日就原告涉違反被告公司利益衝突原則之事進行調查訊問，至當日下午約四時許，要求原告於談話記錄上簽名及簽署「終止聘雇契約通知」後，始同意原告至Ｅ會議室打電話，並直至原告之先生到達被告公司樓下，始同意原告下樓離去等行為，是否屬於執行職務之行為？是否對原告構成侵權行為，而應由被告負侵權行為損害賠償責任？」之爭點部分論：
按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。又受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力，或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第一百八十四條第一項前段、第一百八十八條第一項前段、第一百九十三條第一項、第一百九十五條第一項分別定有明文。查，被告於九十一年十二月十八日原告仍請產假中，由原告之主管林慧娟電告原告，稱公司有事急須原告幫忙為由，要求原告於十二月十九日上午前往公司，原告準時前往後，即被帶至Ａ會議室，由被告公司之最高層主管人員Shannor Young、包瑞年、羅逸文、魏嘉德，由同事邱俐婷擔任記錄，蕭珮文、張綺雯二人分任當日上午及下午之翻譯，就原告涉違反被告公司利益衝突原則之事進行調查訊問，至當日下午約四時許，要求原告於談話記錄上簽名後，被告公司即以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，要求原告簽署「終止聘雇契約通知」後始讓原告離去等情，為被告所不爭執，核與林慧娟證稱伊曾於九十一年十二月十八日電告原告，稱公司有事急須原告幫忙為由，要求原告於十二月十九日上午前往公司，原告準時前往公司調查等語相符（見本院卷第三六０頁），足見被告公司之最高層主管人員Shannor Young、包瑞年、羅逸文、魏嘉德等人確係執行職務之行為，惟其明知原告甫生產完，仍在產假期間，身體尚未完全復原，竟對原告施以身、心雙重壓迫，利用原告畏怖該等主管人員之心理，將原告與他人隔離於密閉之會議室內，對原告進行長達六個小時之問話，期間既未讓原告休息，亦未供原告進用午餐，並致原告所罹患之乳腺炎惡化，投藥無效而須施行切開引流手術等情，業據原告陳明在卷，並有中山醫院之病歷在卷可稽，自屬嚴重斲傷原告之身、心之侵權行為。
被告雖辯稱伊九十一年十二月十九日約談原告之目的在於給予原告澄清自辯之機會，絕無原告指摘以對待刑事罪犯之方式逼問、要求作出違反本人意志之陳述，以及不准離去等行為，原告當天之陳述乃出於其自由意志，並未受脅迫，當天會談詳細情形，在會談過程中休息次數至少兩次、被告亦曾主動詢問原告有無食用午餐之必要，惟遭原告拒絕、原告從未在會談中表示身體不適必須先行離去亦或要求打電話予其配偶薛富源，原告指控與事實不符，不足採信云云。惟查，原告甫於九十一年十一月六日生產，仍屬坐月子之產假期間，此為被告所明知，且原告因生產之故而患有乳腺炎，須定時處理，以免惡化，如非受被告之限制，殊無不顧自己身體健康而任由被告長時間訊問調查，不思休息及進食之理，況當時原告身處被告公司內，受制於被告公司之體制，亦難就此事實提出證據之可能，依民事訴訟法第二百七十七條但書之規定，自應由被告負舉證責任。惟被告並未能舉證證明，所辯自無可取。
綜上，原告主張因被告之受僱人即Shannor Young等四人於執行職務之際，於原告坐月子期間，藉口將原告召回公司，於密閉之會議室內，對原告施以疲勞訊問，前後長達約六個小時之久，期間不僅不予原告休息之時間，亦不給予原告休息及用餐，又拒絕原告離開及打電話之要求，致原告罹患之乳腺炎惡化而施行手術，對原告之健康及精神均有重大斲傷等語，即為可取，被告否認原告乳腺炎惡化與被告之約談行為有任何因果關係，被告公司人員主觀上無侵害其健康之故意，毋庸為原告所指稱之身體或精神傷害負責云云，則無可取。被告既為僱用人，自應就其受僱人對原告之侵權行為負連帶損害賠償責任。
至原告請求被告給付之各項金額是否應予准許，分論如下：
資遣費七十萬二千二百二十三元部分：按雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形者，勞工得不經預告終止契約，第十七規定於本條終止契約準用之。勞基法第十四條第一項第六款、第四項定有明文。查，原告並無違反被告公司之利益衝突原則之規定，被告主張原告有違反伊公司之利益衝突原則云云，並無可取，被告於九十一年十二月十九日以原告違反利益衝突原則為由，依據勞基法第十二條第一項第四款規定，終止與原告間之聘雇契約為不合法等情，業據論述如上。從而，原告自得依上開規定終止與被告間之勞動契約。而查，原告業於九十二年一月十六日台北市政府勞工局之協調會議中，當場表明依勞基法第十四條第一項第六款規定終止兩造間僱傭關係，為被告所不爭執，是兩造間僱傭關係自應於九十二年一月十六日而告終止，原告自得主張依上開規定請求被告給付資遣費。
又同法第十七條規定雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。查，原告自七十九年十二月起受僱，迄原告九十二年一月十六日終止兩造僱傭關係之日止，原告之工作年資共計十二年一個月又十五天，依勞基法第十四條第四項準用第十七條規定，被告應發給原告依十二又六分之一個月平均工資計算之資遣費，而原告雖主張其於離職前六個月領得之薪資如附表所示共計三十四萬六千三百零六元，惟查其中之交通津貼每月九千六百元及公司提撥前五個月每月一千一百六十二元、九十一年十二月為一千二百三十一元，並非屬勞基法第二條第三款有關工資係指勞工因工作而獲得之報酬，自應予扣除，故原告離職前六個月所領工資總額應為二十八萬一千六百六十五元，計算平均工資則原應以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額（勞基法第二條第四款規定參照），惟依方便計，兩造所提爭點整理狀均不爭執以原告所列逕除以六個月之方法計算（見兩造所提爭點整理狀即本院卷第一八六頁至二０四頁、第三二七頁至三三三頁），故原告之平均工資應為四萬六千九百四十四元（281,665/6=46,944，元以下四捨五入），則被告應給付原告資遣費五十七萬一千一百五十二元（計算式：46,944×12＋46,944×1/6＝571,152），原告請求資遣費在此數額內為屬有據，其逾此金額以外之請求則非有據。
年終獎金十一萬八千六百二十五元部分：
按被告係於九十二年一月十五日發放九十一年度之年終獎金，此為被告所不否認，而依被告之年終獎金發放辦法，其適用資格為「於獎金發放日在職者」，發放原則為「於發放日前任滿一年以上者得領全額獎金（2.5個月本薪），未滿一年者，則依在職年月按比例發放，依12月份之薪水為基準」，亦有被告之年終獎金規定一件可參（見本院臺北簡易庭九十二年度北勞調字第三二號卷原證七），兩造間之僱傭契約既於九十二年一月十六日始終止，依上開規定，被告自應給付原告年終獎金，而原告九十一年十二月份之本薪為四萬七千四百五十元，有原告當月薪資單可證（見本院臺北簡易庭九十二年度北勞調字第三二號卷原證六），以此計算，被告應給付原告之年終獎金計十一萬八千六百二十五元（計算式：十二月份本薪47,450×2.5＝118,625）。
