2022-10-152022.10.15定暫時狀態處分與加保勞健保、提繳退休金--臺高院111勞抗31裁定評釋
壹、前言
違法解僱訴訟中勞工除提起本案訴訟外，於起訴前或訴訟中另聲請定暫時狀態處分，已屬常態。尤其勞動事件法第49條之定暫時狀態處分較諸民事訴訟法規定對勞工更為友善，勞工多會選擇於起訴後依據本條規定聲請定暫時狀態處分。
勞工依勞動事件法第49條規定聲請定暫時狀態處分，除請求「繼續僱用」外，通常也都會請求雇主繼續給付工資。本則裁定在討論除命雇主繼續給付工資外，是否有包含命雇主需為勞工一併加保勞健保、提繳退休金。
對上揭問題，作者於「暫定勞雇關係存在假處分與退休金提繳--臺灣高等法院高雄分院110年度勞抗字第7號民事裁定評釋」一文（註一），已有詳細的評析，讀者可以參考。
茲查得臺高院111勞抗31裁定對此一議題有所討論，爰在此提出評析。
貳、案例事實
勞工被雇主以不能勝任工作為由予以資遣，勞工不服提起訴訟聲明：確認兩造間僱傭關係存在，另於訴訟中向第一審受訴法院臺北地院聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，惟臺北地院以111勞全7裁定駁回勞工之聲請，勞工不服向臺高院提起抗告。
參、臺高院111勞抗31裁定要旨
（一）、勞動事件法第49條第1項規定之定暫時狀態處分範圍僅有繼續僱傭關係與給付工資，並不包括相對人為抗告人投保健保，另就業保險法及失業被保險人及其眷屬全民健康保險保險費補助辦法對於失業勞工投保健保另設有相關補助措施。如以定暫時狀態之私法處分，變更公法上之相關規定，徒增公法關係之混亂，已非所宜。況抗告人每月薪資已高達10萬5064元，實欠缺請求相對人為其投保健保之急迫性與必要性。則抗告人請求相對人為其投保健保，為無理由，不應准許。
（二）、抗告人請求相對人投保勞保及按月提繳勞保退休金部分：按勞工保險法律關係為一種非屬行政契約關係之「行政法上債之關係」，並非純粹之私法關係。而勞動事件法第49條第1項規定之定暫時狀態處分，乃在本案訴訟終結前，暫時定僱用人與受僱人間僱傭關係之裁定，並非係終局之私法裁判，除法有明文規定，自不能以非終局之私法裁定，強制變動行政法上債之關係，否則將使行政法上債之關係陷於混亂，不符法律定紛止爭之本旨。例如：在受僱人提起確定僱傭關係存在之訴經終局判決敗訴確定，而雇主卻為受僱人投保勞保之場合，即創設一段沒有僱傭關係之勞保年資，顯然已逾越勞動事件法第49條第1項規定保障勞工之範圍。反之，如受僱人提起確認僱傭關係存在獲勝訴判決之訴確定，仍可要求雇主為其續保中斷期間之年資以獲得救濟。再者，勞保退休金之提撥係為保障其退休生活，不能認勞工有要求雇主為其投保勞保之急迫性與必要性。則抗告人請求相對人為其投保勞保及提撥勞保退休金，為無理由，不應准許。（以上（一）、（二）要旨之分段是作者為利說明自行所加，原裁定書並無此分段，合先敘明。）
肆、本文評釋
本文以下就定暫時狀態處分期間除了繼續僱用與給付工資這兩項內容外，另區分健保、勞保、職災保險、退休金提繳等四項議題分別簡述討論之。
一、全民健保。
本則臺高院111勞抗31裁定認為勞動事件法第49條第1項規定之定暫時狀態處分範圍，僅有繼續僱傭關係與給付工資，並不包括為勞工投保健保，此單從文義解釋，固無疑義。惟應考慮的是定暫時狀態處分底下所回復的勞雇關係，是一個如何的勞雇關係？作者淺見以為定暫時狀態處分所回復的是與原來的勞雇關係一模一樣的法律關係，而且從法條使用「繼續」僱用之用語，表示立法者立法原意要使該僱傭關係自始未曾中斷。是在此前提下，定暫時狀態處分裁定既然擬制勞雇關係從未中斷，雇主本來就不應辦理退保健保，但因定暫時狀態處分效力必須自裁定書送達至雇主時起始告發生（強制執行法第138條規定參照，註二），假如雇主已經先把勞工退保健保者，則其於通知勞工復職後，自當依全民健康保險法第15條第6項前段規定於勞工復職起三日內，再向保險人辦理健保投保手續。至於保險效力之開始依全民健康保險法第14條第1項規定自勞工到職當日就發生，自不待言。