醫藥費七千五百元部分：
按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。民法第一百八十四條第一項前段、第一百八十八條第一項前段分別定有明文。又不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。民法第一百九十三條第一項亦有明定。查，原告因被告之受僱人之侵權行為，致其原罹患之乳腺炎惡化就醫，計自九十一年十二月十九日起至九十二年一月二十日止，共計三十次，每次自負醫療費用二百五十元，業據提出中山醫院診療費收據三十紙為證（見本院臺北簡易庭九十二年度北勞調字第三二號卷原證九），惟查，其中九十二年一月三日及十日係就診精神科，原告稱係因前述原因導致憂鬱病就診云云，惟並未經提出醫師處方，難認係因被告侵權行為所致，與被告賠償責任無關，不應准許。其餘醫療費依原告所受傷害及各收據載明治療費別，自屬治療上之必要費用，共計七千元，依前開規定，應由被告賠償原告。
非財產損害賠償三十萬元部分：
按不法侵害他人之身體、健康者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第一百九十五條第一項前段亦定有明文。查，原告甫生產完畢，尚在產假期間，即受被告長達約六小時之調查訊問，且未給予飲水及進食，致其身體、精神受極大痛苦，原告依上開規定，自得請求被告賠償非財產上損害，本院斟酌實際情況，及兩造之身分、地位，被告為一大型跨國企業，原告請求三十萬元，自嫌過高，應予核減為二十五萬元，方屬公允，逾此數額之請求，為無理由。離職金七十萬七千零八十元部分：
按被告雖自一九九六年八月一日（緩衝期二年自一九九八年起始得請領）起實施退休辦法，惟其資格部分規定為：凡員工服務滿七年始，自一九九八年八月一日起，依公司離職、退休辦法申請獲公司核准，並依程序辦理離職、退休手續完竣者，方得領取退休、離職金（見本院臺北簡易庭九十二年度北勞調字第三二號卷原證八），而查，原告係因被告雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害其權益之虞，不經預告於九十二年一月十六日表明依勞基法第十四條第一項第六款規定終止兩造間僱傭契約，而非依被告公司離職、退休辦法申請獲公司核准，並依程序辦理離職、退休手續完竣者，自無上開退休辦法規定之適用。是原告主張依據被告退休辦法之規定，以其服務滿十二年一個月又十五天，可領得十二點二五個基數之離職金，可請領離職金七十萬七千零五十七元云云，自非有據。
綜上，原告主張依勞基法第十四條第一項第六款、第四項準用第十七規定，請求被告資遣費在五十七萬一千一百五十二元範圍內、依據被告公司年終獎金發放規定，請求被告給付年終獎金十一萬八千六百二十五元、及依據侵權行為之法律關係請求被告賠償醫療費用七千元及非財產損害賠償二十五萬元範圍內，合計九十四萬六千七百七十七元，並加計自起訴狀繕本送達之翌日即九十二年三月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。其餘逾上開金額以外之請求則非有據，不予准許。
反訴部分
反訴部分兩造主要之爭點則在於：１、反訴被告有無負責為反訴原告處理對外採購業務？２、反訴被告有無刻意隱匿其與舊、新伊利曼公司間之關係，及未依公司利益衝突原則揭露利益衝突之情事，或協助舊、新伊利曼公司偽造公司執照及營利事業登記證之行為？３、舊、新伊利曼公司有無偽造公司執照及營利事業登記證之行為？４、反訴原告主張其以高出市價近兩倍之價格向舊、新伊利曼公司前後採購七百五十座冷光架，受有損害，係因反訴被告協助其夫家獲取二百二十八萬五千二百五十元之暴利，請求反訴被告賠償損害，是否有據？經查：
１首就「反訴被告有無負責為反訴原告處理對外採購業務？」之爭點而論：
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第二百七十七條定有明文。查，反訴被告固不否認其原任職反訴原告之業務企劃部，負責櫃檯管理、陳列原則標準製作、櫃檯設備、製作、維修需求統計等工作，惟否認係任職採購部門，及有何採購權限等情，而反訴原告迄未能舉證證明反訴被告係有採購之權限之事實，其所主張反訴被告負責為反訴原告處理對外採購業務云云，已嫌無據。況查，反訴原告係一跨國性企業，員工有上千人之多，其內部組織應屬嚴密、層級亦必分明，分工尤為精細，此由其為保護自身利益，訂有及公告上開利益衝突禁止原則，藉以規範員工可見，而反訴被告僅係業務企劃部門中一名中階主管，其上不僅有區經理、協理、部門主管及更高層之主管，有反訴被告所提出之寶僑公司組織證明圖一件可稽（見本院卷第六三頁），並為反訴原告所不否認，而反訴原告之採購部門並有專職之採購人員及副總，亦有一定之採購流程，反訴原告稱反訴被告從中操弄圖利云云，依其上開組織分工說明觀之，亦屬無據。反訴原告另稱反訴被告雖非任職採購部門，但實際涉入向伊利曼公司訂購冷光架之採購案云云，亦非有據。
查，反訴原告上開二筆採購冷光架案，係因反訴原告當時使用於櫃檯陳列之櫃檯卡，以A4紙張印刷背厚裱珍珠板輔以紙腳架，因SK-II櫃檯多半位於百貨公司大門口，容易遭強風吹落，造成困擾，且質感不好，無法確切傳達SK-II化妝品之美麗形象，而反訴原告各地櫃檯及店家（總計有四百多個）陸續反應要求改善，經過業務部區經理會議（除化妝品副總林慧娟外，全省尚有九位區經理，職位均在反訴被告之上），確認各區均普遍存在此問題，乃研議改善方案，並討論及確認需求內容，由反訴被告彙整，確認需求意見及統計需求數量，填寫購買需求單，供採購部門採買而已等情，業據反訴被告陳稱在卷，核與證人朱茂山到庭證稱略以「沒有冷光架前是用珍珠板陳列產品」等語相符（見本院卷第三六一頁），反訴原告亦不否認其另設有採購部門，並有一定之採購流程等情，益證反訴被告應無採購職權。
至反訴原告雖另主張反訴被告以其他二家之樣品像墓碑為由，堅持舊伊利曼公司之樣品較佳，採購部門乃尊重業務需求單位之決定，依反訴被告指示向舊伊利曼公司下訂單云云，然為反訴被告所否認。查，業務單位經開會確認需求內容後，欲決定採用何種設計之樣品，須再度經由區經理會議及化妝品副總林慧娟之決定，反訴被告並無決定權，反訴原告稱係反訴被告堅持採用舊伊利曼公司之樣品云云，亦嫌無據。況反訴原告之採購人員朱茂山於報告亦載明：業務單位較喜歡伊利曼公司之設計等語（見本院卷第三六頁），而所稱「業務單位」顯非指反訴被告所任職之業務企劃單位，反訴原告稱反訴被告主導系爭採購業務云云，尚無所據。
又查，因不同設計之樣品會有不同之製作成本，業務單位按實際使用效益及功能需求評估選定採用何種設計及質感之樣品後，接續之採購流程，如市場訪價、比價及議價，按反訴原告之規定即由其採購部門負責，業務單位並無置喙之餘地，更難指為業務企劃部之反訴被告所能主導，反訴原告所稱亦難謂可取。
嗣因反訴原告第一次採購之冷光架經一年多之使用後，陸續有因美容師不慎摔壞致不堪使用之狀況，致原採購數量已有不足，經反訴被告向各區經理查詢並統計數量向主管林慧娟報告，並獲指示申請添購後，反訴被告依規定填寫購買申請單，經主管批示後，由採購部門進行訂購，此次採購係由採購部門黃君玉副理下單訂購等情，核與證人林嘉龍到庭結稱略以「還有一次是一百五十座，時間是隔年，那時伊已不是業務，對方說是寶僑公司的採購，沒有說是誰，是姓黃的小姐」等語亦相符（見本院卷第三九七頁），而反訴原告亦自陳其第二次之訂購程序，僅係詢問同一商品價格是否相同，如相同即可直接以同一條件訂購等語，足證其著重者乃商品之價格是否相同而已，反訴原告所指稱反訴被告一手主導訂購事宜云云，仍非可取。
綜上，反訴原告主張反訴被告有負責為其處理對外採購業務，及反訴被告主導反訴原告與舊、新伊利曼公司間之採購事宜云云，均無可取。反訴被告辯稱並無負責為反訴原告處理對外採購業務，亦無可能主導反訴原告上開採購事宜等語，則屬可取。
２次就「反訴被告有無刻意隱匿其與舊、新伊利曼公司間之關係，及未依公司利益衝突原則揭露利益衝突之情事，或協助舊、新伊利曼公司偽造公司執照及營利事業登記證之行為？」及「舊、新伊利曼公司有無偽造公司執照及營利事業登記證之行為」之爭點而論：
查，反訴被告因與其夫薛富源相識而決定繼續發展，故而於八十九年三月間以其與薛富源間因結婚因素可能有導致利益衝突情形，向反訴原告提出可能利益衝突宣告表及可能利益衝突報告各一件，並表明有即刻開始暫停業務上往來（見本院卷第二七頁、二八頁），上開可能利益衝突宣告表並經反訴被告之直屬經理即林女及反訴原告公司法務部人員簽名，復經林女於其上批示「Agree」（同意）等情，業據論述如上，足見反訴被告已依反訴原告上開利益衝突原則之規定提出報告，惟反訴原告並未暫停反訴被告之業務，仍使反訴被告繼續負責處理業務單位冷光架之需求事宜，自不得於事後再指稱反訴被告有違反上開利益衝突原則之規定，而予以懲處。又反訴被告前開宣告表所揭露者雖係薛富源原服務於歐士禮公司及為艾菲爾公司之負責人之事實，而未就薛富源為舊伊利曼公司之股東為揭露，為反訴被告所不否認，惟查，薛富源既為舊伊利曼公司之股東，而舊伊利曼公司之負責人則為翁明珠，此亦為反訴原告所不爭，反訴原告復未能證明薛富源有於舊伊利曼公司受僱服務之事實，自無前開利益衝突原則之適用，反訴被告雖係新伊利曼公司之股東，有利益原則例外規定之適用等情，亦據論述如前，反訴原告所稱即無可取。
次查，舊伊利曼公司之公司之負責人為翁明珠、統一編號為16168861，資本額為二百萬元，而新伊利曼公司之負責人則為薛富源、統一編號為12682705，資本額為一百萬元（本院卷第二三０頁、二四二頁）等情，為兩造所不爭。反訴原告並指稱新伊利曼公司於九十年九月二十五日提供之廠商資料表及次日提供之委託電匯同意書上，仍稱翁明珠為其負責人云云（見本院卷第二二一頁、二二四頁），惟查，上開傳真之新伊利曼公司九十年九月二十五日廠商資料表及次日提供之委託電匯同意書左上角雖載明「to:黃′s」、「f:林′r」等文字，然證人林嘉龍否認係其字跡及係由其傳真予反訴原告公司者（本院卷第四０二頁），是上開傳真並不足以證明係為反訴被告所明知及有何參與之行為，反訴原告指稱新伊利曼公司人員企圖使伊公司採購人員誤以為新伊利曼公司即為舊伊利曼公司，而提供不實資料，及新伊利曼公司當時提供予被告公司之舊伊利曼公司之公司執照及營利事業登記證亦出現同一份公文書上公司負責人與統一編號竟分別代表兩家不同公司之情況，涉有偽造文書之行為，及由卷內之證物即可證明反訴被告及其他涉案人員當時提供予反訴原告公司之資料確係偽造、變造之公司資料，藉以規避反訴原告利益衝突原則，反訴被告於本件另提出一份顯示新伊利曼公司負責人為「薛富源」、統一編號為「12682705」之廠商資料表以及「委託電匯貨款同意書」，係企圖證明當時提供予反訴原告公司之資料屬實之意圖卸責，而臨訟提出不實之文書云云，自亦非可取。
另查，反訴被告雖負責向反訴原告之各區經理及業務單位確認需求數量後，於九十年九月七日填寫購買申請單經主管林慧娟批示後，交由反訴原告之採購部門訂購，後續之事宜，即由該部門人員處理等情，亦據論述如前。惟就原伊利曼公司已經變更乙事，新伊利曼公司亦於反訴原告尚未下單訂購（即九十年十月間）前，即已按反訴原告之公司規定，並於九十年九月二十五日提出廠商資料表，亦據反訴被告提出廠商資料表影本乙件，其上明白記載該公司之統一編號、公司登記證號碼、營利事業登記證號碼、負責人、地址及銀行帳號，反訴原告之採購部門黃君玉副理始於九十年十月四日下單採購（見本院卷第六五頁），而查，反訴原告之付款係以廠商資料表上填寫之帳號轉帳匯款，如新伊利曼公司未按其規定之程序辦理，亦無法領取貨款，反訴原告所指委無可取。
綜上，反訴原告指稱反訴被告有刻意隱匿其與舊、新伊利曼公司間之關係，及未依伊公司利益衝突原則揭露利益衝突之情事，或協助舊、新伊利曼公司偽造公司執照及營利事業登記證之行為云云，未據舉證以實其說，仍無可取。
再就「反訴原告主張其以高出市價近兩倍之價格向舊、新伊利曼前後採購七百五十座冷光架，受有損害，係因反訴被告協助其夫家獲取二百二十八萬五千二百五十元之暴利，請求反訴被告賠償損害，是否有據？」之爭點而論：
按，系爭二筆採購均係反訴原告採購部門按正常之採購流程辦理，反訴被告並無任何侵權或背信之行為等情，業據論述如前。又反訴原告主張之依據即報價單，依其格式觀之係屬同一，反訴原告亦自陳係其要求廠商提供者，則衡諸反訴原告係跨國性大型企業，知名品牌眾多，每一家庭所使用之各項用品均有該公司所銷售者，其市場占有率驚人，所掌握之訂單及資源豐富，此為週知之事實，毋庸舉證，而當前經濟不景氣，如反訴原告要求廠商按其意思出具報價單，既非不可能，自難憑採；且該二張報價單俱係反訴原告發現反訴被告違反利益衝突行為後，要求廠商報價者，則其時間點應係於九十一年十二月以後，與系爭二筆採購為八十九年五月及九十年九月，均已達一年餘及二年餘之時間差，物價水平及經濟環境自已大不相同，亦難加以類比，又該二紙僅係報價單，並非真正之成交價，反訴原告據此主張其受有二百餘萬元之損害云云，亦無可取。
綜上，反訴原告主張因反訴被告之侵權行為，致使其以高出市價近兩倍之價格舊、新伊利曼公司前後採購七百五十座冷光架，受有損害，係因反訴被告協助其夫家獲取二百二十八萬五千二百五十元之暴利云云，既非有據，反訴原告主張依侵權行為法律關係請求反訴被告如數賠償損害之本息，即不應准許。
六、綜上所述，原告主張被告違反勞動契約或勞工法令，致有損害其權益之虞，不經預告於九十二年一月十六日表明終止兩造間僱傭契約，並依勞基法第十四條第一項第六款、第四項準用第十七規定，請求被告給付資遣費在五十七萬一千一百五十二元範圍內、依據被告公司年終獎金發放規定，請求被告給付年終獎金十一萬八千六百二十五元、及依據侵權行為之法律關係請求被告賠償醫療費用七千元及非財產損害賠償二十五萬元範圍內，合計九十四萬六千七百七十七元，並加計自起訴狀繕本送達之翌日即九十二年三月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原告其餘逾上開金額以外之請求則非有據，不予准許。反訴原告主張其以高出市價近兩倍之價格向舊、新伊利曼公司前後採購七百五十座冷光架，受有損害，係因反訴被告協助其夫家獲取二百二十八萬五千二百五十元之暴利，主張依民法第一百八十四條之規定，請求反訴被告如數賠償其所受損害，並加計法定利息云云，亦非有據，不應准許。
七、本件事證已臻明確，兩造所提出其他攻擊防禦方法，及其他未予援用之證據，核與判決結果無影響，爰不予一一論述，所聲請調查之證人邱琍婷、劉舜婷及趙雲芸部分，本院亦認無必要，均併此敘明。