於上揭情形下，固然勞動事件法第49條第1項規定之範圍不包括「健保」，但解釋上一旦法院裁准「繼續僱用」的定暫時狀態處分，雇主就有為勞工再加保健保之法律上義務，勞工既然於聲請定暫時狀態處分中一併提出聲請，雖不在勞動事件法第49條第1項規定範圍內，但本於全民健康保險法的強行規定，作者淺見認為法院允宜照准。
二、勞工保險。
作者曾於「暫定勞雇關係存在假處分與退休金提繳--臺灣高等法院高雄分院110年度勞抗字第7號民事裁定評釋」一文中表示：「淺見以為提繳勞工退休金、繼續加保勞健保等公法上的義務並無待以假處分命之，只要有暫定勞雇關係存在（或者是命繼續僱用）之假處分，甚至假處分未有命繼續給付工資者 ，解釋上都應認為假處分之意旨就是暫時『維持僱傭關係繼續存在 』，就當然產生雇主應為勞工提繳退休金、加保勞健保的公法上義務」。
勞保是在職保險，一旦法院裁准「繼續僱用」的定暫時狀態處分，等同勞工仍繼續「在職」，雇主就有為勞工再加保勞保之法律上義務。與全民健保不同的是勞保效力之發生繫於雇主的「申報加保」，雇主如未依法申報加保，勞工就無法獲得勞保保障。舉例來說，定暫時狀態期間勞工的父母、配偶、子女中有人死亡，依勞工保險條例第62條規定，勞工本來可以請領喪葬津貼，但假如雇主未為勞工申報加保，勞工就領不到這一筆勞保給付，只能訴諸將來的損害賠償（註三），顯然這不僅僅只是涉及「投保年資」的利益問題而已，本則臺高院111勞抗31裁定認為勞保只是涉及將來「投保年資」的回復而已，其法律見解已有錯誤。
再其次，本則臺高院111勞抗31裁定指出：「如受僱人提起確認僱傭關係存在獲勝訴判決之訴確定，仍可要求雇主為其續保中斷期間之年資以獲得救濟」云云，亦與現行行政法院見解不合。有關違法解僱訴訟勞工勝訴確定，但勞保年資事後亦無法追復一節，拙作「勞動訴訟實務」二版第260-261頁有詳細介紹，於茲不贅。簡言之，勞保係採「申報生效、給付審核」制，有關勞保效力之開始與停止一任雇主之申報，雇主不依法申報加保或違法申報退保，僅生雇主應對勞工負損害賠償責任之效力而已，不影響勞保加退保之法律效果，雇主事後亦無法追溯申報加保來補回勞工之勞保年資。臺高院111勞抗31裁定認為勞工可以事後要求雇主續保中斷期間之年資以獲得救濟，顯然係對現行勞保法制有所誤解。
基上所論，勞保年資無法追復，勞保屬在職保險，勞工一旦到職任職就應加保勞保，拙見以為定暫時狀態處分期間，雇主應為勞工加保勞保。尤其因勞保無法事後追復加保，勞工更有聲請定暫時狀態處分命雇主應即時為其申報加保之高度必要性，故勞工如有於聲請定暫時狀態處分中一併提出聲請（命雇主加保勞保）者，法院允宜照准（註四）。
三、職災保險
自2022.5.1起，勞工職業災害保險與勞保脫鉤，成為一個新的、獨立的勞工保險機制。依據勞工職業災害保險及保護法第13條第1項本文規定，勞工職災保險一改勞保之「申報生效」主義，而改採「法定債之關係說」，客觀上只要勞工有到職服勞務之事實，保險效力即已開始，不受雇主申報加保與否之影響（勞工職業災害保險及保護法第36條第1項規定另參）。
以故，定暫時狀態處分期間，勞工如已應雇主要求復職服勞務，拙見以為此時亦符合勞工職業災害保險及保護法第13條第1項「到職」之要件，職災保險之效力應已開始並無疑義，不因是法院裁准定暫時狀態處分的復職（到職）而有不同。尤其勞工到職服勞務以後在履行勞務過程中就有發生職災之可能，更應獲得職災保險保護，以維勞工權益。
因此淺見以為定暫時狀態處分期間，只要勞工有到職服勞務，職災保險之效力就已當然開始，不受雇主申報加保與否之影響（但雇主仍有依勞工職業災害保險及保護法第12條申報加保之義務，如未辦理，依同法第96條仍有行政裁罰問題）。假如勞工有於聲請定暫時狀態處分中一併提出聲請（命雇主加保勞工職業災害保險）者，法院更應照准。
四、退休金提繳
拙文「暫定勞雇關係存在假處分與退休金提繳--臺灣高等法院高雄分院110年度勞抗字第7號民事裁定評釋」一文對此議題表示：「淺見以為提繳勞工退休金...等公法上的義務並無待以假處分命之，只要有暫定勞雇關係存在（或者是命繼續僱用）之假處分，甚至假處分未有命繼續給付工資者 ，解釋上都應認為假處分之意旨就是暫時『維持僱傭關係繼續存在 』，就當然產生雇主應為勞工提繳退休金...的公法上義務」。在此仍要重申，假處分所回復的是與原來勞雇關係一模一樣的法律關係，原來的勞雇關係底下雇主應為勞工提繳退休金，定暫時狀態期間就無何不同。