八、假執行及免為假執行之宣告：兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分均無不合，爰分別酌定相當擔保金額併准許之。至原告其餘之訴及反訴原告之訴，既因無理由而遭駁回，其假執行之聲請即均無所附麗，均應予駁回。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十九條、第七十八條。
中華民國九十三年八月二十日
勞工法庭法官 張明輝
右為正本，係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀
中華民國九十三年八月二十三日
法院書記官 周其祥

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第三則：解雇孕婦 音樂公司判賠92萬
首度懷孕 產假沒休完就被叫回上班 再度懷孕 被臭罵一頓 請假安胎被解雇
記者劉峻谷／台北報導
新點子音樂公司開除懷孕的倉管部副理林玉如，事後捏造假考績和業務損失證據，指稱林女造成公司重大損失被開除；案經林女提起訴訟，士林地方法院認定解雇不合法，判決公司應給付解雇期間的工資及精神撫慰金共九十二萬九千餘元。
林玉如起訴指出，她從八十五年四月任職新點子音樂公司，八十九年五月生第一胎，依勞基法公司應給五十六天產假（八週），但她只休了四十五天就被公司命令銷假上班；前年一月她二度懷孕，三月告知公司後即常被總經理孫紹敏數落、挨罵，並說要登報找人接手。
她說，為了工作，她懷孕期間經常配合公司作業，加班到深夜。同年七月八日她有早產跡象，遵醫囑請假安胎，次日竟就被公司解雇。
她認為雇主歧視懷孕婦女將她解雇，解雇無效，先向台北市勞工局申訴，再向法院起訴求償一百卅四萬元。
新點子音樂公司辯稱，公司沒有歧視懷孕女員工，林玉如被解雇是因她屢犯嚴重錯誤，帳目交代不清；前年四月至六月有大量退貨未經主管同意即擅自盤轉入帳，致公司受到重大損失，累積記滿三大過，依勞基法規定將她開除，但願意給她第一次產假未休假和加班費三萬七千餘元。
士林地方法院審理時，林玉如堅稱沒有工作疏失，也沒有被記過的紀錄；新點子音樂公司則提出林玉如八十九年至九十一年考績表，和盤轉貨品簽呈做為證據。
多名新點子音樂公司員工於法官傳訊時作證，公司主管不喜歡女員工懷孕，因為「產假期間不能工作，公司還要給薪水」。
法官並發現有關林玉如的重大獎懲從未公告，林女和其他員工都不知道，林玉如當年年終獎金也沒有減少，不符新點子公司管理規章規定「員工因申誡記過應依規定減發年終獎金」，法官因此認為考績表有造假之嫌。其次，盤轉貨品簽呈的簽名，經比對筆跡不是林玉如，法官不採信這項證據。
法官據此認定林女求償有理，判決新點子音樂公司應給付解雇期間的廿三個月薪水六十六萬餘元、精神撫慰金廿萬元及加班費、生育給付等共九十二萬九千八百卅一元，並應讓林女回復工作。
【2004-10-04/聯合報/A8版/社會】
站長按：本則判決電子檔司法院法學資料查詢系統終於在站長去信要求後從新收錄供人查閱，趕緊張貼以饗網友。2004/11/29pm7:10
臺灣士林地方法院裁判書 -- 民事類
【裁判字號】92 , 勞訴 , 11
【裁判日期】930910
【裁判案由】損害賠償
【裁判全文】

臺灣士林地方法院民事判決九十二年度勞訴字第一一號
原　　　告　林玉如　　　
訴訟代理人　黃碧芬律師

被　　　告　新點子音樂有限公司

法定代理人　曾慶澂　　　
訴訟代理人　張　靜律師

訴訟代理人　曹英香律師　
當事人間損害賠償事件，本院於民國九十三年八月十九日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告告新台幣玖拾貳萬玖仟捌佰拾壹元，及其中新台幣拾柒萬捌仟捌佰拾壹元，自起訴狀繕本送達翌日即民國九十二年一月一日起；其中新台幣壹拾壹萬陸仟元，自民國九十二年一月三十日追加起訴狀繕本送達翌日即民國九十二年二月二十八日起；及其中新台幣肆拾萬伍仟元自民國九十三年六月九日辯論意旨書狀繕本送達翌日即民國九十三年六月十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣拾萬玖仟玖佰肆拾肆元供擔保後，得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前，以新臺幣玖拾貳萬玖仟捌佰拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國八十五年四月十七日起任職被告公司，原告於八十九年五月二日懷孕生產頭胎時，被告違反勞動基準法第五十條勞工分娩時給予產假八週之規定，只給予原告四十五天產假，即命原告返回被告公司任職，九十一年原告任職被告公司倉管部，於九十一年三月間因懷孕而告知被告公司總經理孫紹敏，即遭數落，並說會找儲備人，嗣被告公司即常藉機指責原告，並於同年三月二十三日登報倉管人員，原告因家庭經濟因素，在被告公司不合理之待遇及措施下，仍配合公司指示加班，至九十一年七月八日有早產跡象，原告遵醫囑向被告公司請假，惟被告於同日中午即要被告公司人事主管告知原告不再僱用，並於次日下午通知原告已予解僱，原告受非法解僱，屢次詢問被告解僱理由，被告均未置理。原告於工作其間，顯然受到雇主懷孕歧視，被告因此所為終止兩造僱傭契約之意思表示無效，兩造契約仍然存在，爰依法請求以下金額：
（一）薪資六十六萬七千元：原告之薪資為每月二萬九千元，被告自九十一年七月迄今均未給付，自九十一年七日至九十三年五月之薪資共計六十六萬七千元，依勞動基準法第二十二條、民法第四百八十七條、兩性工作平等法第二十六條請求。
（二）勞保生育給付二萬四千元：被告因懷孕歧視將原告非法解僱，並於九十一年七月二十二日將原告勞保予以退保，致原告九十一年八月二十二日生產時，無法請領相當一個月本薪之勞保生育給付，此項損失，應由被告依兩性工作平等法、民法第一百八十四條等規定賠償。
（三）精神損害賠償六十萬元：原告於九十一年三月告知被告懷孕情事，即遭被告指責工作不力，並散佈原告不好配合之流言，且原告因配合連續加班，而於九十一年七月八日有早產現象，經向被告公司請假竟為被告非法終止勞動契約，使
原告頓失經濟來源，受有人格權之侵害，且因鎮日恐懼無法生育養育新生幼兒而受有嚴重之精神損害，為此依兩性工作平等法第二十九條規定，請求賠償精神損害。
（四）加班費二萬三千八百三十六元：原告自九十一年一月至九十一年六月延長工時及假日加班，被告均未給付加班費，爰依兩造契約依勞動基準法第二十四條請求。
（五）特別休假工資一萬零一百五十四元：原告九十一年度之特別休假應有十四日，原告尚有十點五日特別休假未休，故依勞動基準法第三十八條、第三十九條之規定，被告自應給付原告此未休特別休假之工資。
（六）八十九年產假應休未休工資一萬零六百三十七元：原告於八十九年五月二日生產時，被告僅給予產假四十五日，故原告依勞動基準法第五十條請求十一日未休產假之工資。
綜上，原告請求被告給付一百三十五萬五千六百二十七元，惟被告於九十一年九月二十三日匯款九千四百八十二元予原告，故被告尚應給付原告一百二十四萬六千一百四十五元。原告並聲明：
１、被告應給付原告一百三十四萬六千一百四十五元，其中四十八萬五千一百四十五元自起訴狀繕本送達翌日起；其中十一萬六千元自九十二年一月三十日追加聲明狀送達翌日起；其中三十萬自九十二年四月二十四日追加聲明狀送達翌日；其中四十三萬五千元自九十三年六月九日辯論意旨狀送達翌日起，均自清償日止，按年息百分之五計算之利息。
２、原告願供擔保，請准宣告假執行。　
二、被告則以：原告於八十五年四月十七日起任職被告公司，而於九十一年七月九日經被告終止勞動契約，原告原為被告倉管部副理，亦為部門主管，每月本薪二萬四千元，被告並按月核支原告主任級津貼五千元，故每月薪資二萬九千元。
（一）原告係因違反勞動契約及工作規則，致被告受有重大損害，而為被告依勞動基準法第十二條之規定將其解雇。被告本於九十年間就其出貨事，工作上屢次犯有嚴重錯誤，帳目交代不清，被告本欲嚴格處分，但因考慮其家庭及經濟狀況，而再給予原告機會，並於九十年六月間將原告調任至退貨部分，惟原告不但對先前進貨短少帳目仍交待不清，對於退貨工作也一再犯錯，被告之所以解雇原告，乃因原告於九十一年四、五、六月間，有大量的退貨未經主管簽呈同意即擅自盤轉入帳，並且有打錯貨品單價及退貨未清點記錄等情，原告連續三月屢犯同種錯誤，經糾正溝通，仍未見其檢討改進，被告於九十一年六月初，會計部分開始結算五月帳單前，原告私下又將未上簽呈盤轉部分，做入銷貨帳中，經被告發現營業額短少，造成會計部門作帳及向客戶請款帳單之正確性，而因原告之行為造成被告實估損失盤轉帳部分有六十萬九千七百元，另有再追訂貨部分一百零三萬四千七百五十元，原告數次犯錯，除使被告遭受重大損害，也造成客戶對於帳務作業之抱怨，並影響其他部門同事之工作，故被告始依法將其解僱。至於原告指稱被告係因懷孕歧視而將其解雇並非事實，如被告有此事實，何以還會給原告多次改過之機會，且原告於懷孕期間，同事均勸其早點回家休息，原告於檢察署訊問時亦自承老闆及老闆娘並未要求其留下來加班，且公司未刁難其請假產檢，故其主張其係因被告對其懷孕歧視而遭解雇，而請求薪資、勞保生育給付及精神損害賠償，並無依據。
（二）另原告之工作性質係採責任制，難免有晚下班之情形，故被告每月將所謂加班費統一以五千元計算補貼，不再一一細算，且無須找補，且原告所任倉管部副理一職，亦為部門主管，依被告公司管理規章第十一條規定，部門主管不核發加班費，故除非在例假日加班，被告會另行給付加班費外，平日之延長工時加班，被告並不另給付其加班費。而事實上原告每月延長工時之工資，亦不到五千元，被告仍照常給付，故九十一年一月至六月被告既已每月依約給付五千元，自無再另外請求加班費之理。
（三）原告主張尚有十點五日之特別休假未休工資，被告尚未給付等情，被告已於九十一年九月二十三日給付原告六點五日之未休工資六千二百八十三元，故被告僅再補足剩餘四日工資三千八百六十八元。
（四）至於原告請求八十九年產假應休未休工資，原告確自八十九年五月二日至六月十六日請產假四十六日，原告當時就此並無異議，惟原告現既提出請求，則被告願補給原告十日產假薪資九千六百七十元。
綜上，被告除願給付原告三萬七千八百四十八元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息外，原告其餘請求，被告聲明：
１、駁回原告之訴及假執行之聲請。
２、如受不利判決，被告願供擔保請准宣告假執行。
三、原告主張自八十五年四月十七日起任職被告公司，而於懷孕期間之九十一年七月九日，經被告終止勞動契約，原告為被告解雇時任倉管部副理，每月本薪二萬四千元，津貼五千元，故月薪為二萬九千元等情，業據原告提出員工職務證明書、診斷證明書、薪資明細為證，且為被告所不爭執，則原告此部分之主張，自堪信為真實。而原告因於懷孕期間遭被告解僱而向台北市政府勞工局申訴，經台北市政府兩性工作平等委員會討論認定被告違反兩性工作平等法第十一條性別歧視之規定，並依同法第三十八條予以罰鍰處分等情，有台北市政府九十一年十一月二十五日府勞二字第０九一一七０七四六０一號函在卷可稽，被告不服，向行政院勞工委員會兩性工作平等委員會提起申訴審議，請求撤銷原處分，惟經該委員會於九十二年六月三日駁回被告請求，亦有行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審定書在卷可稽，且經本院調閱該審議案卷查明屬，而被告因不服前開審定，而向行政院提起訴願，亦經駁回等情，有行政院院臺訴字第０九三００八０八０八號決定書附卷可稽，是此部分之事實，亦堪認定。
四、原告主張其於懷孕期間為被告解僱，固為被告所不否認，惟辯稱原告於八十九年度因業務疏失被記小過三次、九十年度被記小過二次、大過一次，已累積二大過二小過，而於九十一年六月十日因原告於同年四、五、六月未依公司規定及正常盤轉程序，未上簽呈即擅自將盤轉貨品輸入電腦沖帳，致被告公司受有延誤收款或重覆訂貨之損害，並經被告多次懲處仍未悔改，顯已有勞動基準法第十二條第一項第四款違反勞動契約及工作規則情節重大情事云云，經查：
（一）被告主張原告於八十九年、九十年度分別受記小過、大過懲處等情，固據被告提出原告之職員年度考績表為證，然為原告否認，辯稱不知受記過處分等語，查被告雖主張懲處員工均於公佈欄張貼公告，惟以被告所為既屬記過以上懲處，則攸關員工權益，竟無書面公文交付受懲處員工，已與常情不符；且據任職被告公司五年餘而於九十年三月離職之證人韋淑瑩證稱，其並未看過公司將獎懲以書面公告在佈告欄之情形，則被告所稱原告於八十九年、九十年間因業務疏失經被告懲處等事實，已難遽信為真，再者，證人韋淑瑩經本院提示原告八十九年度之職員年度考績表，復證稱未見過該表，其於八十八年七、八月即擔任人事工作，但該考績表人事部門非由其簽名等語，是以被告所提之原告考績表內容是否真正，即非無疑，況依被告公司管理規章第十三章獎懲第十二條，申誡記過應依規定減發年終獎金，原告否認曾因記過遭扣年終獎金，而被告就原告係因何事由而受記過懲處亦未舉證以實其說，故尚難僅憑被告提出之考績表，即認定原告於八十九年、九十年度確有業務疏失及受記過處分之事實。
（二）被告另主張原告於九十一年四月至六月間，未依公司規定擬辦簽呈經被告公司法定代理人曾慶澂核准，即擅自將盤轉退貨打入電腦沖帳等事實，亦為原告所否認，並稱是否讓客戶做盤轉（即客戶要求將本月未銷售之貨品退回，同時轉為次月銷貨），是由業務與客戶接洽，再由業務與老闆（指被告法定代理人曾慶澂）決定，原告所做的盤轉電腦登錄都是業務與老闆決定後之事，不可能有未經老闆同意即擅自准許客戶盤轉之事，且相關之簽呈係由業務主辦上簽，被告指摘原告未上簽呈私自盤轉應係不實等語，經查：