固然，「提撥勞工退休金至勞工退休金個人專戶，非屬勞動事件法第49條第1項、第2項所定得定暫時狀態處分之範疇」，有最高法院111年度台抗字第870號民事裁定要旨可稽，但同一則最高法院裁定也指出：「提撥系爭勞工退休金是否應適用民事訴訟法相關規定，相對人（按指勞工）有否主張？其有何保全之必要性及是否盡釋明之責，亦有再事探求之餘地。」淺見以為當法院已依勞動事件法第49條第1項、第2項裁准「繼續僱用」的定暫時狀態處分，預期雇主應該會通知勞工復職服勞務，則自當同時裁准提繳退休金的聲請。
尤其退休金之提繳涉及勞工租稅優惠，必也雇主有先為勞工申報提繳，勞工才能附隨自行提繳（勞工退休金條例第14條第3項前段規定參照），而勞工自願提繳者其自願提繳之退休金，不計入提繳年度薪資所得課稅（勞工退休金條例第14條第3項後段規定參照）。因上述租稅優惠關係，勞工勝訴確定後僅能自「復職」當年度一月一日起追溯自願提繳，以往年度的自願提繳利益完全喪失，無法追復。此外，雇主方面雖可追溯補提繳雇主應提繳之退休金，但補提繳部分只有「本金」，勞工仍會受有未能獲得「不低於以當地銀行二年定期存款利率計算之收益；有不足者，由國庫補足之。」保證收益之損害（勞工退休金條例第23條第2項規定參照）。
據以上理由，作者淺見以為定暫時狀態處分期間，勞工對於退休金提繳確有高度的保全必要性，應准勞工命雇主提繳退休金之聲請，避免勞工未來勝訴確定後因無法追溯提繳所致生之損害。至若勞工如將來敗訴確定，雇主所提繳之退休金是否得本於不當得利或侵權行為法則請求勞工返還或賠償，則屬未必（註五），但此實屬另一問題。
伍、結語
勞動事件法第49條第1項規定之定暫時狀態處分，其範圍僅有繼續僱用與給付工資兩項，並沒有詳細規範到諸如加保勞健保、提繳退休金等細節（註六）。但作者淺見以為定暫時狀態處分所回復的是與原來勞雇關係完全相同的法律關係，原來的勞雇關係底下雇主應為勞工加保勞健保、災保、提繳退休金，定暫時狀態期間雇主的義務也完全相同。尤其勞保、勞退均採申報主義，勞保無法事後追溯加保，勞退事後追溯提繳僅限本金不包括保證收益，勞工更無法追溯到復職前年度自願提繳，均有可能受到無法追復之損害，自更有於定暫時狀態處分中一併裁准之高度保全必要性。
註解：
註一、 收錄於勞動訴訟裁判評釋，第12篇，頁157-164，2021年11月。
註二、 拙作，定暫時狀態處分裁定之送達與執行，收錄於勞動訴訟裁判評釋，第11篇，頁147-156，2021年11月。另臺高院111勞全6裁定意旨：「 聲請人聲請命相對人繼續僱用聲請人經本裁定准許後，須待本裁定送達相對人始生效力。」併可資參照。
註三、臺灣士林地方法院98年度勞訴字第13號判決參照。
註四、本則裁定另有提到「就業保險法」，但應係指該法第10條第1項第5款的「失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助。」規範。按就業保險與勞保同採「申報生效」主義（就業保險法第6條第3項本文後段），因此解釋上同勞保部分之說明，於茲不另贅。
註六、司法實務上常有將舊制（勞動基準法）退休準備金「提撥」，與新制（勞工退休金條例）退休金「提繳」混用、誤用情事。例如本文所引用的最高法院111年度台抗字第870號民事裁定其下級審裁定即臺灣高等法院111年度勞全字第3號民事裁定，裁定主文即使用「提撥」勞工退休金至勞工設於勞動部勞工保險局之勞工「退休金準備專戶」用語。但查，新制退休金採確定提撥制而非舊制的確定給付制，退休金個人專戶內之存款屬勞工個人所有，並非舊制勞基法事業單位全體員工退休金請求權之「準備金」的性質。勞工退休金條例第6條第1項也是使用「提繳」、「勞工退休金個人專戶」之用語，有別於勞動基準法第56條第1項所規定的「提撥勞工退休準備金」之用語。惟司法實務上常把「提撥」與「提繳」、「勞工退休金個人專戶」與「勞工退休準備金專戶」等用語混用，讀者閱讀判決時允宜自行注意及之。