１、被告自承公司盤轉貨品程序，未行諸於正式書面，依被告於訴訟中提出之「盤貨流程」為（１）每月二十五日左右，業務須統計各家客戶盤貨數，將盤貨的明細整理出交給倉管並上簽呈。（２）倉管每月三十日前必須將簽呈給老闆，一定要老闆簽署同意並會簽相關部門，才可打入電腦沖帳。（３）倉管部必須於每月五日結帳日，將簽呈及盤貨明細交至會計，會計部核對之後作出帳單。是被告所謂之主張正常盤轉貨品程序，需由「倉管退貨人員」將業務之盤貨明細整理後製作簽呈，交由被告公司負責人核准後，始得為盤轉退貨之電腦登錄。惟查，曾任被告公司業務之證人黃俊桔證稱「．．．客戶要盤轉公司規定當月新貨是不可退貨，數量太多也要先報備，如果數量少業務可自行決定，口頭報備月底再補簽呈，如果是少量盤轉的簽呈業務自己做，如盤轉是每個業務都有的情形，則由倉管部先統一預作簽呈上面有各個業務的盤轉數量，再由個別業務簽名，公司對簽呈由誰製作沒有明確規定，不是每個業務都會發生的盤轉，則由業務自行上簽，原則上在每這月二十五日完成」、「．．．老闆同意（指盤轉及退貨）後我們就開退貨單，倉管看我們退貨單就知道，如果是個別業務，經老闆同意的盤轉，我們會先上簽呈，已證明老闆曾經有同意過，倉管部門收到退貨單時要去查有無簽呈，通常是看倉管的經驗，新貨比較有普遍盤轉情形」等語，是依證人黃俊桔所證，有關「盤轉」之簽呈，視情形由業務或倉管人員製作，非如被告所稱一律由任職倉管退貨部之人員負責。
２、證人吳家琦雖證稱其曾告知原告貨物盤轉流程，並證述倉管退貨人員要在月底前將簽呈處理好云云，惟其亦證稱原告有告訴其被告負責人更改規定，指示由業務部門負責上簽等語，經查，被告並未提出在原告前任職倉管退貨人員，確有依被告所述規定，每月統一由倉管退貨部門，製作盤轉貨品簽呈之相關文件，是已難證明被告公司確有如其所述之盤轉流程，及倉管部退貨人員前均遵守該程序操作之事實。且原告係於九十年五月始任倉管退貨部門之工作，如其確有不嫻熟工作流程之情形，亦應在甫任退貨部門之際，然為何其於九十年五月至九十一年二月間，皆無因盤轉貨物發生誤失，而於九十一年四月後始發生被告所述之嚴重錯誤，此已與常情未合。況依被告所提出之九十年六月二十七日起至九十年七月三日止之第五十五號至第六十一號之盤轉貨品簽呈，其均係以業務名義製作上簽，且不同業務所擬簽呈，筆跡亦不相同，是以原告主張盤轉貨品簽呈係被告指示業務簽擬，應非子虛，故被告主張原告未依規定製作盤轉貨物之簽呈，即屬乏據。
３、再查，被告主張原告擅自同意客戶盤轉貨物造成被告公司遲收或短收貨款損失一節，依證人韋淑瑩所證：「．．．盤轉部分則是有時新貨銷售情形不好，有些客戶要求先作退貨，同時轉為次月的銷貨，業務需要將數量先報回公司，得到老闆的同意，才能夠開給客戶退貨單，並同時開次月的銷貨單，兩張的數量都是一樣，業務得到老闆同意時，生管、倉管部門都要被知會。倉管部門收到業務部門的退貨單後要將之打入電腦，作為退貨庫存，再交給出貨部門作次月的銷貨」等語，其雖證稱在其離職前，被告公司仍有要求倉管退貨人員交出盤轉簽呈，惟其亦證稱盤轉簽呈其實是倉管人員替業務做的等語。是依證人黃俊桔及韋淑瑩所證，盤轉貨品事前需經被告負責人同意，業務始得同意客戶盤轉貨品，並開立退貨單交倉管部門，被告亦不否認每月底之主管會議，被告負責人會與業務人員就當月盤轉貨物開會，故可知盤轉貨物均需事前得被告負責人同意，應堪認定。是以被告公司縱有要求倉管退貨人員需於每月二十五日將盤轉簽呈交與被告負責人，然此實際上應係包括業務已簽准之盤轉簽呈，及口頭已獲被告負責人同意盤轉而後補之簽呈彙總，然實質上均係已經被告負責人同意之盤轉交易，而被告亦不否認原告並無接觸客戶之可能，且其亦未參與或列席主管會議得以與聞盤轉交易，故除非業務人員未依規定事前得被告負責人同意盤轉，即開立退貨單交付負責倉管退貨之原告，否則縱無簽呈或遲上簽呈，原告依退貨單為電腦退貨輸入，衡情並不致發生帳款遲收、短收之損害。被告未追究是否為業務人員未經被告負責人同意盤轉貨品，而率指原告未依規定上簽呈，造成被告公司受有帳款遲收、短收之損害，應嫌速斷。又被告主張原告未依規定於每月二十五日將盤轉簽呈擬交被告負責人，亦造成被告公司重複訂貨之事實，惟查，原告如未於每月二十五日彙總簽呈，而逕將業務人員開立之退貨資料輸入電腦，則可能導致之後果乃庫存資料上存貨增加，被告在此資訊下，當不致誤解存貨不足有發生重複訂貨之誤失，至於每月二十五日前，盤轉退貨之簽呈如被告所述程序，既尚未彙整，則此階段之存貨數據，本因被告負責人是否准許業務盤轉貨品而未能反映正確存貨數量，如逕依電腦存貨數據訂貨，或可能發生重複訂貨之損失，然此階段乃因被告未隨時彙整盤轉貨物之資訊，以致電腦存貨數量無法反映盤轉貨物之情形，而原告既無法與聞盤轉交易之進行，則被告公司縱有重複訂貨，亦無從歸責原告，是以被告抗辯係因原告擅自盤轉貨品造成公司遲收、短收貨款、重複訂貨等損失，尚難憑信。
４、又被告抗辯原告於九十一年四、五、六月底就當月盤轉退貨之貨品，均未上報簽呈，故連續受被告懲處云云，惟依被告九十一年六月十日懲處公告，雖指稱「原告五月份未經公司正常手續私自盤轉，造成公司、業務部、會計部之糾紛及困擾，責任追究後，倉管部林玉如，為再次警告而屢次私自作業，記大過一次」等語，惟原告如已因五月份盤轉貨品受追究責任，則有關六月份之盤轉簽呈，依被告所述規定，應於六月底前提出即可，被告並自承如原告於次月五日前完成簽呈，經被告負責人批示後知會生管部、會計部即可，如被告所述屬實，何以原告竟會於六月二十五日再因「音全特案」私下做帳沖銷，而再受記小過一次之處分；並因六月份齊柏林及勁碟因倉管作業疏失以致貨款短收，再經被告於七月二日計小過一次？況依七月二日之公告所言，六月份應收帳款係因「倉管部作業疏失及業務部遲上簽呈，以致票期展延及貨款短收」，將原告記大過一次，惟據被告自述，有關貨款帳單均由會計部門於每月五日前製發，若僅係因業務部遲上簽呈，然事前實已得被告負責人同意之盤轉，則會計部門所製作之帳單實際並無錯誤可言；若係業務事前未得被告負責人許可即同意客戶盤轉貨物，則擅自同意盤轉貨物之業務人員，其過失應遠大於僅製作退貨電腦登錄之原告，然何以前開處分，業務人員均僅記小過一次，而原告卻受大過處分，實有失平。被告公司盤轉貨物問題，既為該行業普遍存在之交易模式，而原告依其權責除無主動參與准否之可能，且公司亦無機制副知倉管退貨部門實際盤轉交易進行情形，而盤轉交易之簽呈除由業務簽擬，在何種情形應由倉管退貨人員簽擬，亦乏明確規定，況證人黃俊桔於行政院勞工委員會兩性工作平等委員會訪談時，亦表示原告一板一眼，一定要業務和老闆講好才會收（指盤轉退貨，見該前開委員會審議案卷卷二第四百二十二頁），顯見原告並非工作態度敷衍之人，而證人黃俊桔已自被告公司離職二年，與兩造亦無特殊親誼，是其所證，當可採信，故被告公司就盤轉退貨流程既有未盡之處，且所謂之損失與原告行為是否有因果關係，及是否應由原告負全部責任，亦非無疑，則以此事由全部歸咎原告，並無依據，故尚難認原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，是以被告據此終止兩造勞動契約，核屬無由，難謂合法。
（三）綜上，被告抗辯原告因業務疏失遭記滿三大過，依該公司管理規章第十三項第五款，及勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造勞動契約，應無可採，故原告主張兩造僱傭關係仍屬存在，應堪認定。
五、又原告主張係受懷孕歧視而為被告解僱之事實，為被告所否認，並以前開情詞置辯，經查：
（一）按雇主對受僱者之退休、資遣、離職、解僱，不得因性別而有差別待遇。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。兩性工作平等法第十一條第一項、第三十一條分別定有明文。
（二）本件原告於懷孕期間經被告解僱之事實，為被告所不爭執，被告雖否認解僱原告係因原告懷孕之性別因素差別待遇，而認係原告有違反勞動契約及工作規則情節重大之事實，惟被告抗辯之前開事實，經本院審理後認定原告並無勞動基準法第十二條第一項第四款違反勞動契約或工作規則情節重大情事。且被告雖抗辯本件並無性別歧視之因素存在云云，惟按女工分娩前，應停止工作，給予產假八星期，勞動基準法第五十條定有明文。而勞動基準法乃為規定勞動條件之最低標準而設，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，惟依被告公司管理規章，其中第八條第三項產假規定：「１、女性職員分娩，給假四十五天。２、．．．３、產假計算含休息日及國定假日一併計算。４、因工作任務需求提前上班，剩餘之產假必須在原假期到期日起一個月內請完，未請之假期不再補假」，是以被告公司之管理規章所訂產假日數非但低於勞動基準法之規定日數，且尚訂有因工作任務需求提前上班產假補假之限制，顯見被告公司視工作任務之達成為首務，未能體恤顧及女性分娩身體心理復原之需求，甚且就勞動基準法所定最低標準之勞動條件，皆未能遵守，是其所辯並無懷孕因素之性別歧視存在，已難採信。
（三）再查，依曾於九十一年間在被告公司擔任倉管部工讀生之證人詹志偉證述，其任職期間，曾見被告負責人詢問原告預產期在何時，且臉很臭等語，另證人詹志偉亦證稱曾聽聞懷孕會被開除，其詢問其他同事原因時，同事吳家琦回稱因產假期間不能工作還要給薪水等語，是可認被告公司負責人就員工懷孕並不具善意。且以原告懷孕期間仍需協助倉管進貨部門寄貨，曾多次加班至深夜，亦有出勤表附卷可稽，被告雖辯稱公司同仁曾多次勸諭原告返家休息，但原告執意留下幫忙云云，惟查，被告公司之倉管部門，僅有出貨部副理及退貨部副理（即原告）為正職人員，其餘均為工讀生等情，為被告所不爭執，是以如有其中一人請假而由另一人代理時，其工作負擔必會加重，縱如被告所述曾口頭體恤原告保重母體，然如被告公司未有增加職務代理人實際分擔原告工作之舉，縱有口頭關切亦屬徒然，以原告立場，勢無可能不顧其他代理同事之工作負擔，而得安心返家休息，故被告認原告係自願加班，顯係忽視原告兩難之心態，而原告勉力克服懷孕期間之身心不適，仍盡力配合被告公司之工作，益見原告未感受被告公司對懷孕女性勞工實際善意，而有惟恐未能完成工作任務之焦慮，是以被告公司就懷孕員工並未營造善意無歧視之工作環境，應堪認定。
（四）本件被告否認於九十一年三月即知原告懷孕情事，惟據證人詹志偉所證，被告公司員工及負責人，均於九十一年三月即知原告懷孕情事，雖證人林文英及吳家琦均證稱於九十一年五月始知原告懷孕，惟以原告九十一年八月二十二日妊娠三十九週，有診斷證明書可據，則回溯推算，原告於同年三月底應已妊娠滿二十週，依通常情形原告身形外貌應有明顯變化，故已離職員工即證人詹志偉就知悉原告懷孕時點之證述，應較為可採。而原告於九十年五月甫轉任倉管退貨部門時，既就盤轉退貨並無重大疏失，然何以自被告九十一年三月底知悉原告懷孕時起，即屢將前述盤轉退貨等非可全然歸咎原告之問題，指摘原告犯有業務疏失，原告工作效率並遭質疑，並進而受到解僱之處分，故自時間之巧合因素以觀，應認被告係出於原告懷孕之性別因素，而於懲戒及解僱考量時使原告受有較不利之差別待遇。是以被告抗辯解僱無性別歧視之動機，尚難採信。
（五）末按兩性工作平等法第三十五條規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分」，本件原告在距產期僅月餘前，遭被告解僱，經原告向台北市政府兩性工作平等委員會申訴，經該委員會評議性別歧視成立，被告不服，向行政院勞工委員會兩性工作平等委員會申請審議，審議結果仍認被告請求並無理由而維持原處分等情，業據本院調閱台北市政府勞資爭議處理及就業歧視申訴案卷、及行政院勞工委員會兩性工作平等委員會審議案卷審酌，而依其等審議結果亦認綜合被告行為時之各種事實，及管理階層之言行舉動，確可認被告就懷孕員工之懲戒有差別待遇，而認被告確有違反兩性工作平等法第十一條性別歧視之規定，是以其調查報告及評議處分，核與本院上開認定無違，綜上所陳，原告主張被告於解僱處分時，因其懷孕而有性別因素之差別待遇，應堪信為真實。
六、原告主張被告終止契約不合法，且被告之解僱因性別而有差別待遇等情，既經認定如前，則原告之各項請求是否有據，茲分述如下：
（一）薪資六十六萬七千元部分：查被告於九十一年七月九日對原告所為不經預告終止勞動契約之意思表示既非合法，已如前述，從而兩造間之勞動契約自仍繼續存在。按民法第四百八十七條第一項規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義，仍得請求報酬。」，本件被告於九十一年七月九日為解僱原告之意思表示，已預示拒絕受領原告提供勞務，依前開規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。本件原告主張其月薪為二萬九千元，並提出薪資明細為證，被告對此亦不爭執。則原告主張被告公司應給付原告自九十一年七月起至九十三年五月未發之薪資六十六萬七千元（29000x23=667000），即屬有據，惟被告已於九十一年九月二十三日，將原告部分七月份薪資三千一百九十九元，匯入原告帳戶，此有存摺影本可憑，亦為原告所不爭執，則原告薪資部分之請求，於六十六萬三千八百零一元（667000-3199=663801）之範圍內，為有理由，逾此數額之請求，則屬無據，不應准許。
（二）勞保生育給付二萬四千元部分：原告因被告不合法終止勞動契約，並於九十一年七月二十二日將原告之勞工保險退保，為被告所不爭執，而原告於九十一年八月二十二日生產等情，亦有診斷證明書在卷可稽，是以原告生產時因無勞保，即受有無法請求相當一月本薪之勞保生育給付二萬四千元之損害，故原告依侵權行為之法律關係及兩性工作平等法第二十六條之規定，請求被告賠償此部分之損害，為有理由，應予准許。
（三）精神損害六十萬元部分：
按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。兩性工作平等法第十一條第一項定有明文，又受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。同法第二十六條亦有明文。且同法二十九條亦規定，前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。本件原告因受懷孕歧視而為被告解僱，已如前述，本院審酌婦女於懷孕、生產階段，心理情形較為脆弱，且懷孕期間及產後撫育子女，須有穩定之經濟來源以為憑藉，是於懷孕期間更須受到法律保障，是以雇主不論係基於脫免義務之目的，或出於歧視懷孕工作婦女之心態，甚或為避免懷孕婦女產假期間未能提供勞務之不利益，而以不合法之方式規避勞動基準法或勞動契約之規定，斷絕懷孕婦女之經濟來源，對於懷孕婦女之精神傷害不言可喻。本院以被告於原告懷孕期間，未能體恤原告平日工作之辛勞及貢獻，而於生產前月餘，遽然片面終止勞動契約，衡諸常情，對原告生理、心理均有極大衝擊，是以原告主張精神痛苦，而依前開規定請求非財產上之損害，應屬可採，惟原告主張被告應賠償六十萬元之非財產上損害賠償，尚屬過高，爰斟酌兩造資力、及原告所受痛苦之程度，認應以二十萬元為適當，故原告此部分之請求，於二十萬元之範圍內為有理由，應予准許，逾此數額之請求，則屬無據，應予駁回。
（四）加班費三萬三千八百三十六元部分：
１、按勞動基準法第二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」又勞動基準法有關工資之規定為保護勞工之目的，係屬法定最低基準要求之規定，雇主不得以低於法定標準之勞動條件與勞工締結勞動契約。
２、本件被告主張原告係公司主管無加班費，及原告領取之五千元主任級津貼即為兩造約定之加班費，故原告不得再行請求加班費云云，惟查，依被告公司管理規章第十一條第三項、第四項規定：「領有業務獎金之業務人，因業務績效而加班不得報領加班費」「部門主管亦不核發加班費」，姑不論系爭管理規章是否於法有據，惟縱依其規定，原告非屬業務人員應屬明確，被告雖抗辯原告為倉管部副理，為部門主管，惟被告亦不否認倉管部門分設出貨部及退貨部，各有副理一人，其餘均為工讀生，無其他正職人員，且倉管部亦未設經理，而由生管部經理林文英兼任等事實，且原告雖有副理職稱，惟其並非倉管部之主管，而需向生管部經理負責，其所支領之津貼五千元，依管理規章之規定，亦屬主任級而非經理級之津貼，是已難認原告可謂前開規章所謂之「部門主管」。且查，被告抗辯原告所領取之主任津貼五千元，即為兩造加班費之約定云云，已為原告所否認，自應由被告就此負舉證之責，然被告就此未能舉證以實其說，且依原告薪資明細，原告亦曾有報領加班費之紀錄，如兩造確有如被告所述之加班費約定，被告為何又另給付津貼以外之加班費，故被告所辯尚有矛盾，已難採信。
３、至於被告抗辯原告之工作係屬責任制，及被告未強制原告加班，原告留在公司未必均係加班工作云云，惟查，被告所謂之責任制究係何指，未據其舉證說明，被告既自承原告確有時需配合夜間寄貨，則性質上即屬延長工時工作，應依勞動基準法之最低標準給付延長工時工資，且原告上班遲到尚需受扣薪處分，如確有被告所述之責任制，則何以仍有到工時間之限制，故被告所辯應無可採。另被告前開管理規章亦規定公司職員應依規定之上下班時間打卡，且依勞動基準法第三十條第四項之規定，記載勞工出勤情形應屬雇主之責任，故被告主張原告出勤時間有未從事勞務提供之情形，既為原告否認，自應由被告舉證證明，被告既未能舉證，則其所辯即難憑採。
４、經查，本件原告每月薪資為二萬九千元，則每日工資為九百六十七元、每小時工資為一百二十一元（29000/30=967、967/8=121，元以下均四捨五入），是以原告延長工作時間在二小時以內者，其每小時工資為一百六十一元（121x1. 33=161，元以下四捨五入）；再延長工時在二小時以內者，其每小時工資為二百零一元（121x1.66=201，元以下四捨五入），而原告每日上班時間上午九時四十分，每日工時為八小時，中午休息一小時，故下班時間應為下午十八時四十分，被告雖抗辯原告每日遲到之工時應予補足，再行計算加班時間，惟原告遲到均受被告以每分鐘十元計算之方式扣薪，有出勤表及薪資明細可證，故被告既已扣薪，原告自得適用原訂下班時間下班，而原告於九十一年一月至六月之延長工班時間均如附表所示，其九十一年一月至六月延長工時在二小時以內者有一百一十二點五八小時（5.72+6.58+20.2+20.88+29.57+29.63=112.58 ），故以每小時工資一百六十一元計算，延長工時工資為一萬八千一百二十五元（161x112.58=18125.38，元以下四捨五入），另原告於前開期間經延長工時二小時，再延長工時之時數共計五十一點五六小時（6.4+0.43+4.93+8.47+12.3+19.03=51.56），以每小時工資二百零一元計算，其延長工時工資應為一萬零三百六十四元（201x51.56=10363.56，元以下四捨五入），故被告應給付原告於九十一年一月至六月間之延長工時工資合計為二萬八千四百八十九元（18125+10364=28489），故原告之請求於二萬八千四百八十九元之範圍內為有理由，逾此數額之請求，為無理由，不應准許。
（五）特別休假工資一萬零一百五十四元部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假；特別休假、因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資（勞基法第三十八條及勞基法施行細則第二十四條第三款規定參照）。然當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資（最高行政法院七十六年度判字第一六二三號判決意旨、行政院勞工委員會八十二年八月二十七日台勞動二字第四四○六四號函意旨參照）。本件原告主張其自八十五年四月十七日起任職被告公司，依法其九十一年度之應有特別休假十四日，而原告已休三點五日，尚有十點五日特別休假等情，為被告所不爭，而原告於九十一年七月九日因遭被告不法解僱，迄今尚未復職，故其該年度未休完特別休假，應可歸責於被告之原因，故依前開說明，被告自應給付原告十點五日未休完之特別休假工資，經核原告月薪為二萬九千元，是其日薪為九百六十七元（元以下四捨五入），故被告應給付之金額為一萬零一百五十四元967x10.5=10153.5，元以下四捨五入），而被告主張已於九十一年九月二十三日給付其中之六千二百八十三元，為原告所不爭執，且有原告存摺影本可稽，是以原告得請求被告給付之金額為三千八百七十一元，逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。
（六）八十九年產假應休未休工資一萬零六百三十七元部分：
按女工分娩前，應停止工作，給予產假八星期。勞動基準法第五十條第一項定有明文，且產假之計算無庸扣除假日。經查，原告於八十九年五月二日起請休產假，同年六月十九日請特別休假一日，六月二十日起上班，有原告八十九年五、六月出勤卡影本可據，是被告給予原告之產假為四十八日，較勞動基準法所定之八星期，尚未足八日，而原告主張被告應給付未休產假工資十一日，被告既就其中十日之範圍內同意給付，則原告此部分之請求，於九千六百七十元之範圍內，為有理由，逾此數額之請求，尚屬無據，應予駁回。
七、從而，原告依侵權行為、兩性工作平等法第二十九條及兩造間勞動契約關係，主張被告應給付於九十二萬九千八百三十一元（663801+24000+200000+28489+3871 +9670=929831），及其中三十七萬八千八百三十一元，自起訴狀繕本送達翌日即九十二年一月一日起；其中十一萬六千元，自九十二年一月三十日追加起訴狀尚未送達翌日即九十二年二月二十八日起，及其中四十三萬五千元自九十三年六月九日辯論意旨書狀繕本送達翌日即九十三年六月十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此數額之部分，核屬無據，應予駁回。
八、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
十、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十三年九月十日
臺灣士林地方法院勞工法庭
法官 劉穎怡
右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十三年九月二十日
法院書記官 陳玉敏